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巧做招聘 提高員工忠誠度

2019年09月01日  轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

第2頁(共2頁):巧做招聘 提高員工忠誠度[2]

內(nèi)容摘要:員工對企業(yè)缺乏忠誠度,有時會給企業(yè)帶來巨大的損失。企業(yè)可以通過人員預先控制的方法解決此類問題,招聘就是其中的主要手段之一。(一)企業(yè)應“以人為本”談到招聘,不可避免的就會想到人才,那么什么是人才呢?我...
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  C、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才,應注意度和量的問題,并把目標和員工來源分散,以免為以后的工作帶來麻煩。

 。3)辦理手續(xù),包括提交、準備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據(jù)等材料。


 。4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性,企業(yè)越正規(guī),員工越有歸屬感,從而導致忠誠感的增強。


  5、招聘的技巧和細節(jié)


 。1)雙向溝通


  談話是人與人之間的心理活動的交往,雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外,更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。主試與被試人之間的對話比例應為8:2或9:1,內(nèi)容主要有以下幾個方面:


  A、主試方簡單介紹公司的基本情況;


  B、主試方向被試方提出自己想知道的問題;


  C、被試方提出自己的疑問。


 。2)從個人履歷著手


  從個人履歷著手面試,可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實,而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查,內(nèi)容涉及家庭背景、學習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題,即可以讓應聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題,而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如:


  A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?


  B、您如何選擇營銷專業(yè)?


  C、您認為您的上司有何優(yōu)缺點?


  D、您怎樣克服工作中的困難?


  E、您的同事取得了比您好的成績,您怎么辦?


  從對方的回答,我們加以分析,即能獲取對方更多的信息,并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。


  (3)注意傾聽


  所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧,即把握住說話者的信息含義,了解說話者的感情,并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語,可能就是真心話。


  (4)消除暈輪作用


  暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。


  人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一壞百壞”的心理傾向,所以要避免第一印象帶來的向?qū)В衅刚咔胁豢赏陆Y(jié)論。


 。5)以被試者為中心


  主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%,被試者應占90%,以被試者為主體。


 。6)平等地對待應試者


  招聘者應了解應聘者,并且平等地對待每一位應聘者,為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。


 。7)采用“二對一”或“多對一”的形式


  在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話,其他的注意傾聽,提一些主要提問者忽略的問題,在談話中幾個主試可交換角色,但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容,以便事后分析。這樣做得目的,在于消除招聘者的主觀偏見,力求公正。


  (8)共同做出評價


  評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準,幾個主試根據(jù)這些標準,對談話進行分析,并盡可能取得一致意見,對應聘者做出一個確切的評定。


 。9)面試的幾點細節(jié)


  對人有疑問,要采用不同措辭,不同時間,進行同一目的的提問。


  消除應聘者緊張的五個方法:目光柔和、以微笑面對、與應聘者握手、閑談一會兒、點頭鼓勵應聘者


 。10)招聘的核心


  招聘的核心:德與能。

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