企業(yè)招聘工作及其管理

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     　一、如何做好招聘工作

　　員工對企業(yè)缺乏忠誠度，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失。企業(yè)可以通過人員預(yù)先控制的方法解決此類問題，招聘就是其中的主要手段之一。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)應(yīng)“以人為本”

　　談到招聘，不可避免的就會想到人才，那么什么是人才呢？我們認(rèn)為：人才就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯?麥瑪南認(rèn)為，一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人�！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾�性。作為公司老板來講，他的經(jīng)理對人才的看法決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備放在戰(zhàn)略高度來進(jìn)行。

　�。ǘ�）招聘工作中的幾個重要環(huán)節(jié)

　　一個員工的優(yōu)劣對公司造成的影響絕不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的。一個品德不好的人，其個人能力越高，對公司造成的損害就越大。要防止這種情況的發(fā)生，首先就應(yīng)把好招聘關(guān)。

　　1、把好人才入口關(guān)。

　　企業(yè)在招聘時，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，但一定要注意一個度的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。

　　2、嚴(yán)格審核各類證件的真實性。

　　隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點審核應(yīng)聘者各類證件的真實度。按照文憑的含金量來看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。

　　3、成功招聘的四個標(biāo)準(zhǔn)。

　　招聘是企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。衡量一次招聘是否成功，主要遵循以下四個標(biāo)準(zhǔn)：

　　（1）有效性

　　測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。

　　（2）客觀性

　　它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到絕對公平。

　�。�3）可靠性

　　它是指評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實際情況，測試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測試成績?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。

　�。�4）廣博性

　　它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

　　當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標(biāo)準(zhǔn)時，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。

　　4、招聘的程序及過程

　　招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。

　�。�1）明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)

　　包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。

　�。�2）選擇招聘地點：

　　A、正規(guī)的人才交流中心；

　　B、每年的4-6月份可到各高校招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才

　　的層次并節(jié)省費(fèi)用；

　　C、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的

　　問題，并把目標(biāo)和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

　　（3）辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書、身份證、

　　學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。

　�。�4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越

　　正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠感的增強(qiáng)。

　　5、招聘的技巧和細(xì)節(jié)

　　（1）雙向溝通

　　談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8：2或9：1，內(nèi)容主要有以下幾個方面：

　　A、主試方簡單介紹公司的基本情況；

　　B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；

　　C、被試方提出自己的疑問。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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