青一色毛血旺(傳統(tǒng)紅湯毛血旺升級版)配方做法視頻教程
這款毛血旺是傳統(tǒng)紅湯毛血旺的升級版,與紅湯版相比,青一色毛血旺湯汁不凝固,吃起來沒有油膩之感...
作為勞動力最密集的服務業(yè),缺人一直是餐飲老板的痛點。
近日,北京市餐飲行業(yè)協(xié)會培訓中心(北京市餐飲行業(yè)人力資源部)的數(shù)據(jù)顯示,2018年,僅有63%的餐飲管理者會在業(yè)內(nèi)流轉。
這一數(shù)據(jù)較往年有明顯下滑,這預示著2019年度,不僅基層員工難招,管理崗位也是一將難求!
與此同時,至少10家跨國公司宣布裁員計劃,其中包括福特、宜家、富士康等。
餐飲行業(yè)的人才往其他行業(yè)流失,而各大公司因企業(yè)經(jīng)營成本增加而紛紛選擇裁員增效,就連IT、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的招聘需求也明顯放緩。
真是旱的旱死,澇的澇死。
再加上快遞、外賣、網(wǎng)約車的崛起,同樣都是門檻不高的行業(yè),工作方式比餐飲業(yè)更靈活,吸引了大量外來務工人員。這也讓原本就招工難的餐飲業(yè),雪上加霜。
現(xiàn)在的餐飲招聘很難,除了頭部餐企有一定規(guī)模和晉升空間,年輕人愿意去,一般的餐廳都只能開始招退休工了。
為什么會這樣?關鍵在于“價值”。
中國目前的人口結構已經(jīng)發(fā)生變化,老齡化趨勢比較明顯。同時,和其他行業(yè)對比,餐飲業(yè)社會地位低,工作時間長,薪資不高,福利少,很難吸引到年輕人。
因此,餐企應該做的就是,提升餐飲工作的價值。
不同人眼中的“價值”也有不同,對于基層員工來說,價值就是錢,任何未來規(guī)劃和發(fā)展空間對于基層員工來說,意義不大;對于管理人才來說,價值也是錢,但除此之外,還包括實現(xiàn)個人價值和歸屬感。
因此,想要招基層員工,那就提升工資水平和福利待遇。簡單來說就是,讓他每個月少些要花錢的地方,能多存點錢。
出門在外打工的,有誰不是為了錢?
讓人家多掙錢,人家就會跟你干!
而對于管理人才,除了要給夠應有的待遇,還要留給他足夠的發(fā)展空間。
要注意的是,管理崗位不能空降,這是很多企業(yè)家的一個共識。
主要是因為,在團隊組建完成后,再空降管理者,難以服眾。只要大家都有抵制情緒,那么管理者就無法展開工作。
因此,最好的管理人才不是招來的,而是培養(yǎng)出來的。找合適的年輕人加以培養(yǎng),讓他認同公司的核心價值理念,和公司一起成長。
這樣成長起來的干部,有三點好處:第一 ,能力經(jīng)過了時間驗證,更有說服力;第二 ,能作為員工榜樣,提升工作積極性;第三 ,和企業(yè)聯(lián)系更緊,更加穩(wěn)定。
比如,海底撈的首席運營官(COO)楊利娟,從17歲開始就在海底撈做服務員,做過領班、大堂經(jīng)理,21歲被派到西安獨立管理新店。
2001年,23歲的楊利娟成為海底撈的十大原始出資人之一,2012年,楊利娟全面掌握海底撈所有門店的運營,2018年,楊利娟被任命為COO,和張勇一起敲響港交所海底撈上市的銅鑼。
這樣的人才,和企業(yè)聯(lián)系緊密,已經(jīng)成為了企業(yè)文化的代表人物,這樣的關系非常穩(wěn)定。
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本文轉載自:餐飲人必讀
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