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如何做好餐飲員工的績效評估

2019年08月28日轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

第2頁（共2頁）：如何做好餐飲員工的績效評估[2]

內(nèi)容摘要：對很多餐飲管理者來說，為餐飲行業(yè)的工作人員進行績效評估是個挺頭痛的事情。很多管理者，還曾經(jīng)就是該部門的員工，新官上任的他們現(xiàn)在要為過去的同伴做評估，更非易事。由此合理的評估體系，以及對參與評估人員的培...

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　　3.把筆試環(huán)節(jié)作為一個重要的評估標(biāo)準(zhǔn)。

　　根據(jù)崗位劃分不同，以及資歷不同，設(shè)定不同的知識點，進行筆試成績，這是最真實，最實在的參考依據(jù)之一。并且，各個崗位，各個階段的員工都可以進行此類考核。

　　4.實際操作的考核。

　　餐飲是一個操作性很強的行業(yè)：銀臺、接待、后廚、前廳服務(wù)等等，都有大量的實際操作項目，可以把這些作為實際操作的考核。并且有些例如：清潔衛(wèi)生，器具使用等都可以作為常規(guī)的考核內(nèi)容，您只要細心分類，分階段，分層次就能得到一個不錯的評估效果。

　　5.餐飲考核的多元組合。

　　餐飲人員流動性很大，所以很多時候您會感覺計劃趕不上變化，所以可以進行餐飲考核的多元組合，例如：每年3月，6月，9月，12月為公司集中考核月，對各個層次各階段人員進行統(tǒng)一考核�；鶎訂T工的考核可以分為：入職培訓(xùn)及考核；崗位知識點、操作培訓(xùn)及考核�？己朔绞綖椋汗P試+操作。店鋪基層層管理者的考核可分為：崗位知識點、操作培訓(xùn)及考核，管理培訓(xùn)知識課程考核及學(xué)分�？己朔绞綖椋汗P試+操作+人評會。

　　6.人評會。

　　是指的店鋪或是高層管理者參與的，對中基層管理者，現(xiàn)場的考核，考核過程一般在半小時內(nèi)，主要針對該崗位基層管理者，各種問答，并進行評分。

　　7.考核也可以采用公司硬性的，以及員工自發(fā)的，這樣給員工私下學(xué)習(xí)的動力。

　　因為，考核評估，一般都與獎金或是薪資結(jié)構(gòu)掛鉤的。如果員工不進行考核，就無法獲取更好的待遇。所以，店鋪鼓勵員工參與考核，甚至主動參與更高階層的考核。

　　8.考試結(jié)果公開，并及時告知員工正確的考試方法，及學(xué)習(xí)方法，鼓勵員工更上一層樓。

　　這樣的考核，體現(xiàn)了公平，公正，并且也給與了管理者一定的學(xué)習(xí)壓力，他們也會不斷要求自己進步，這樣一個具有學(xué)習(xí)力的團隊就逐步形成了。

　　9.很多員工不喜歡參與評估，或是不關(guān)心評估的原因有幾個：

　　a.缺乏公平公正性，不公開，有暗箱操作的嫌疑；

　　b.評估之后不了了之，認為是管理者故弄玄虛，就是為扣工資找借口；

　　c.評估題目太難，無法實現(xiàn)，這時管理者，甚至更高層的示范作用很關(guān)鍵，要證明給他們這些評估是可以實現(xiàn)的、是對工作有幫助、對員工個人有幫助的；

　　d.考核缺乏依據(jù)，過于虛擬，例如：眾多類似團隊凝聚力、表達能力、溝通能力等字眼，管理者的對該類評估，沒有給出明確界定，無法給予員工信服感；

　　e.沒有考核的引導(dǎo)，缺乏考核的目的和方向感，沒有與薪資績效掛鉤，員工感覺考與不考一樣。這些也是在日常培訓(xùn)中，需要打消員工顧慮的。