人人都發(fā)揮自己的潛能

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　　關(guān)于“期望效應(yīng)”，有這樣一個(gè)美麗的傳說：古希借神話中，皮格馬利翁是塞浦路斯國(guó)王，他雕刻了一座自己理想中的少女雕像--加勒提亞。因性格孤僻，他和加勒提亞久久地相依為們，并將全部熱情和希望傾注于加勒提亞。最終，加勒亞感動(dòng)于皮格馬利翁的愛，從駕子上走下來，變成了活生生的人。這就是心理學(xué)上著名的“皮格馬利翁效應(yīng)，也稱“期望效應(yīng)”。

　　1968年，美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾和雅各布森考查某學(xué)校，抽取18名學(xué)生，并將這18名學(xué)生的名字寫在一張紙上，交給校長(zhǎng)和班主任，非常認(rèn)真地說：“這18名學(xué)生經(jīng)過科學(xué)測(cè)定，全都是智商型人才�！辈�囑咐他們保密。

　　半年后，羅森塔爾和雅各布森又來到該校，令人意想不到的是，所有名單上的學(xué)生都有了異乎尋常的，性格變得活潑、開朗、求知欲更加旺盛，變得更自尊、自愛、自信與自強(qiáng)。后來，這18個(gè)人都在不同的崗位上做出不非凡的成績(jī)。

　　其實(shí)，這份名單是羅森塔爾和雅各布森隨意擬定的，并沒有科學(xué)依據(jù)。但這份特殊的名單，卻使老師自然地提高了對(duì)這18名學(xué)生“成功”的期望；而這18名學(xué)生也感受到了這種期望，認(rèn)為自己是聰明的，從而提高了自信心，提高了對(duì)自己的要求標(biāo)準(zhǔn)，最終真的成為優(yōu)秀的學(xué)生。教師對(duì)學(xué)生行為的期望轉(zhuǎn)化成了學(xué)生自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力。

　　在日常管理工作中，管理者的期望對(duì)員工個(gè)人表現(xiàn)起著非常大的作用。在期望效應(yīng)的影響下，員工可能會(huì)給予管理者積極的反饋，按照管理者的期望行事，最終獲得成功。

　　但是，期望效應(yīng)也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。例如，當(dāng)我們對(duì)某個(gè)員工的表揚(yáng)和鼓勵(lì)少于對(duì)其他員工的表揚(yáng)，卻沒有明確指出受表揚(yáng)的細(xì)節(jié)時(shí)，我們對(duì)員工的期望就不會(huì)那么見效，甚至?xí)�起反作用�？梢�，要想發(fā)揮出期望效應(yīng)的魔力，使員工發(fā)揮出他們的潛能，我們必須加強(qiáng)期望效應(yīng)的運(yùn)用，保證期望的適度性。

　　向員工表達(dá)我們的合理期望

　　如果員工的潛能是大車?yán)飫?dòng)力十足的引擎，卻因剎車的制約而無法發(fā)揮出力量，那么我們的期望會(huì)幫助其松開剎車，讓引擎發(fā)揮力量，使車速前進(jìn)。如何使員工接受我們的期望，保持我們期望的合理與適度呢？

　　●期望應(yīng)符合員工的能力水平與志向愛好

　　從自己的想法出發(fā)，形成對(duì)員工的期望，為員工設(shè)計(jì)一幅宏偉藍(lán)圖，是個(gè)別培訓(xùn)師和人力資源經(jīng)理樂此不疲的事情。但現(xiàn)實(shí)并不以個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移，如果培訓(xùn)師和人力資源經(jīng)理的期望與員工的實(shí)際情況不符合，那么往往會(huì)事與愿違。

　　⊙所以，當(dāng)我們對(duì)員工有所期望時(shí)，不妨先考慮一下如下問題：

　　⊙評(píng)估員工的智能特點(diǎn)、興趣范圍、個(gè)性特征，其優(yōu)勢(shì)與不足之外在哪里；

　　⊙要想使期望效應(yīng)在某些行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)獲得成功，需要實(shí)施者具備相應(yīng)的智能水平和一定水準(zhǔn)的非智力因素，而其是否具備了這些因素或者是否可以通過培養(yǎng)達(dá)到這種水平呢；

