員工激勵(lì)的關(guān)鍵三大步

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　　作為餐飲企業(yè)的管理者，會(huì)常常碰到這樣的問題：?jiǎn)T工在工作時(shí)無精神，大多都抱著混日子的想法來工作：工作中效率很低，大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷，且終日發(fā)牢騷，意志消沉……面對(duì)員工工作積極性的下降，我們餐飲管理者具體該怎樣做呢?答案是只有通過員工激勵(lì)來解決。

　　本文以H粥店為例來探討對(duì)員工的激勵(lì)方法，希望對(duì)其他餐飲企業(yè)起到借鑒作用。

　　一、基于顧客導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)

　　作為服務(wù)行業(yè)，提高顧客滿意度應(yīng)該是餐飲企業(yè)基本的服務(wù)戰(zhàn)略。那么要想讓顧客滿意，首先要讓員工滿意。為使薪酬體系充分體現(xiàn)公平性激勵(lì)性與人性化，H粥店將公司的職位分為四大類別，即職能管理類、技術(shù)管理類專業(yè)技術(shù)類工勤服務(wù)類，薪酬體系的框架則建立在此職位框架之上。

　　1、以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的固定薪資

　　基本工資以職位工資為主，職位工資的支付依據(jù)員工所在職位的價(jià)值含量。在職級(jí)設(shè)計(jì)過程中，H粥店突出了專業(yè)技術(shù)類的重要地位，因?yàn)樗麄兯�掌握的烹飪技術(shù)是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，其工資基數(shù)相當(dāng)于公司的中高層管理者的工資基數(shù)。

　　在職位工資的基礎(chǔ)上，H粥店非常注重員工忠誠(chéng)度的企業(yè)文化，特設(shè)立了工齡工資。為確保工資結(jié)構(gòu)的合理性及穩(wěn)定性設(shè)定10年為工齡工資的封頂數(shù)。

　　需要特別說明的是，H粥店在制定基層員工的基本工資時(shí)，堅(jiān)持要略高于同行業(yè)平均水平，并且H粥店將員工分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別，D為最低，A為最高檔，D級(jí)晉升C級(jí)的考試每三個(gè)月進(jìn)行一次，C級(jí)晉升B級(jí)每半年進(jìn)行一次考核，B級(jí)晉升A級(jí)每一年進(jìn)行一次，考核方式為筆試與實(shí)際技能兩方面結(jié)合，根據(jù)成績(jī)分別給出晉級(jí)，保級(jí)，降級(jí)的結(jié)果，不同等級(jí)的員工分別佩戴不同顏色的工號(hào)牌，以此來表明同樣的崗位，不同的工作質(zhì)量會(huì)有不同的收入回報(bào)。

　　隨著近年來H粥店業(yè)務(wù)的迅猛擴(kuò)張。為了吸引高素質(zhì)的人才，公司在工資結(jié)構(gòu)中加入學(xué)歷工資，與此同時(shí)也以此不斷激勵(lì)內(nèi)部員工學(xué)習(xí)上進(jìn)，營(yíng)造崇尚學(xué)習(xí)的企業(yè)文化氛圍。

　　2、以顧客滿意為核心的浮動(dòng)薪資

　　餐飲行業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的情況就是，員工對(duì)獎(jiǎng)金的不滿情緒最大。所以，H粥店把通過獎(jiǎng)金制度留住優(yōu)秀員工作為獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)的重中之重。

　　(1)業(yè)務(wù)部門的浮動(dòng)薪資。改變傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金發(fā)放形式，只有分店經(jīng)理后廚經(jīng)理與分店的營(yíng)業(yè)額掛鉤，基層員工獎(jiǎng)金發(fā)放僅憑領(lǐng)導(dǎo)印象。如何解決這一問題的呢?公司相關(guān)部門設(shè)計(jì)了顧客反饋卡，請(qǐng)顧客針對(duì)菜肴口味，服務(wù)質(zhì)量等打分，月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)經(jīng)理與行政總廚的獎(jiǎng)金發(fā)放，除了考核營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)外，還加入了顧客滿意度考核指標(biāo)。為激勵(lì)基層一線員工的工作積極性，把分店每一位員工的切身利益和分店的效益緊密相連，突出顧客滿意導(dǎo)向，將基層職位的獎(jiǎng)金也建立在一定的目標(biāo)責(zé)任制基礎(chǔ)上。如果分店達(dá)到一定的營(yíng)業(yè)額及顧客滿意度，營(yíng)業(yè)額與獎(jiǎng)金數(shù)額同比例累進(jìn)遞增，H粥店的點(diǎn)菜系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫也記錄了當(dāng)月各服務(wù)員的銷售數(shù)字，基層員工根據(jù)銷售量還能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)金。如果個(gè)別員工因服務(wù)質(zhì)量或菜肴方面的重大失誤，將根據(jù)其失誤次數(shù)扣除一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。

　　(2)職能管理部門的浮動(dòng)薪資。職能管理部門的工作與顧客雖沒有直接的接觸點(diǎn)，但他們是保證前臺(tái)服務(wù)人員與后臺(tái)廚房員工使顧客滿意的保障。在此，H粥店為職能部門設(shè)置了量化的考核指標(biāo)，在每個(gè)分店后臺(tái)設(shè)置了意見箱，讓前臺(tái)服務(wù)員與廚房員工及時(shí)反饋對(duì)職能管理部門的工作意見，并作為考評(píng)職能部門員工的重要依據(jù)�？紤]到職能管理部門(經(jīng)營(yíng)層除外)的績(jī)效在短時(shí)間內(nèi)不可能很快體現(xiàn)出來，為了合理評(píng)價(jià)職能管理部門的績(jī)效，因而把考評(píng)周期由月度考評(píng)改為季度考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

