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餐飲創(chuàng)業(yè)者挺住:有最強的傷害才有最好的生活

2019年10月19日  轉(zhuǎn)載自:餐飲創(chuàng)業(yè)圈 作者:王平

第3頁(共3頁):餐企缺乏存在感的“人事部門”,竟是標準化改革的秘密武器[2]

內(nèi)容摘要:需要升級的不只是人事方面的架構(gòu)和政策,更關鍵的是人事的心態(tài)。年長一些的人們總是會詬病年輕人的“自我”...
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企業(yè)文化的深耕

在經(jīng)過 2016 年的基礎結(jié)構(gòu)夯實,2017 年就可以開始步入“形而上”的層面了——傳播并且強化企業(yè)價值觀,培養(yǎng)企業(yè)文化,是人事部門的重要職責。今年井格人事部門的核心工作中就有“企業(yè)文化的推動”這一項目。為了將一個相對抽象的概念更好地傳達給員工,人事部將井格創(chuàng)始人王貽達講述創(chuàng)業(yè)史的內(nèi)容錄成了視頻在員工之間傳播,同時還舉辦了為期 2 個月的“我與價值觀”演講比賽。這個比賽要求全體員工參與“海選”,每個人自己講述如何理解“誠信共贏,快樂感恩”的企業(yè) 8 字價值觀,經(jīng)過多輪篩選最終角逐出 6 個演說家頒發(fā)金銀銅牌。

用比賽來傳播價值觀

從對內(nèi)輸出到對外輸出,從訓練基地到獨立運作的井格商學院

未來井格的還將逐步嘗試將人力與培訓模塊獨立出來,成立獨立的培訓系統(tǒng),再將培訓系統(tǒng)變成盈利模式。再接下來是建立商學院,不僅對體系內(nèi)解決人才問題,而且對社會開發(fā),為餐飲企業(yè)提供人員培訓甚至可復制的培訓系統(tǒng),實現(xiàn)資源共享。

只會招人和裁人的人事部,連基礎都不達標

如果我們參照人事相關的書籍會發(fā)現(xiàn),它一般包括以下六大職能: 招聘和選拔,證書認定(比如健康證、食品加工許可證等),入職訓練,人事訓練(讓餐飲企業(yè)管理人員也能獨立處理一些部門內(nèi)的人事問題),薪資福利,合規(guī)事務。但這些只是事務性的要求,在它背后有更為基礎的一項,那就是對于企業(yè)運營的深入了解。人事部門和其他職能部門愈加緊密的聯(lián)系,是當前的一個重要趨勢。

井格的人事總監(jiān)自身是運營出身,她自己就曾經(jīng)以管培生的身份加入跨國餐飲企業(yè),有過一線的運營經(jīng)驗。現(xiàn)在她每個月會和十幾名員工深入面談,內(nèi)容并不是事務性的工作內(nèi)容,而是個人訴求、生活目標、職業(yè)規(guī)劃等更加個人化的話題。在新的人事政策或變動發(fā)生前,人事部的員工也必須在多家門店里了解情況,比如最近的薪資調(diào)整之前,井格要求同事至少拜訪 10 家門店,不止和店長等管理層,還要和后廚、前廳的一線員工去聊。

和運營第一線失聯(lián)的人事是不稱職的人事

需要升級的不只是人事方面的架構(gòu)和政策,更關鍵的是人事的心態(tài)。年長一些的人們總是會詬病年輕人的“自我”,但從人事的角度,卻更應該看到“自我”的另一面——主見,也就是自然放松不怯場的特質(zhì)。更重要的是,面對著餐飲行業(yè)天然的人員高流失率,與其在招聘的時候企圖用豐厚的條件把人多留幾年,不如用更加有機變動的方式看待,只有濃厚公司文化之下的工作環(huán)境輔以清晰透明的激勵成長機制,才是員工留下來的原因。

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本文轉(zhuǎn)載自:餐飲創(chuàng)業(yè)圈 作者:王平

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