　　⊙我們所期望的是不是員工興趣所在；

　　⊙員工的個(gè)性最適宜從事哪些工作。

　　⊙人力資源管理者應(yīng)牢記：要以員工自身作為參照，從其特長(zhǎng)出發(fā)，而不是僅僅以我們的需要作為期望的參照與出發(fā)點(diǎn)。

　　●表達(dá)適度、激發(fā)員工的行為動(dòng)機(jī)

　　當(dāng)培訓(xùn)師、人力資源經(jīng)理喋喋不休地表達(dá)自己的期望時(shí)，員工則扮演著被動(dòng)的角色--要么盲從地接受，要么如風(fēng)過耳般的“我無所謂”�？上攵�知，這種期望的表達(dá)對(duì)員工行為的影響怎能不微弱！要想使期望轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，就需要員工將培訓(xùn)師或人力資源經(jīng)理傳達(dá)出的期望轉(zhuǎn)化為自身發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

　　⊙選準(zhǔn)表達(dá)期望的時(shí)機(jī)：同一句話，第一次對(duì)員工講，他可能認(rèn)為有道理，待第十次對(duì)他講，就是陳詞濫調(diào)了。所以，我們應(yīng)選擇一個(gè)適宜的時(shí)間與場(chǎng)合，與員工一起探討對(duì)他的期望，其效果遠(yuǎn)勝日復(fù)一日的重復(fù)。

　　⊙訓(xùn)練員工主動(dòng)參與：適當(dāng)減少對(duì)員工的照顧，給員工更多的機(jī)會(huì)讓他自己去做判斷、選擇、承擔(dān)與期能力相適宜的責(zé)任，將企業(yè)的生存、發(fā)展與員工個(gè)人的生存、發(fā)展緊密掛鉤，并轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)在需求。

　　員工潛能在于“激”發(fā)

　　俗話說：“樹怕剝皮，人怕激氣�！奔�將法就是通過各種隱蔽手法使對(duì)方進(jìn)入激動(dòng)狀態(tài)（憤怒、羞恥、不服、高興），進(jìn)而情緒失控，在無意識(shí)中被我們操縱，去做我們期望有他做的事。作為人力資源工作進(jìn)，對(duì)于有潛力、能力強(qiáng)但因種種原因未正常發(fā)揮的員工，可采取激將法，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的“對(duì)比”、“貶低”、“鼓勵(lì)”，使其“知恥而后勇”、“趕鴨子上架”繼而激當(dāng)其內(nèi)在潛能，更好地達(dá)成我們的期望。激將法成功的關(guān)鍵在于如下四點(diǎn)：

　　●利用員工的自尊作激將法的話頭

　　激將法的核心是有意識(shí)地運(yùn)用刺激性語言，刺激對(duì)方的自尊，使之振奮。最常用的方法是通過夸耀第三者來刺激對(duì)方，使其自尊心愛到傷害。為恢復(fù)心理平衡感，被刺激者必然會(huì)奮起直上，壓倒第三者，這樣一來，就達(dá)到了激將者的目的。

　　在員工管理過程中，一味苦口婆心地勸導(dǎo)、鼓勵(lì)，并不一定會(huì)達(dá)到目的，有時(shí)我們需要以言語相激，使員工主動(dòng)提升自己的能力。為了讓員工動(dòng)搖或改變?cè)瓉淼牧��?chǎng)和態(tài)度，我們可以利用一些略到貶損意義的語言給員工扣上一頂不公正的“帽子”，而員工一旦被扣上這頂帽子，其心中極力維護(hù)自己良好形象的欲望就會(huì)被迅速激起，從而用語言或行為來證明自己。