　　H粥店把獎(jiǎng)金制度與績(jī)效考核相結(jié)合，貫徹顧客為導(dǎo)向的基本核心理念，采用差異性激勵(lì)方式，讓薪酬制度“活”了起來，有效地建立了一種以顧客為導(dǎo)向的管理氛圍。

　　3、以人性化需求為出發(fā)點(diǎn)的福利制度

　　在薪酬結(jié)構(gòu)中，福利又可以稱之為薪酬管理中的保健因素。因?yàn)楦＠�制度的基本宗旨是為公司員工提供良好的就業(yè)保障，營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍。

　　H粥店公司因?yàn)樾б婧芎茫瑯I(yè)務(wù)非常繁忙，分店員工有時(shí)不能正常休息，所以公司按每月末休假天數(shù)給員工一定的補(bǔ)貼，其水平相當(dāng)于加班工資的兩倍。

　　對(duì)于后臺(tái)作業(yè)的廚師及其他員工，夏天高溫作業(yè)非常艱苦，因此發(fā)放兩倍于其他部門員工的高溫補(bǔ)貼。對(duì)于戶外工作時(shí)間較長(zhǎng)的采購(gòu)部門員工、司機(jī)，則常年發(fā)放一定的補(bǔ)貼。

　　公司員工大多數(shù)來自外地，除在公司宿舍的一部分員工外，大多數(shù)員工需自行買房、租房，公司按照級(jí)別，給予一定的住房補(bǔ)貼。

　　公司鼓勵(lì)店經(jīng)理以上管理者買車，公司給予一定的經(jīng)濟(jì)支持，并給他們發(fā)放車補(bǔ)。

　　其他福利，如對(duì)于那些一直都很優(yōu)秀的員工，公司會(huì)提供給他們幾個(gè)選擇：a、一周旅游的機(jī)會(huì)；b、半月的帶薪探親機(jī)會(huì)；c、給予學(xué)習(xí)進(jìn)修的獎(jiǎng)學(xué)金。在福利方面同樣體現(xiàn)一種公平與激勵(lì)。

　　總之，公司的福利制度是要在充分考慮員工需求的前提下，實(shí)現(xiàn)對(duì)核心員工的激勵(lì)，為企業(yè)吸引和保留發(fā)展所需的優(yōu)秀人才。

　　4、經(jīng)營(yíng)層的近期與遠(yuǎn)期激勵(lì)組合

　　經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)計(jì)劃由人力資源部制定，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)�；�本原則是實(shí)行階梯式比例獎(jiǎng)勵(lì)，上不封頂。比如，公司鼓勵(lì)管理者買車，公司出50％的費(fèi)用，相當(dāng)于公司借給管理者本人的但是，當(dāng)該管理者在公司任滿后(5年或8年)，公司就將購(gòu)車借的錢作為獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給他們。各店經(jīng)理等管理層年終有安全責(zé)任獎(jiǎng)和年終效益獎(jiǎng)，在發(fā)放時(shí)，獎(jiǎng)金總額的60％當(dāng)年兌現(xiàn)，另外40％作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金在任期滿后累積總額并加上利息一并給予。

　　實(shí)際上，合理科學(xué)的薪酬制度，除了可以更好地激勵(lì)員工外，更高層次的作用是通過用制度管人，把公司決策層與管理層從煩瑣的事務(wù)中解放出來，集中精力規(guī)劃公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略拓展。

　　二、和諧管理員工關(guān)系

　　很多餐飲企業(yè)都面臨著員工關(guān)系緊張的局面，輕微的表現(xiàn)為員工工作責(zé)任心低，工作積極性不夠，企業(yè)生產(chǎn)效率低下，嚴(yán)重的表現(xiàn)為員工和管理層沖突不斷，甚至引發(fā)企業(yè)產(chǎn)生重大的經(jīng)營(yíng)管理危機(jī)。

　　1、不把員工離職當(dāng)背叛

　　很多民營(yíng)餐飲企業(yè)，不把員工當(dāng)成一種社會(huì)資源，而還是多少有著“家奴”思想。這種想法極大損害了員工關(guān)系的常規(guī)狀態(tài)。

　　H粥店員工離職時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)，必然與員工做一次深度溝通，了解離職原因，未來打算等情況，公司會(huì)作出一定的挽留，當(dāng)員工去意已決時(shí)，公司會(huì)讓員工留下一個(gè)永久聯(lián)系地址，電話或e-mall，公司人力資源部每逢節(jié)日都會(huì)通過種種渠道給離職員工送上祝福。并會(huì)對(duì)員工說，感謝這段時(shí)間對(duì)H粥店的貢獻(xiàn)，H粥店有了你們才能夠發(fā)展到今天，公司同樣祝福你有一個(gè)更美好的未來，同樣希望有空經(jīng)常回來看看，如果將來在外面有什么不如意，H粥店的大門是永遠(yuǎn)向你

們敞開的。實(shí)際上，很多曾經(jīng)離職的員工又回到H粥店，當(dāng)回來的員工以自己的實(shí)踐向其他員工證明了外面的世界未必有如想象的那么完美時(shí)，更進(jìn)一步加強(qiáng)了員工的穩(wěn)定性。

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本文轉(zhuǎn)載自：烹調(diào)知識(shí)·名廚

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