被忽視的細節(jié)最關鍵

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北京世紀滇風餐飲有限公司（香草香草云南原生態(tài)火鍋）創(chuàng)立于2009年1月21日。目前擁有12家火鍋經營門店、1家社區(qū)快捷服務餐廳、1個云南采供基地、1個職業(yè)教育學院、1個管理公司、1000多名職工隊伍的集團化公司。香草香草實行全員績效考核，以公司、配送中心以及門店崗位設計為基礎，共設置58個考核崗位，每個崗位按照初級、中級、高級劃分為三個層次，每級分設9個薪資級差，合計1566個工資級差。如：服務師崗位共設立27個工資級差，初級服務師一級到九級、中級服務師一級到九級、高級服務師一級到九級。

   香草香草績效考核體系采取逐層遞增，分級加額制，即初級、中級、高級三層薪資總額逐層逐級增加；各薪資級差中各報酬項目單項額度按績效要求的不同分別增加相應額度。如：初級一級服務師3900元到高級九級服務師工資6500元。

強調上不封頂

   香草香草績效考核體系以效能為目標導向之一，鼓勵高業(yè)績高回報，下有保底，上不封頂。如：2012年業(yè)績獎，其中一家門店店長的季度業(yè)績獎高達10萬元。香草香草的績效考核體系以培養(yǎng)職工執(zhí)業(yè)能力為目標，指標設計指向性明確，旨在培養(yǎng)職工執(zhí)業(yè)技能，使得每位職工都能在商業(yè)社會實現(xiàn)個人價值。例如：個人職業(yè)素養(yǎng)；數(shù)據(jù)收集、歸類、分析能力；學習新技能的愿望與能力等。

強調信任法則

   在香草香草對職工的信任是鼓勵他進步的最好方法，事事考核但不能忽視信任法則，績效考核中一種常見病就是：要么單一強調“KPI”即關鍵績效指標法，要么就來個面面俱到。所謂事事考核，就是典型的對職工的不信任。以為職工的行為只有在“考”中才能實現(xiàn)管理、達成盡責。豈不知，職工自身還有主觀能動作用和一定的責任意識。當績效以報表的形式呈現(xiàn)出來時，管理者要深入職工基層做細致的調查，才能了解職工真實的工作情況，職工也要及時向上級反映，職工與管理者之間需要真實的表達。

強調高層考核

   強調基層考核而不能忽視高層考核，很多餐飲企業(yè)在考核中經常犯的一個大錯就是只考核基層的職工和部門，而不考核高層領導和部門。比如，對董事會和董事長的考核、對總經理班子和總經理的考核等等。不僅要有考核，還要對職工公開，讓他們人人平等。管理者要以身作則，起到模范帶頭的作用，促使職工對其學習。例如管理者必須按規(guī)定使用手機，否則扣績效，對不遵守規(guī)定的職工實施處罰，管理者自己要先認真遵守才能服眾。

強調質化指標

   一提考核，很多人強調的只是“量化”指標的考核，尤其是在餐飲行業(yè)很多東西不能量化，例如對客人的服務，到底怎么做才是最優(yōu)秀的，企業(yè)也是統(tǒng)一培訓，但是每個人都存在差異性，這就需要非量化的考核，只不過這種非量化的考核更加有彈性罷了。非量化的考核可以叫做“質化”考核，包括素質、態(tài)度、精神、風格等等。需要注意的是，往往非量化的考核比起量化的考核更加重要。在香草香草就有現(xiàn)場觀察能力的專業(yè)培訓和考核。

強調人性化指標

   一提考核往往忽略了那些非關鍵的指標，餐飲企業(yè)管理無小事，非關鍵的指標是保證關鍵指標達成的必要條件，沒有這些非關鍵指標，關鍵指標也只能成為一個愿景。例如顧客管理及資訊使用能力、職場倫理觀與道德觀的培訓和考核等。

強調績效評析

   我們經常聽到這樣的管理語言：“狠抓考核”、“加大力度”、“嚴格考核”、“細化考核”等等。這似乎沒什么錯誤。但是，能否把這些“力度”分一些給“績效評析”呢？要知道，績效評析要比績效考核更有意義�？墒呛苓z憾，很多餐飲企業(yè)一心撲在考核上（實際上就是打分），根本沒什么“績效評析”。這是不對的，在香草香草餐飲企業(yè)會拿出固定的時間，全員或者分成小組進行績效評析，看看到底哪些地方落后于別人，哪些地方是自己的不足，從而及時改正。首先是職工的自我評析，讓職工自己做總結發(fā)言，對自己的不足提出正確的認識，然后由主管或部門領導做分析，幫助職工成長。

強調部門配合

   提起績效考核，好像這就是人力資源部門的事，其實，這不光是人力資源部門的事，而是各個直線部門、各個職能部門、各級領導、各級管理者的事。人力資源部門它所要體現(xiàn)的主要職能就是組織考核、設計考核方式、安排考核時間、把握考核政策、實施考核結果的運用等等。在餐飲企業(yè)真正的考核實施應該是各個部門的事情。因為人資部的人員并不是在一線給客人服務的人員，也不是在廚房上菜的人員，而目前一些企業(yè)要么由人力資源部全面進行考核，要么就把人力資源部當成“考核部”。而真正產生績效的部門無權、無責、無事可做。在香草香草由人資部發(fā)起，其它各個部門抽出人員組成績效考核小組，讓專業(yè)的人做專業(yè)的考核。

強調績效懇談

   考核分數(shù)一旦確定，便一切以分數(shù)為依據(jù)對職工進行“分數(shù)評價”，而往往忽視了分數(shù)背后的原因。固然，以分數(shù)為依據(jù)并無大錯，但是，比分數(shù)更重要的則是考核之后的績效懇談。因為，績效懇談可以較好解決形式考核所不能解決的深度問題，而一旦這些深度問題得到解決和理解，職工才有可能更上一層樓。

強調整體效益

   由于考核的“剛性”原則，很容易造成部門“各掃門前雪，不顧他人瓦上霜”的自保傾向。因此，企業(yè)的整體效益很難得到體現(xiàn)。要知道，餐飲企業(yè)的整體效益并不等于各個部門效益的簡單疊加。這里有一個整體和局部關系的問題。在香草香草每個分店每個人的績效考核都納入到整個店的評估，每年評出最優(yōu)秀店面、最優(yōu)秀店長等榮譽稱號。

強調實意福利

   香草香草秉持“就是要對同事好，對工作伙伴好”的共事理念，以營造風氣正、人心順、和諧共享、激勵共贏的工作氛圍，以香草實心實意的增值福利為典型表現(xiàn)的理念執(zhí)行體系切實以職工為先，構建相親相愛一家人的人文環(huán)境。例如設立讀書室，讓職工隨時“充電”；設立娛樂室，讓職工勞逸結合，收放自如；設立愛心基金，消除職工的后顧之憂；定期企業(yè)文化活動，融合共進，真正做到物質和精神的雙豐收。

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本文轉載自互聯(lián)網

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