中國式餐飲接班計(jì)劃【專題】

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　　國美集團(tuán)黃光裕和曉曉的決戰(zhàn)，將企業(yè)接班人的問題再次推上前臺。餐飲企業(yè)大多數(shù)屬私人企業(yè)，是從光裕事件中吸取教訓(xùn)，只挑選自己的后代作為接班人?還是繼續(xù)啟用職業(yè)經(jīng)理人?“黃陳斗氣”事件，會不會讓企業(yè)家和接班的職業(yè)經(jīng)理之見的信任關(guān)系變得微妙?

　　這個(gè)問題涉及眾多的中國餐飲企業(yè)未來能否做成百年老店，我們無權(quán)說任何一種模式是好是壞，只能為大家做一個(gè)梳理，并且整理出其中的困惑和利弊，促使餐飲人作出更多更深的思考。

　　一、中國式餐飲接班困局

　　警惕危險(xiǎn)的斷裂

　　曾有業(yè)內(nèi)專家用5句話來形容目前國內(nèi)餐飲企業(yè)接班人存在的危機(jī)：一是“前不見古人，后不見來者”——企業(yè)家接班人意識缺乏危機(jī)；二是“蜀中無大將，矮子頭上選將軍”——接班人素質(zhì)危機(jī)；三是“合久必分”——家族企業(yè)接班人分歧導(dǎo)致分裂；四是“山雨忽來，群龍無首”——高管人才突然缺位導(dǎo)致的危機(jī)；五是“退而不休，垂簾聽政”一企業(yè)接班人的環(huán)境危機(jī)。

　　調(diào)查顯示，中國90％以上的餐飲企業(yè)沒有明確的接班人計(jì)劃，這其實(shí)是一個(gè)很大的缺失。一旦企業(yè)或是老總出現(xiàn)什么意外，企業(yè)的運(yùn)作就會出現(xiàn)很大的問題。企業(yè)如果沒有接班人計(jì)劃，實(shí)際反映出這家企業(yè)沒有持久發(fā)展的企業(yè)文化，企業(yè)要打造百年基業(yè)必然需要不斷有合適的接班人涌現(xiàn)。很多中國企業(yè)家都有一種不服老不服輸?shù)男膽B(tài)，但該去的總歸是要去的。

　　后繼有人的幸福

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的更換是每一個(gè)企業(yè)最艱難也是最關(guān)鍵的一個(gè)“坎”。能否選出合適的接班人傳好“接力棒”，對企業(yè)的安危至關(guān)重要。

　　在接班人的選擇上，現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)人的意見無疑具有舉足輕重的作用，尤其是在現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)人享有很高威望的情況下，他基本上左右著未來的人選。

　　重慶小天鵝集團(tuán)的何永智就曾在公開場合表示，想早點(diǎn)退休。廖韋佳是小天鵝集團(tuán)廖長光、何永智夫婦之女，1982年4月生，在她16歲的時(shí)候，就成為了小天鵝集團(tuán)董事，初中畢業(yè)后到美國讀書，愛好文學(xué)藝術(shù)，24歲曾出書《星條旗下的中國寶貝》，轟動(dòng)一時(shí)。目前她擁有小天鵝集團(tuán)20％的股份，個(gè)人身價(jià)上億元。

　　廖韋佳是小天鵝集團(tuán)最年輕的董事，也是中國最年輕的富豪之一，而且，她還是小天鵝集團(tuán)唯一的接班人。何永智對女兒的定位是，將來肯定要經(jīng)營小天鵝，但她自己也要走創(chuàng)業(yè)之路，在美國開餐廳開連鎖店，到國際化大企業(yè)打工，有經(jīng)驗(yàn)后再回來接管家族事業(yè)。何永智在不同場合稱贊女兒是一個(gè)聰明漂亮而且充滿睿智的孩子，在很多方面，她已經(jīng)超過了父輩。對于將來，他們希望她能將小天鵝做成一個(gè)國際化的企業(yè)，有一天帶小天鵝上市。

　　像何永智這樣幸福的餐飲第一代企業(yè)家顯然也不是少數(shù)，同時(shí)他們也意識到接班人計(jì)劃要提早進(jìn)行。之前某著名商學(xué)院就專門推出了一期餐飲接班人培養(yǎng)計(jì)劃，據(jù)說報(bào)名者眾多，許多餐飲企業(yè)家紛紛送子女來就讀，希望將來下一代學(xué)成接管企業(yè)。

　　更多的人在苦惱

　　但更多餐飲第一代創(chuàng)業(yè)者在苦惱。

　　根據(jù)西班牙一份餐飲協(xié)會的統(tǒng)計(jì)，在過去的一年時(shí)間里，巴塞羅那地區(qū)有40％的小型酒吧和餐館關(guān)門，這主要是因?yàn)槌錾��?945年到1960年的一代餐飲業(yè)企業(yè)家，現(xiàn)在都到了退休的年齡。一旦他們無法在家族中找到合適的接班人，那么就只有將自己投入畢生心血的餐飲企業(yè)轉(zhuǎn)讓或者結(jié)業(yè)。

　　在中國，這種情況也有許多。

　　據(jù)業(yè)內(nèi)一位資深人士透露，某餐飲企業(yè)掌門人一心想將自己的企業(yè)傳給兒子，但兒子身上沾染不少“八旗子弟”作風(fēng)，不但不上進(jìn)，還沾染不少惡習(xí)，令這位掌門人憂心忡忡。

　　即使將股權(quán)傳給下一代，接班人能否與新的公司管理層和睦相處，如何避免利益沖突，都是需要面對的問題。

　　家族企業(yè)進(jìn)入第二代之后，必然會引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，而目前我國餐飲職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)性和操守度都還有待提高。另外，中國現(xiàn)在尚未建立起成熟的餐飲經(jīng)理人市場，導(dǎo)致目前國內(nèi)家族企業(yè)在接班人的挑選上，也顯得有些資源不足。

　　世界性的規(guī)律是，第二代接班后成功傳承的比例只有3成。如果在這個(gè)過程中，有7成的民營企業(yè)被淘汰，那對中國來說是一個(gè)很大的悲劇。

　　其實(shí)，在世界范圍來說，企業(yè)的交接也是一個(gè)很重要的話題，只不過是經(jīng)過百年的發(fā)展，很多國外家族企業(yè)都有自己成熟的傳承體系。世界五百強(qiáng)中，8成以上都是家族企業(yè)，足見家族企業(yè)對世界經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)有多么大。然而這些家族很多并非不一定是延續(xù)血脈的傳承，而是通過家族控股，外人參與經(jīng)營等方式得以保持品牌的長久不衰，像施華洛世奇、福特就是典范。

　　國內(nèi)的餐飲企業(yè)負(fù)責(zé)人的交接大多有繼承、選拔、禪讓、招聘，出讓等方式，但是不管哪一種方式，都還沒有一個(gè)成熟并且適應(yīng)中國企業(yè)發(fā)展環(huán)境的體系。因此，這也是一個(gè)許多餐飲企業(yè)家相當(dāng)關(guān)心的大問題。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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