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解析績效考核誤區(qū)

2018年01月05日  轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

第2頁(共2頁):解析績效考核誤區(qū)[2]

內(nèi)容摘要:誤區(qū)一:一個績效考核方案大店小店可通用一些人認為,績效考核方案一旦制定,就適應(yīng)于各個大店小店,適應(yīng)于酒店發(fā)展的各個階段。實際上這是錯誤的。酒店小的時候,考核非常簡單,只要人員團結(jié)、工作盡心、達到業(yè)績目...
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誤區(qū)四:績效考核就是填表打分

  績效考核對很多酒店管理者來說,還只是一個概念。他們認為績效考核就是填填表、打打分?冃Э己瞬皇呛唵蔚靥畋,是一個系統(tǒng)的管理工程,是各部門協(xié)同作戰(zhàn)的工程。如果把績效考核等同于填寫績效表格,就會做成表面文章。餐飲行業(yè)的工作本身就非常繁雜,再填寫一些莫名其妙的表格,會增加員工的厭煩情緒。

   目前,一些人力資源經(jīng)理,由于水平能力的限制,更多地講究務(wù)實的東西,在制定績效考核方案時,只是考慮如何設(shè)定績效考核表,如何設(shè)定考核指標以及如何將考核與獎金、工資掛鉤。其實,績效考核,嚴格地來說就是績效管理,它是一個系統(tǒng)的流程,是各個部門對本部門及其他協(xié)作部門工作成績的關(guān)注。

   進行績效考核時,確實有一些人只是填填表、打打分,把工資發(fā)掉就算完事。實際上,績效考核就是要員工在填表時關(guān)注自己哪方面做得不足,找出原因并找到解決辦法。如果只為了拿到工資而填表,那績效考核就失去了意義。

誤區(qū)五:績效考核是人力資源部門的工作

   很多人認為績效考核僅僅是人力資源部的事,其他部門與此無關(guān)。這種觀點是不對的。首先,績效考核的目的是考核整個酒店員工及其管理者的績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢,找出差距,并就考核結(jié)果與被考核者進行溝通,以有效地改進不足,最終實現(xiàn)員工個人目標和酒店目標。績效考核的結(jié)果直接決定薪酬與晉升,因此與被考核者息息相關(guān)。

其次,在績效考核過程中需要對多個不同的指標進行考核,有定性的也有定量的,考核出這些指標就需要不同部門的配合。例如,要考核廚師的績效,要涉及到毛利、成本控制率,這些指標數(shù)據(jù)的獲得就需要采購部、財務(wù)部提供相關(guān)數(shù)據(jù)。這就體現(xiàn)了不同部門間的協(xié)調(diào)與溝通對績效考核的重要性。

誤區(qū)六:知名酒店用的績效考核方法是最好的

   很多人存在這種想法,知名的、成功的餐飲企業(yè)管理中的每個環(huán)節(jié)基本上都是完善的,因此他們運用的績效考核方法也是優(yōu)秀的。其實不然,成功的餐飲企業(yè)之所以取得了成功,是因為他們在長期的經(jīng)營過程中形成了一套適合自己企業(yè)發(fā)展的模式,但未必就是最優(yōu)秀的,也未必適合你的企業(yè)。 不同的餐飲企業(yè)有自己不同的企業(yè)文化、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、管理風格,在不同企業(yè)工作的員工特點也是不一樣的,所以,績效考核也應(yīng)該找到適合自己企業(yè)的方案。對一個企業(yè)來說,績效考核方法從引入到成熟可能需要較長時間,甚至在磨合、探索時還要付出高昂的成本費用。


誤區(qū)七:績效考核是為了獎狀罰劣

   很多人都有意無意地把績效考核與獎懲劃上等號,認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工,升遷、獎勵優(yōu)秀的員工:要選領(lǐng)班了,進行突擊考核,填填表,打打分;年底要分獎金了,突擊考核一下。這種考核就是對考核目標的片面理解,起不到提升管理水平的作用。為了考核而考核,只能是白白耗費大量的人力、物力和財力。

   績效考核的目的是全方位的,一是可以讓管理者了解各項工作完成情況;二是找到工作中的不足,加以改進;三是員工進行自我檢查;四是給員工確定一個比較合理的薪酬?梢姡己藛T工只是績效考核中的一個方面。

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