餐館小妹難找 招大齡服務(wù)員也有生意經(jīng)

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不知道您注意沒，去餐廳吃飯，越來越難見到年輕靚麗的服務(wù)生小妹了，反而成熟穩(wěn)重的“餐嫂”越發(fā)常見。

數(shù)月前，位于長春繁華地段的“全聚德”悄然撤出。

一個餐飲百年老店，面臨的經(jīng)營之困并非個案，原材料、人工、物業(yè)等經(jīng)營成本的上升，被業(yè)內(nèi)形象的稱為“三高”。 而這“三高”中，人工成本首當(dāng)其沖。

記者對長春本地餐飲市場走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，

“招工難”是經(jīng)營者面臨的普遍難題。

很多餐飲業(yè)特別是小規(guī)模的經(jīng)營者

抱怨服務(wù)員不好招、年輕人留不住，服務(wù)員不得不常換常新，而“誠聘”的啟事也似乎從未撤下過。

為此，經(jīng)營者不得不求變，其中，最引人關(guān)注的就是“餐姐”、“餐嫂”的日漸增多。

甚至，有的飯店直接將服務(wù)員的年齡段定在了“40～50”區(qū)間。服務(wù)人員從“小妹”變成“大姐”甚至“大嬸”，對經(jīng)營有哪些利好和方便?

“大齡”路線，能否從根本上解決餐飲業(yè)的用工難?

“餐姐”、“餐嫂”的優(yōu)勢在哪里? 又會出現(xiàn)哪些新問題?

問題一：

服務(wù)員來了又走 飯店總“缺人”

“鐵打的營盤流水的兵”，來一撥又走一撥，員工老是青黃不接，這在餐飲業(yè)已是公開的秘密。因?yàn)榭側(cè)比�，總得招新員工，很多飯店門外“招聘服務(wù)員”的那張紙從貼上去就沒被撕下來過。

“從這些年的經(jīng)驗(yàn)來看，一般20多歲的年輕人干兩三個月就離職的很常見，而店里年齡稍大些的服務(wù)員，一般都能持續(xù)干較長時間�！睜钤獦堑慕�(jīng)理李宏表示，現(xiàn)在年輕孩子家里條件好，不差錢的，在飯店干服務(wù)行業(yè)稍微不順心就會選擇離職，而“服務(wù)大嫂”則不同，有家有孩子的，家庭觀念強(qiáng)，有責(zé)任心，不會因?yàn)橐稽c(diǎn)小事輕易離職。單從人員流動、離職率來看，還是“服務(wù)大嫂”更具穩(wěn)定性。

解決之道

擴(kuò)大招工基數(shù) 用得好可事半功倍

“就餐飲服務(wù)行業(yè)本身的工作時間、工作強(qiáng)度而言，年輕化的員工應(yīng)是企業(yè)的最優(yōu)選擇。不過，從目前很多餐飲企業(yè)面臨的實(shí)際情況來看，利潤越來越薄，招收穩(wěn)定的人員可以控制成本。因此，在兩者間勢必要權(quán)衡利弊做出一個相對合理地選擇�！遍L春市才庫管理咨詢有限公司總經(jīng)理戴賀同在接受本報采訪時表示，從根本上來看，服務(wù)人員“大齡化”并非餐飲業(yè)的趨勢，只能說是企業(yè)放寬用工標(biāo)準(zhǔn)，在“用工難”的特殊境況下所做出的一個人員補(bǔ)充選擇。

據(jù)戴賀同介紹，基于服務(wù)行業(yè)的性質(zhì)，對員工的學(xué)習(xí)能力、精力、耐力等要求較高，而人的最佳學(xué)習(xí)年齡是在35歲之前。以往，之所以用人單位普遍青睞選擇年輕人，主要是因?yàn)槟贻p人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，體力精力充沛，比如熟練使用點(diǎn)菜機(jī)、鞠躬90度，將顧客的需求“對號入座”并及時回應(yīng)等這些服務(wù)行業(yè)的要求，年輕人更容易勝任。而且年輕人可塑性較強(qiáng)，對于部分經(jīng)過培訓(xùn)和歷練的年輕服務(wù)員來說，勝任管理崗位的幾率更大。

不過另一方面，在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，一定是基數(shù)越大，挑選更合適人選的概率也就更高。因此，可以將目前所謂的服務(wù)人員“大齡化”招聘，看做是餐飲企業(yè)擴(kuò)大招工基數(shù)的策略。

據(jù)吉林省飯店餐飲烹飪協(xié)會咨詢服務(wù)專業(yè)委員會會長郭曉玲介紹，廣義上的餐飲服務(wù)人員包括安保員、迎賓員、服務(wù)員、傳菜員、收銀員、酒水員、后廚各崗位人員、保潔員等多個崗位。對于餐飲企業(yè)而言，用工年齡不能一概而論孰優(yōu)孰劣，有的酒店招收“大叔級”的安保員，在迎賓崗位上聘用50后精神矍鑠的老年人同樣會形成一道“風(fēng)景線”，而這種本身就帶有“眼球效應(yīng)”的人員安排，對于服務(wù)行業(yè)來說，用得好完全可以達(dá)到事半功倍的效果。

要算好成本賬“情感投入”不能縮水

“目前餐飲業(yè)面臨的用工問題，是雇主與員工兩方面的因素造成的。”郭曉玲在接受本報采訪時表示，90后有其這一代人的特點(diǎn)，除了薪酬外，對于個人休閑空間要求也更高;從表面上看，年輕服務(wù)員留不住，就招一批年齡大些的，能解決一部分問題，但并非“根治”頑疾的辦法。從雇主角度來看，延續(xù)傳統(tǒng)的管理理念，在休息、待遇等問題上存在“情感投入”、人文關(guān)懷方面的缺失，將直接導(dǎo)致用工供需環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題。

“服務(wù)員大齡化確實(shí)能為餐飲企業(yè)解決一部分用工成本方面的問題�！表n莊狗肉城的鄂店長告訴記者，目前一些飯店熱衷于招收“40～50”人員當(dāng)服務(wù)員，主要是從人員流動性方面考慮，由于這部分人員相對穩(wěn)定，企業(yè)在招工付出的成本方面也就更低一些。此外，相比年輕人，“40～50”人員的就業(yè)選擇空間有限，對薪資水平的整體要求也就相對更低一些。因此，從用人單位角度來看，也能節(jié)省一部分人員成本。比如，以往大齡人員更多地被安排在雜工的崗位，薪酬水平大約在1800元～2500元，而從服務(wù)員崗位目前來看，基本都已達(dá)到2500元以上，加上提成、補(bǔ)助等，有的餐飲企業(yè)服務(wù)員薪酬水平能達(dá)到月入四五千元。

“是否能留住人，并非只是員工自身年輕還是年長一些的問題，關(guān)鍵要看餐飲企業(yè)能給員工提供什么，能讓其愿意在你這里工作�！睋�(jù)湘鄂情店長介紹，關(guān)心年輕人的精神需求是很多餐飲經(jīng)營者容易忽視的問題，有些投入是必需的。比如，通過在員工內(nèi)部搞卡拉OK大賽、組織旅游等互動活動，在員工寢室配備空調(diào)，都能有效增強(qiáng)員工的歸屬感。而且，通過顧客滿意度測評，服務(wù)好業(yè)績好的員工，能夠獲得額外的旅游獎勵，這也能起到不錯的榜樣示范作用。

問題二：

“朝九晚九”太綁人

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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