不給股權(quán)的餐飲企業(yè)留不住人？

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“明明工資一漲再漲，卻還是留不住人，干幾個月就撂挑子了�！�

相信很多掌柜們都有此感受，一年比一年招人難、留人難，啥時候是個頭兒？不好意思，告訴你個不幸的消息，未來的餐飲企業(yè)競爭必將是全方位的，尤其在人才競爭上會更加凸顯。也就是說，不管是服務(wù)員還是高端管理人才，都將會更難招人、更難留人。

餐飲行業(yè)本就是勞動密集型，有“人”不一定行，沒有“人”卻是萬萬不行的。人員儲備充足，仿佛都變成了分得一杯羹的必備籌碼。

不管是海底撈的“把員工當人”，還是西貝的“成就員工”，都算是一種“員工激勵”策略。他們深知“留人”的重要性，因為一個熟練的老員工工作效率會是新員工的數(shù)倍。

關(guān)于員工激勵機制，榜樣的力量很強大，但不要一味模仿，適合自己最重要，品牌的不同階段，策略都應(yīng)該有所不同。來看看這些或新銳或傳統(tǒng)的品牌創(chuàng)始人是如何做的，也許能給你一些與眾不同的靈感。

樂凱撒：人才“超配”戰(zhàn)略

樂凱撒目前全國門店有75家，品牌發(fā)展至此，創(chuàng)始人“餅哥”陳寧認為品牌想要繼續(xù)擴張，是時候布局高端人才戰(zhàn)略了。他堅信，一個餐飲品牌創(chuàng)始和管理團隊的綜合素質(zhì)和學習能力將決定這個餐飲品牌未來的想象空間。

從去年下半年開始，他把大部分精力放在了團隊再造上，目標是打造職業(yè)化團隊。為此，他不惜付出百萬高薪聘請十幾個位于各領(lǐng)域塔尖的職業(yè)經(jīng)理人。

比如，負責品牌營運的是原杜蕾斯高管，負責設(shè)計的是老佛爺設(shè)計視覺傳達的高級經(jīng)理，品牌顧問是前奧美互動助理創(chuàng)意總監(jiān)小馬宋，人力資源總監(jiān)來自港資央企華潤集團，采購負責人來自中信通訊.......

如此大手筆，很多人幸災(zāi)樂禍，“花那么多錢在人才上，遲早把公司拖死”……

面對這種言論，餅哥不以為意，“沒見過哪個公司因為人才多，把公司拖死的”。

提到樂凱撒“激進的超配（比高配還高配）人才策略”。餅哥有自己的獨到見解，“引進高管人才意味著利潤而不是成本，聰明人做企業(yè)，競爭力應(yīng)該是多維的，就是要“用牛刀殺雞“。

樂凱撒的職業(yè)經(jīng)理人團隊戰(zhàn)略

事實也恰恰證明了，高端人才是提升企業(yè)效率的不二法門。

試問，你的IT總監(jiān)能在和騰訊的斡旋中贏得百萬凈利潤嗎？你的采購總監(jiān)能在一個月內(nèi)將原料成本降的比代理商價格還低嗎？諸如此類。

餅哥總愛說，“樂凱撒想做到領(lǐng)先行業(yè)一代，而不只是一兩年”，相信這不是夢。

祿鼎記：“情感共鳴+內(nèi)部晉升”戰(zhàn)略

對于目前只有5家店的祿鼎記，創(chuàng)始人華哥坦言，還沒有制作標準化的企業(yè)SOP，但在團隊管理上，他有自己的理解。

祿鼎記的團隊被命名為“祿戰(zhàn)隊”，大家不是上下級關(guān)系，而是戰(zhàn)友；公司的管理層都沒有獨立的辦公室，通通開放式辦公；食堂也是一樣，大家都一起吃飯，吃的都是同樣的，誰都不能搞特殊。

說起來，這和海底撈的“把員工當人”異曲同工。

華哥外表強悍，但心思特別細膩，很能設(shè)身處地的為員工著想，他總是說，“首先要自己能做到，否則你有什么資格要求別人，開第一家店的時候，我也會去打掃廁所，我要讓員工看到，我什么都愿意做，我希望是這種以身作則，能夠感染到他們�！�

在祿鼎記，內(nèi)部晉升為主，人人都有機會，只要夠努力，就能不斷晉升，現(xiàn)在的幾個店長都是從服務(wù)員提拔上來的。他希望通過這種方式讓基層員工能夠“看得見未來”。

祿鼎記品牌初級階段的員工激勵方式

除了行為引導(dǎo)，物質(zhì)獎勵也必不可少，公司會從每個月的凈利潤中提取一部分作為企業(yè)基金，用來激勵員工，讓他們更有歸屬感。

華哥說，喜歡被員工稱為“小華”，品牌初期，情感上的共鳴很重要。他認為，一個團隊中，管理層并沒有比基層店員更重要，少了哪一方都是對品牌的傷害。

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本文轉(zhuǎn)載自：餐飲界 作者：弓長張

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