他從開餐廳的失敗教訓(xùn)中，總結(jié)出了4個(gè)原則

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　　京東最近又登上了頭條，400億收購(gòu)1號(hào)店，并聯(lián)手沃爾瑪打造更大的電商帝國(guó)。

　　一手締造了京東的劉強(qiáng)東，在早年，從開餐廳失敗經(jīng)歷中，總結(jié)出了他后來(lái)管理京東至關(guān)重要的幾個(gè)原則：

　　管理一家公司，有兩個(gè)最重要的權(quán)力，一個(gè)是人事權(quán)，一個(gè)是財(cái)權(quán)：管人和管錢。

　　能力價(jià)值觀

　　給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格。第一張表格叫能力價(jià)值觀體系，這是京東第一張管人的表格，最重要的表格，也是我們選人、留人包括辭退員工，用的都是這張表格。對(duì)員工，你發(fā)現(xiàn)有這樣五個(gè)類別：

　　第一類是能力一般，也就是業(yè)績(jī)和績(jī)效很一般的員工，得分很低。價(jià)值觀得分的高低之分，價(jià)值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出自己的價(jià)值觀是什么，企業(yè)文化的核心部分。再一個(gè)對(duì)每個(gè)人進(jìn)行一個(gè)價(jià)值觀匹配度的考核，比如說(shuō)一些問卷調(diào)查，并且在試用期三個(gè)月之內(nèi)，一個(gè)人的行為，所有的行為都是被他價(jià)值觀所影響和左右的。三個(gè)月之內(nèi)要對(duì)他日常工作的言行觀察，這樣的話，基本上判斷出這個(gè)人的價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀的匹配度是多少。

　　能力一般，價(jià)值觀得分又很低的員工，我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。那么這樣的員工在招聘的時(shí)候一般就不要，把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業(yè)績(jī)，價(jià)值觀跟你公司不太相符。價(jià)值觀有什么意義？在京東公司，公司用人價(jià)值觀第一，能力第二。一個(gè)人價(jià)值觀不匹配的話，我們從來(lái)不用。能力到是放在第二位考核。

　　第二類就是他的價(jià)值觀跟公司非常匹配，但是他的能力績(jī)效就是不能達(dá)標(biāo)。能力一般，價(jià)值觀匹配度很高，這類在我們內(nèi)部稱之為鐵。對(duì)待鐵這類的員工我們一般來(lái)講會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。比如說(shuō)你做采銷的，價(jià)值觀匹配高，但是能力業(yè)績(jī)上不去。怎么辦？你是否有別的喜好和才能，比如說(shuō)去別的部門，總之我們至少給一次機(jī)會(huì)，或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，或者轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。但是，公司不是一個(gè)慈善機(jī)構(gòu)，面臨生存壓力，如果給完機(jī)會(huì)之后還是不行，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績(jī)效仍然達(dá)不到要求的話，公司還是要請(qǐng)他走。

　　第三類，一般大部分的員工，80%的員工能力和價(jià)值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體，大多數(shù)公司，一般來(lái)講正常的，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%。

　　第四類員工非常強(qiáng)，價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%左右，可能是技術(shù)人員，不一定是管理人員。

　　還有一類員工，能力非常強(qiáng)，業(yè)績(jī)非常好，讓他做某一個(gè)采銷非常好，但是他的價(jià)值觀跟你的不匹配，這類人最難對(duì)待，各個(gè)老板都不太好定奪和取舍。特別是不犯錯(cuò)誤的時(shí)候怎么辦？我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第一時(shí)間要干掉的就是鐵銹，它比廢鐵還要糟糕。為什么呢？廢鐵的能力不行，價(jià)值觀不行，沒有關(guān)系，它不會(huì)造成惡劣的壞影響。在全世界最大的鐵銹是誰(shuí)？希特勒。鐵銹有腐蝕性，能力強(qiáng)。這種人會(huì)成為群體的領(lǐng)導(dǎo)，口才很好，又有能力。有一天如果他對(duì)公司進(jìn)行破壞，會(huì)造成很大的影響力和殺傷力。對(duì)于鐵銹，不管公司業(yè)績(jī)有多大的損失，我們寧愿職位空著，這一塊我一點(diǎn)不做，也能不讓鐵銹在這里。當(dāng)然這種人能力強(qiáng)，隱藏性很強(qiáng)，一開始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價(jià)值觀跟你有什么重大的不同。不管工作一年、兩年還是更久，發(fā)現(xiàn)之后要立即砸掉。

　　人員在不斷增長(zhǎng)的時(shí)候，但是有一天公司業(yè)績(jī)?cè)鏊俜啪�，那可能是因�(yàn)檫@家公司的金子太多了。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會(huì)影響公司發(fā)展。薪水等等都是有限的，這就可能導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走。如果說(shuō)金子只有1%，管理團(tuán)隊(duì)會(huì)出現(xiàn)很多問題。如果說(shuō)這家公司財(cái)務(wù)出了狀況，團(tuán)隊(duì)出狀況，部門出狀況，往往是這家公司的金子占比過(guò)低造成的。如果說(shuō)高管紛紛離職，說(shuō)明這家公司的金子太多了。也就是你的現(xiàn)金、獎(jiǎng)金、各種資源股票支撐的是20%的金子。

　　二八規(guī)則在世界上是存在的，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子，是相對(duì)比較穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。

　　ABC原則

　　人事權(quán)之后是授權(quán)。管人怎么管？誰(shuí)管誰(shuí)？怎么一個(gè)管法？我們第二張表格叫ABC原則。就是我們HRABC，比如說(shuō)我們每個(gè)工作日集團(tuán)公司支出數(shù)個(gè)億，但我每周只需要在兩三張表格上簽字就行。

　　什么叫ABC呢？按照級(jí)別C匯報(bào)B，B匯報(bào)A。兩級(jí)人事權(quán)，C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金、股權(quán)等等都由A和B來(lái)決定。比如說(shuō)我只能管公司副總裁，招聘一個(gè)總監(jiān)都不需要經(jīng)過(guò)我面試，對(duì)于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設(shè)立CEO，這是我知道的。

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本文轉(zhuǎn)載自：互聯(lián)網(wǎng)

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