年底了，招工難，留人難，餐企要如何應(yīng)對(duì)？

二、節(jié)流：怎么留住人才？  

餐飲行業(yè)工作時(shí)間一般都在10小時(shí)以上，單休，工作強(qiáng)度大，久站，工資不高，屬于典型的“錢(qián)少、事多”的工作。

馬云說(shuō)：?jiǎn)T工離職要么是錢(qián)不夠，要么是受了委屈。

做餐飲，錢(qián)不多，身體還要高負(fù)荷工作，有時(shí)候碰到難搞的客人，還要保持微笑，默默憋屈。這么多“硬傷”，也難免流動(dòng)性高了。

根據(jù)中國(guó)飯店協(xié)會(huì)發(fā)布的報(bào)告來(lái)看，人工成本還是影響餐企盈利水平的重要因素，2017年，人力成本占經(jīng)營(yíng)性支出的16.21%，比2016年上升2.44%。

錢(qián)難漲，工作上的委屈也無(wú)可避免。

但是，餐企還能做這些留人：

1、基層員工：  

①按時(shí)發(fā)工資+小福利：對(duì)于基層員工來(lái)講，出門(mén)在外需要安全感，招聘的時(shí)候承諾了什么，都要按時(shí)按點(diǎn)給到位。除了應(yīng)該給的之外，平時(shí)再加上一些節(jié)日福利和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)起到鼓勵(lì)作用，提升幸福感。

比如這兩個(gè)招聘廣告：

交醫(yī)保、社保，報(bào)銷(xiāo)返鄉(xiāng)車(chē)費(fèi)，生日聚餐，下午茶，宿舍包寬帶、空調(diào)、熱水器，團(tuán)建、旅游等，其實(shí)都是一些日常的小福利，但是能提升員工的生活質(zhì)量。

就像張勇說(shuō)的，海底撈的員工離職率在10%以下，是因?yàn)楹芏鄦T工離不開(kāi)海底撈，海底撈能給他們一個(gè)體面的生活，換到別的地方去，他可能什么也沒(méi)有。

②人性化管理：平時(shí)面對(duì)客人，難免受氣，因此更需要人性化管理，來(lái)消除員工在工作中的委屈。比如，一個(gè)月允許遲到幾次，柔化績(jī)效指標(biāo)之類(lèi)的�？傊�，讓制度有人情味，不要讓員工連喘息的空間都沒(méi)有。

2、管理人才：  

①利益機(jī)制：到了管理層，價(jià)值的概念已經(jīng)不僅是錢(qián)這么簡(jiǎn)單，而是股權(quán)、分紅和收益。聰明的老板不會(huì)把這些都攥在自己手里，對(duì)于公司有貢獻(xiàn)的管理人才，一定要給予他適當(dāng)?shù)奶厥馐找妗?

比如，海底撈的做法就是，在九十年代的時(shí)候，海底撈就給干部的父母發(fā)錢(qián)，每月兩百塊，類(lèi)似這樣有人性化關(guān)懷的特殊福利，使得海底撈的干部流失率幾乎為零。

②打造實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的舞臺(tái)：管理人才更想要的是有足夠的空間來(lái)發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，你要給他打造這樣的舞臺(tái)，讓他獲得成就感和大家的認(rèn)同。

③連接人才和企業(yè)：有的時(shí)候，人才和企業(yè)之間的牽絆沒(méi)那么深，也會(huì)導(dǎo)致離職。

比如，上海首家米其林三星餐廳——唐閣的主廚譚仕業(yè)，據(jù)猜測(cè)是因?yàn)楸Ｗ∶灼淞秩�星的壓力巨大，而寶格麗要做的高端酒店是個(gè)極好的機(jī)會(huì)，最終從唐閣離職，投身寶格麗。

因此，要留住高端的管理人才，還得從企業(yè)文化著手，僅靠名利維持的關(guān)系是注定長(zhǎng)久不了的。

不過(guò)，光從平臺(tái)和機(jī)制上留人還不夠，平時(shí)用人方面還要注意三點(diǎn)：

①放權(quán)+監(jiān)督：放權(quán)不代表就可以當(dāng)甩手掌柜，前期可以帶，上手了再放權(quán)，并加以適當(dāng)監(jiān)督。要讓最了解情況的人來(lái)決策，既能提高效率也能提升決策正確率。

②寬容：當(dāng)你放權(quán)時(shí)，就要做好心理準(zhǔn)備，允許手下的人犯錯(cuò)，只要不是致命的錯(cuò)誤。

借用巨人網(wǎng)絡(luò)集團(tuán)董事長(zhǎng)史玉柱 的觀點(diǎn)：用人，他可能是70分，我可能是90分，我授權(quán)的時(shí)候，我就要忍受這20分的差距。

但老板需要做的，就是指出這20分的不足，那么下一次他一定能做到70分以上。

③多用實(shí)干家，少用戰(zhàn)略家：一個(gè)公司里，制定戰(zhàn)略的人不用太多，有時(shí)候有一個(gè)就夠了。但是，如何把戰(zhàn)略實(shí)施起來(lái)，那就需要很多實(shí)干家，戰(zhàn)略家多了容易造成一個(gè)后果，一群人在一起談愿景談未來(lái)，就是沒(méi)有幾個(gè)人做事。

總結(jié)來(lái)說(shuō)，對(duì)于基層員工，餐企更多需要解決的是錢(qián)的問(wèn)題，包括生活補(bǔ)助、節(jié)假日福利等；而對(duì)于管理人才，餐企盡量能讓人才得到鍛煉和提升，體現(xiàn)在打造平臺(tái)、企業(yè)文化等。

人才穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的基石  

人才穩(wěn)定可以降低用工成本，有助于提升團(tuán)隊(duì)合作，有利于人才的培養(yǎng)，對(duì)餐企的發(fā)展來(lái)說(shuō)更是重中之重。

但是，在2019年，餐飲業(yè)的員工流失率可能會(huì)更高。

如何通過(guò)改進(jìn)制度和管理，建立更完善的用工制度，更多的招人、用人、留人，將會(huì)是餐飲老板在2019年的重要課題之一。

你的餐廳缺人嗎？

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本文轉(zhuǎn)載自：餐飲人必讀

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