聰明的管理者如何激發(fā)員工的熱情和干勁

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　　人才不是笨狗熊，不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓，人才是只虎，天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心，每位人才都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，希望自已的工作富有意義，一個聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。

　　作為領(lǐng)導(dǎo)，僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎金，多說好話就能調(diào)動員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西，要讓他們?yōu)槟阗u命工作，需要你施展更細微的手段。有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率。

　　—— 向他們描繪遠景。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導(dǎo)要弄清楚自己在講什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。若未充分告，員工不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作。

　　——授予他們的權(quán)力。授予不僅僅是封官任命，領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬人派工作時，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予，所以，要幫被授權(quán)者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在"獨挑大梁"，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責；另一個要點是，一旦授權(quán)之后，就不再干涉。

　　——給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說，領(lǐng)導(dǎo)只要在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領(lǐng)導(dǎo)人的你，最好盡量給予下屬下面的回饋，就是公開贊美你的員工，至于負面批評可以私下再提出。

　　—— 聽他們訴苦。不要打斷下屬的匯報，不要急于下結(jié)論，不要隨便診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流于“瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作，你的職責應(yīng)該是協(xié)助下屬發(fā)掘他的問題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，并避免說出類似像“你一向都做得不錯，不要搞砸了”之類的話。

　　——獎勵他們的成就。認可下屬的努力和成就，不但右以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心。

　　——提供必要的訓(xùn)練。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，如參加學(xué)習(xí)班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬士氣，也可提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會有助于減輕無恥情緒，降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。

　　由注重組織激勵到注重自我激勵

　　改變一個要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話，人才不是笨狗熊，不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓，人才是只虎，天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心，每位人才都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，希望自已的工作富有意義，一個聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。

　　如果一個組織不能有效地激勵員工，則可能存在著以下阻礙人才實現(xiàn)自我激勵的因素中的某幾個：1、組織里充滿政治把戲，勾心斗角；2、人際關(guān)系太復(fù)雜，不知道誰和誰一派；3、組織對人才的業(yè)績沒有明確的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；4、設(shè)立太多不必要的制度讓人才遵循，很少獎勵，但卻總有一條可以對人才進行懲罰；5、讓人才參加許多拖沓的會議；6、在人才中推行過度的內(nèi)部競爭，而且評價標準不公正公平；7、沒有為人才提供必要的完成工作的支持；8、提供批評性、而非建設(shè)性的反饋意見；9、容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；10、未能對充分發(fā)揮人才能力給予足夠的重視。

　　要利用人才的自我激勵本能，就要發(fā)掘真正的激勵因素，徹底和以上所列的非激勵因素說再見。利用員工的內(nèi)在欲望，促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。不要費勁去試圖一個一個地改變?nèi)瞬�，而�?yīng)該努力去改變你的組織，減少不利用激勵的消極因素，從而充分調(diào)動人才實現(xiàn)自我激勵的本能，激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用，。每位人才都有希望別把自已看成是“自尊人”、 “價值人”和“自我實現(xiàn)人”。因此，激勵當代人才的重點應(yīng)該放在“肯定上，正好哈佛大學(xué)教授康特所說：”薪資報酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物。“” 負激勵“（如批評、嚴厲的懲罰等）盡量少用。

　　由注重形式到注重效果

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。

　　你對于今年年度目標的達成正焦慮不已，但是看看辦公室的員工似乎總是士氣低落，做事有一搭沒一搭，員工流動率也一直無法降低。

　　再看看自己的公司：有遠大的愿景，策略也非常清楚，對軟硬件設(shè)備的投資更是從不吝嗇，問題究竟出在哪里？

　　對很多主管來說，這樣的疑惑常常會從心中冒起。撇除外在環(huán)境因素，我們先來看看，主管的激勵方式是否需要改善。

　　一般來說，獎勵員工的方式有5種基本類型：1、公司明文規(guī)定的物質(zhì)獎勵。公司事先設(shè)定好目標，當員工的表現(xiàn)達到標準時，公司便給予員工獎金或禮物等物質(zhì)上的獎勵。2、老板彈性給予的物質(zhì)獎勵。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，老板給予員工額外的物質(zhì)獎勵。3、給予員工正面的回饋。通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異。4、公開表彰員工的表現(xiàn)。例如，升遷、頒發(fā)最佳員工獎等。5、私下表彰員工的表現(xiàn)。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。

　　管理作家布朗斯坦（Marty Brounstein）在《銷售力》（Selling Power）雜志指出，無論主管采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準：

　　—— 即時。不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調(diào)，贊美員工需符合“即時”原則：企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)盡可能在每天工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫個便條對表現(xiàn)好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責�？傊�，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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