正宗臺灣牛肉面配方與制作技術(shù)視頻培訓教程
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(2)從個人履歷著手
從個人履歷著手面試,可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實,而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查,內(nèi)容涉及家庭背景、學習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題,即可以讓應聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題,而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如:
A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?
B、您如何選擇營銷專業(yè)?
C、您認為您的上司有何優(yōu)缺點?
D、您怎樣克服工作中的困難?
E、您的同事取得了比您好的成績,您怎么辦?
從對方的回答,我們加以分析,即能獲取對方更多的信息,并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
(3)注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧,即把握住說話者的信息含義,了解說話者的感情,并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語,可能就是真心話。
(4)消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一壞百壞”的心理傾向,所以要避免第一印象帶來的向?qū),招聘者切不可妄下結(jié)論。
。5)以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%,被試者應占90%,以被試者為主體。
。6)平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者,并且平等地對待每一位應聘者,為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。
。7)采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話,其他的注意傾聽,提一些主要提問者忽略的問題,在談話中幾個主試可交換角色,但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容,以便事后分析。這樣做得目的,在于消除招聘者的主觀偏見,力求公正。
。8)共同做出評價
評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準,幾個主試根據(jù)這些標準,對談話進行分析,并盡可能取得一致意見,對應聘者做出一個確切的評定。
(9)面試的幾點細節(jié)
對人有疑問,要采用不同措辭,不同時間,進行同一目的的提問。
消除應聘者緊張的五個方法。
目光柔和
以微笑面對
與應聘者握手
閑談一會兒
點頭鼓勵應聘者
。10)招聘的核心
招聘的核心:德與能。在招聘過程中,應聘者往往會夸大自己的實際能力,隱藏缺陷,如果對應聘者的“德與能”把握不準,就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職,對企業(yè)都是一個不可忽視的損失,其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本,因此最理想的人才應是“德”、“能”兼?zhèn)洹H绻麅烧叻侨∑湟坏脑,應以“德”為先,“能”為后?
6、招聘面試中的96個關(guān)鍵問題:
請告訴我你最大的優(yōu)點,你將給我們公司帶來的最大財富是什么?
你最大的缺點是什么?
你最喜愛的工作是什么?你的老板起了什么作用,使這項工作如此的與眾不同?
你最不喜歡的工作是什么?當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色?
二、淺談營銷中的管理
(一)從小事抓起,從小處著眼
1、關(guān)于管理。有人認為是科學,有人認為是藝術(shù),不論是科學還是藝術(shù),都是公司的一種需要。在一個公司內(nèi)部管理上,是個人的親和力重要,還是制度重要呢?我們認為,當公司規(guī)模較小時,在某種意義上講,親和力超越一切;但隨公司的業(yè)務(wù)發(fā)展越來越大,它的科學比例也應適當增加,即80%的科學+ 20%的藝術(shù)。
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