　　●故意戳員工的痛處

　　在運(yùn)用激將法時(shí)，我們還可以通過故意戳員工的痛處來激發(fā)員工能務(wù)的發(fā)揮。員工的痛處，可以是他職業(yè)技能的短板，也可以是其未達(dá)成的業(yè)績(jī)。對(duì)于這個(gè)痛處，每個(gè)人都有自己的衡量標(biāo)準(zhǔn)。我們要通過對(duì)員工的了解，確定員工最看重哪一點(diǎn)，一激而觸及員工的內(nèi)心深處，使之痛而崛起，爆發(fā)出最大的能量。例如，某位員工很重視業(yè)績(jī)，但丟失了訂單。這時(shí)，我們就可以將此作為觸點(diǎn)，給員工一點(diǎn)刺激，如批評(píng)他“疏忽大意”、“業(yè)務(wù)能力不扎實(shí)”等，以此刺激員工在下一單業(yè)務(wù)更加重視，更認(rèn)真地工作。

　　●巧用逆反心理

　　對(duì)于有些員工，我們?cè)绞墙�止他做某事，他便越是忍不住要去做，性格倔�?qiáng)的人尤其如此；反之，如果我們不加禁止，他反而不去做了。這種情況的出現(xiàn)是因?yàn)槿艘坏┍恢甘净蛎�令，就�?huì)產(chǎn)生逆反心理，這是一種本能反應(yīng)。

　　人力資源部要組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，雖然小楊提前3天就發(fā)布了通知，并說明了該培訓(xùn)的重要性，但是培訓(xùn)當(dāng)天主動(dòng)參加培訓(xùn)的員工僅僅占36%。第二個(gè)月，小楊將培訓(xùn)課時(shí)安排分發(fā)下去后通知大家：“本次培訓(xùn)課各部門僅推選5人參加，下班前請(qǐng)將人員名單報(bào)上來�！敝僚嘤�(xùn)之是，座無虛席。

　　●褒獎(jiǎng)與威嚇也是激將

　　對(duì)于自尊心強(qiáng)且特別上進(jìn)的員工，可以采取褒獎(jiǎng)式激將法，只要他取得一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步，均大張旗鼓地予以表揚(yáng)，同時(shí)為之設(shè)立遠(yuǎn)景目標(biāo)，或趕鴨子上架，鼓勵(lì)其付出更多的努力，取得更好的業(yè)績(jī)。

　　對(duì)于一些“老油條”員工出現(xiàn)屢教不改，素質(zhì)能力水平停滯不前的情況，我們可以通過考核等手段（如降級(jí)、降職、轉(zhuǎn)崗等），使之增加危機(jī)意識(shí)，最終促使目標(biāo)達(dá)成。

　　另外，我們?cè)谑褂眉�將法的過程中，一定要注意以下三個(gè)事項(xiàng)。

　　⊙激將法的適用人群：激將法并不適用于所有的員工。一般來說，它適合用于經(jīng)驗(yàn)不豐富、易感情用事的員工。例如，對(duì)于傲氣十足的員工，如果他看重面子，我們不妨從正面恭維入手，使之因虛榮而順從我們的期望；對(duì)于那些穩(wěn)重、理智、經(jīng)驗(yàn)老成的員工，激將法很難在他們身上奏效；對(duì)于那些自卑感強(qiáng)、謹(jǐn)小微慎的員工，更不適合用激將法，因?yàn)榇碳ば哉Z言會(huì)被其誤主為是“挖苦”、“嘲笑”，使之產(chǎn)生抱怨。

　　⊙激將法的分寸：激將語言無力，不痛不癢，難以讓員工的情感產(chǎn)生波動(dòng)；而鋒芒太露和過于刻薄的語言，則容易使員工產(chǎn)生對(duì)抗心理。因此，在使用激將法時(shí)，一定要注意自己的語言，把握激將的態(tài)度。

　　⊙激將時(shí)的風(fēng)度：采用激將法時(shí)要注意自己的態(tài)度，切忌為了“激將”而拍桌子、翻臉，這不僅有損自己的風(fēng)度，還可能使能員產(chǎn)生厭惡心理。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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