青一色毛血旺(傳統(tǒng)紅湯毛血旺升級版)配方做法視頻教程
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優(yōu)秀員工不顧公司的挽留,翩然而去;潛力員工不顧公司期待,悄然遠(yuǎn)去;甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工,也不顧公司的重托,撒手而去,留下無盡的懊惱和嘆息,每年二、三月份,總有一大批優(yōu)秀的員工棄公司而去,留下眾多的崗位空缺,招聘優(yōu)秀員工、用好優(yōu)秀員工難,培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難,而要留住優(yōu)秀員工卻難上加難,員工離開公司,必然有員工的理由,也許并不算充足,但已經(jīng)足以讓員工離開公司的理由,那么是不是每位員工都是不安分守己,都想不斷地變換公司,都以換公司換得越勤越好,越多越引以為榮呢?答案當(dāng)然是否定的,在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工,對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉,而且對公司也有了一定的感情,一般情況下都不大愿意離開公司,但一旦他們決定了要離開公司,就很難再挽留,作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要想對癥下藥,首先要弄清他們離職的真正原因,那么,究竟是什么原因使優(yōu)秀員工翩然而去呢?
一、外因
1、求職高峰期使員工離職,每年春節(jié)后的前兩三月,即是員工求職的高峰期,一年過去,企業(yè)要發(fā)展人員要調(diào)整,于是很多企業(yè)都集中在此時大量補(bǔ)充人員,因此,人員需求量較大,求職者在此也更容易找到合適的工作,大量的求職機(jī)會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,很多企業(yè)為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,而員工一般在春節(jié)前不會離職,春節(jié)后,一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝,就會無所顧忌地選擇跳槽。
3、外來壓力迫使員工離職,一開始員工們也許并沒有離職的念頭,但是,當(dāng)看到別的員工跳槽成功,拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展,或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時,便會不自覺地兩相比較,覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會獲得更好的發(fā)展,員工們會不由自主地選擇跳槽。
二、內(nèi)因
1、企業(yè)文化影響,企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,是否有文化氣氛,在職定程度上反映出該企業(yè)的影響力,沒有影響力的企業(yè)很難有號召力,而沒有號召力的企業(yè),自然也不會有強(qiáng)的凝聚力,世界有名的企業(yè)每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化,而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此,比如說海爾文化,比如說萬科文化,它們都成為了求職者趨之若鶩的品牌文化。
2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響力,最有影響力的便是員工的直屬領(lǐng)導(dǎo),如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格,員工們還會進(jìn)行自我調(diào)整,但如果是多數(shù)員工就不僅不會進(jìn)行自我調(diào)整,還會認(rèn)為這不是自己的問題是領(lǐng)導(dǎo)的問題,時間久了,就會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生反感,也就不會全心全意地投入到工作中去,找不到工作的成就感,則工作的樂趣就無從談起,沒有了樂趣的工作,無異是一種慢性自殺。
3、企業(yè)發(fā)展前景,一個優(yōu)秀渴望發(fā)展的員工,對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,只有企業(yè)發(fā)展了,員工才會有發(fā)展,企業(yè)前景暗淡,員工看不到前進(jìn)的方向,就會對企業(yè)失去信心,對企業(yè)沒有信心的員工離職是遲早的事。
4、企業(yè)薪酬水平,福利待遇,眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時基本上都會談到下面幾點(diǎn):
B、有發(fā)展的空間;
C、好的薪酬待遇;
D、住宿條件、福利待遇、等等;
可見薪酬水平、住宿條件、福利待遇已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,每到年底企業(yè)要總結(jié),員工也要總結(jié);生存的需求已排在了首位,所以,企業(yè)只有具備有競爭力的薪酬水平,良好的住宿條件和好的福利待遇,讓員工吃好、住好才能有效的留住員工,實(shí)際上,影響員工流動的因素是多種多樣的,外因相對次要,也能很好的得以解決,而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是在內(nèi)因,只有解決好了內(nèi)因,才能有效防止和解決員工流動問題。
三、解決方法
1、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,營造好的文化氣氛,優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提練獨(dú)樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,也才是有價值的,但員工是很難看到這些的,他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的,他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作,他就開心,就精神舒暢,所以,管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氣氛,有了這樣的氣氛團(tuán)隊(duì)才會有凝聚力,而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)要想員工離開,大概只有通過強(qiáng)制裁員了。
2、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺,較大的發(fā)展空間,看不到企業(yè)的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺,可以從以下幾方面著手:
。1)建立及完善競爭機(jī)制,鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗,很多企業(yè),當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)想到了先從內(nèi)部提拔,但由于沒有建立競聘機(jī)制,或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工,看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn),到最終還是會考慮從外部招聘,在他們眼里,總是以為“外來的和尚好念經(jīng)”。事實(shí)上這對員工的打擊相當(dāng)大,當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時,也就缺少了積極向上的動力,這樣既不利于激勵員工,也不能很好的在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氣氛。
(2)對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,不妨對員工予以輪崗,用新的崗位,新的工作,新的挑戰(zhàn),激起員工的工作熱情,同時,也讓員工學(xué)到更多的知識和技能,有效提升員工的綜合素質(zhì),為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎(chǔ)。
。3)給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會,海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過:員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高,不是你們的錯,但一段時間后,員工的素質(zhì)還是不高,就肯定是你們的錯,可見,對員工的培訓(xùn)是多么重要,有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進(jìn)行培訓(xùn),但是培訓(xùn)就得有投入,因?yàn)樯岵坏猛度,而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會,實(shí)是得不償失,松下公司就非?粗貙T工進(jìn)行培訓(xùn),因?yàn)樗上滦抑,投資在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢,而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的,只要善于開動腦筋,你就會發(fā)覺,培訓(xùn)可以無處不在,可以隨時隨地。
3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平,毋庸置疑,領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,在很大程度上左右著公司的發(fā)展,同樣,領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力及管理風(fēng)格,也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
。1)用人不疑、疑人不用,如果管理人疑心較重,那么這種猜疑會層層地往下傳遞,如:老總不信任副總,那么副總也不會信任部門經(jīng)理,部門經(jīng)理不信任主管,那么主管也不會信任員工,在一個沒有信任的團(tuán)隊(duì)里工作,員工必定會感到窩心,所以,用人的原則是:用他就堅(jiān)決信任他。
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