青一色毛血旺(傳統(tǒng)紅湯毛血旺升級版)配方做法視頻教程
這款毛血旺是傳統(tǒng)紅湯毛血旺的升級版,與紅湯版相比,青一色毛血旺湯汁不凝固,吃起來沒有油膩之感...
(十一)象征性的平等主義(Symbolic equalitarianism)
平等地對待員工,例如廢除高階干部專用餐廳、專用休息室等,使組織階層數(shù)減少,可以減少員工們對“他們”、“我們”的想法,并提高整體團(tuán)隊的感覺。
(十二)縮小薪資差異(Wage Compression)
同一位階之間的薪資差異要縮小。
大部分的工作需仰賴組織內(nèi)成員互相的合作與支援,薪資差異過大會導(dǎo)致合作的困難。這一點在國內(nèi)現(xiàn)階段高級人才供不應(yīng)求的情況下,可另行考慮。
(十三)從內(nèi)部晉升(Internal Promotion)
有職位空缺時,應(yīng)優(yōu)先考慮從內(nèi)部拔升。
晉級可增加訓(xùn)練與技術(shù)發(fā)展,激發(fā)員工做得更好的動機(jī),并能增加工二作公平感。再者,提供良好的升遷渠道,能提高職場的士氣,打造“只要肯努力,就會有希望”的組織氛圍。
(十四)長期的遠(yuǎn)景(Long—term perspective)
組織必須了解,要達(dá)成競爭優(yōu)勢,必須藉由長期的努力,因此企業(yè)必須規(guī)劃遠(yuǎn)景并制定達(dá)成策略的方法。員工的遠(yuǎn)景規(guī)劃也是必須同時進(jìn)行的。
企業(yè)的遠(yuǎn)景會讓員工有安全感,企業(yè)讓員工感到有光明的遠(yuǎn)景,員工也會扶持企業(yè)遠(yuǎn)景的達(dá)成。不少企業(yè)在經(jīng)營上,讓員工感到企業(yè)只在意“一時的擁有”,缺乏長遠(yuǎn)的“天長地久”,員工也會以此回應(yīng)。
(十五)實施成效評估(Performance Appraisal)
優(yōu)秀員工喜歡在公平的環(huán)境里競爭,不好的員工習(xí)慣渾水里斗爭。
組織應(yīng)提供一個公平競爭的環(huán)境,評估工作績效、業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度,作為晉升、獎懲及實施訓(xùn)練的依據(jù)。
當(dāng)然,評估績效一方面可作為企業(yè)內(nèi)人員“留優(yōu)汰劣”的手段,另一方面可確保企業(yè)是“優(yōu)秀人員的組合”。
(十六)拱型哲學(xué)(0verarching philosophy)
企業(yè)應(yīng)建立基本的管理哲學(xué),宣示企業(yè)的特有精神,貫徹于各項行為準(zhǔn)則中,并形成一種支持企業(yè)發(fā)展、整合企業(yè)力量的企業(yè)文化。
進(jìn)入21世紀(jì),人力資源價值將取代傳統(tǒng)的硬資產(chǎn)價值,而企業(yè)內(nèi)人的價值能否充分地開發(fā),則有賴于人力資源管理。因為利用硬件優(yōu)勢固然可以“創(chuàng)造一時的競爭優(yōu)勢”,但不能保證“維持長期的競爭優(yōu)勢”。唯獨優(yōu)秀的人力資源管理,才能塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化,也才能支持企業(yè)長期的發(fā)展目標(biāo)。
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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)
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