不給股權(quán)的餐飲企業(yè)留不住人？

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云味館：利潤共享的“合伙人”戰(zhàn)略

云味館目前1000多名員工，公司合伙人就有60人之多。

不管你是總監(jiān)、經(jīng)理、店長還是服務(wù)員，只要符合條件，就能成為合伙人，即使是洗碗大叔也可以。因?yàn)橛辛撕匣锶酥�，云味館就沒有設(shè)定普通企業(yè)的KPI指標(biāo)，而是靠愿景的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

之所以會(huì)推行“合伙人”戰(zhàn)略，源于米線哥推崇的華為全員股權(quán)分配制度。米線哥深知，未來的云味館要做到迅速擴(kuò)張，需要大量的管理人才儲(chǔ)備，不然一切都是空談。

所以，開始嘗試“合伙人制、獎(jiǎng)金制、項(xiàng)目制”來激勵(lì)員工。

云味館員工激勵(lì)體系架構(gòu)

員工簽訂公司大合同之后，便有投資資格和自由，想投哪家投哪家，想投多少投多少，3個(gè)月內(nèi)想退股，可直接到財(cái)務(wù)部，拿回入股金額。

但米線哥也表示，目前餐飲企業(yè)的入股制度并不成熟，云味館目前各店的員工合伙人比例只占20%左右，未來的目標(biāo)是“管理干部和優(yōu)秀員工100%股東化”。

公司的收益是大家一起努力的結(jié)果，理應(yīng)和員工一起共享，在云味館當(dāng)?shù)觊L拿幾十萬年薪不是新鮮事！

試想一下，讓員工給自己打工，他還會(huì)“磨洋工”嗎？

八合里海記：“技能培訓(xùn)+利潤分成”戰(zhàn)略

汕頭八合里海記牛肉火鍋在短短兩年內(nèi)，成功將店鋪拓展至全國，目前已有近50家門店。作為傳統(tǒng)餐飲老店，隨著品牌的擴(kuò)大升級(jí)也不可避免的遇到了很多問題。

不管是供應(yīng)鏈的整合、門店選址拓展還是消費(fèi)體驗(yàn)升級(jí)，都要建立在人員儲(chǔ)備穩(wěn)定的基礎(chǔ)上。

東哥直言，人才的培養(yǎng)和留存也是八合里的難點(diǎn)問題。內(nèi)部培養(yǎng)是正在實(shí)行的方法，新員工入職后都會(huì)經(jīng)過一定的職業(yè)技能培訓(xùn)，還會(huì)為其規(guī)劃明確的晉升渠道，這有利于提高員工的忠誠度和歸屬感。此外，還通過銷售利潤的分成來帶動(dòng)員工的積極性。

在八合里，沒有資歷深淺一說，年紀(jì)大的不一定就能當(dāng)?shù)觊L，而是看誰有能力讓誰做。90后也能夠憑借自己的能力去管理幾個(gè)店，享受門店總利潤的分成，輕松拿年薪百萬。

這里的機(jī)會(huì)很多，你只負(fù)責(zé)踮踮腳、跳一跳，就夠得著夢(mèng)想，這該有多幸運(yùn)！

看得見的員工晉升空間

從上文的幾個(gè)例子可以看出，品牌所處的發(fā)展階段不同，員工激勵(lì)策略也有所不同。

如果你只有幾家店，那么，簡單的利潤分成就可以搞定，別學(xué)餅哥；如果你有幾十家店，那你需要開始店長的培養(yǎng)以及引進(jìn)合伙人制，別學(xué)華哥；如果你有幾百家店，那你可以學(xué)學(xué)喜家德、海底撈，畢竟他們能做到保持優(yōu)秀店經(jīng)理流失率在10%以下（餐企普遍員工流失率30%-50%左右）。

但需要明確的是，員工的股權(quán)激勵(lì)是一種中長期的員工激勵(lì)手段，重點(diǎn)在于將員工和品牌聯(lián)系起來，共同成長。海底撈之所以能留住底層員工，不光是股權(quán)激勵(lì)起作用，更重要的是他的上升通道讓所有員工都能看的見自己的未來。

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本文轉(zhuǎn)載自：餐飲界 作者：弓長張

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