企業(yè)招聘與面試實務

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一.招聘渠道的選擇與準確的職位描述

一招聘渠道的選擇

問題一：貴司常用哪種渠道招聘人員，效果如何？

1、報紙招聘：

1）報紙招聘廣告的設計原則

·準確 ·吸引力 ·內容詳細 ·條件清楚 ·突出重點

2）報紙招聘廣告的主要內容

·本企業(yè)的基本情況 ·招聘職位的職位描述和人員的基本要求 ·報名的方式、時間、地點 ·報名時所需的證件、資料 ·其它注意事項

3）有關問題探討

①歧視問題。目前廣告中的歧視問題還是比較明顯的，一是性別歧視問題，在許多工種中都注明要求應聘者是什么性別，其實絕大部分工種男女均可以勝地任。二是年齡歧視問題，許多廣告中都注明幾歲以下者可以應聘，這一方面使企業(yè)失去一部分有才華的但年齡稍大一點的人才，另一方面使上了一定年齡的人失去公開競爭的機會。三是學歷歧視，有學歷的人不一定能干，沒學歷的人不一定不能干。另外還有非名牌大學歧視、區(qū)域歧視、籍貫歧視等等，我們在設計廣告時應該重視這些問題。

②報酬問題。目前中國的招聘廣告中很少提及這個問題，而這個問題恰恰是招聘廣告中的一個核心問題，許多人應聘是沖著高工資高待遇來的，而我們大多數廣告卻在這個問題上含糊其詞。其后果是：一方面許多優(yōu)秀人才不知道可能獲得多少報酬而不愿意應聘；另一方面許多應聘者一旦了解了企業(yè)的真實報酬后不愿意被錄用；同時浪費了企業(yè)和應聘者的時間、精力和金錢。至于企業(yè)不愿公開其報酬可能有難言的苦衷，但應該通過合法途徑加以解決。在廣告中含糊其詞是有百弊而無一利的。

③資料問題。國內大部分報紙招聘廣告都注明一條：資料恕不退還。資料本是應聘者的私有物，因為信任應聘企業(yè)才寄來的，既然不用理當退還。如果說，企業(yè)需要留底，可以征求應聘者同意后復印留底；如果說，企業(yè)沒錢支付郵資，似乎更站不住腳。有許多有聲譽的大企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，感謝應聘者的信任和支持，對每一個應聘者都熱情款待，或送一點小禮品，怎么會無錢支付郵資呢？再說，這本應該納入招聘預算之中的；如果企業(yè)有關部門人手不夠，可以臨時聘用一些人員，延長資料退還時間。

④上門問題。國內大部分報紙招聘廣告還都注明：謝絕上門。這又是一個值得探討的問題。上門面談是了解應聘者的一個極好的機會，理應由無能為專人負責接待來訪者，如果擔心影響有關部門的正常工作，可以安排一定的時間接待應聘者；如果擔心進出企業(yè)的人員太多，可以在門口安排一個接待處；如果擔心有人會糾纏不休，這完全取決于接待人員的水平了。其實，應聘者上門是企業(yè)與應聘者相互了解的大好機會，企業(yè)可以因此而了解更多有關應聘者的信息，宣傳企業(yè)的宗旨，樹立企業(yè)的形象，挑選合格的人選，何樂而不為呢？

2、其它招聘渠道

1）招聘會現場招聘

近年來，招聘會現場招聘越來越流行，但一些企業(yè)派出的招聘人員應該素質不高，結果無法判斷層次、素質比他們高的人才，錯失了一些好機會。

另外，現場招聘是現場人才爭奪戰(zhàn)，實力不強。薪酬福利條件沒有競爭力的公司可能會招聘效果差些。

現場招聘會應注意的是，若發(fā)現較理想的人才，馬上或隔天安排回公司復試，這樣才能搶到優(yōu)秀人才。在考慮急需職位時，一定要有候選人。因為你認為的第一人選往往也是其它公司的第一人選，完全有可能到其它比你更優(yōu)秀的公司中就職。

一般在招聘會上的規(guī)律是，你最希望來入職的來不了，你選為候選人中排名最后的來的可能性最大，最后你錄用的卻是中間的候選人。

要點：·派出優(yōu)秀的高層次招聘人員 ·細心準備招聘資料參考報紙招聘

·熱情接待每一位應聘者 ·敏銳的捕捉目標 ·迅速鎖定目標盡快安排復試與錄用

2）網上招聘

網上招聘是一種較現代化的招聘方式，但至今為止成功率不高，跟網上談戀愛成功率不高類似，但它是一種最有發(fā)展?jié)摿Φ恼衅阜绞健２痪玫膶�來，將會取代傳統(tǒng)的招聘方式而成為主要的招聘方式。

要點：·企業(yè)發(fā)布的信息應詳盡、準

確（參照報紙招聘）

·仔細篩選應聘者的資料，特別注意其夸張性

·先電話初步面談后再安排面談

·對優(yōu)秀人才應先下手為強

3）獵頭公司

一般年薪在10萬以上的職位可考慮委托獵頭公司招聘，但國內優(yōu)秀的獵頭公司不多，且獵頭公司一般適宜較大規(guī)�；蜉^正規(guī)的企業(yè)，因為這些企業(yè)操作規(guī)范。高級職位的職位描述和條件要求比較容易界定。這些企業(yè)也能讓獵頭公司深入了解其運作和企業(yè)文化使獵頭的準確性增加。

而一些民營企業(yè)特別是中心企業(yè)，借助于獵頭公司代為招聘則比較困難。因為獵頭公司很難深入這些公司的內部，對企業(yè)只能表面和皮毛的了解，想找到企業(yè)所需要并合適的人就比較困難，但隨著企業(yè)逐步規(guī)范化，獵頭公司也不斷進步與成長后，獵頭公司將會成為今后招聘高級人才的主要途徑。

（二）職位描述

問題1-2 貴司在招聘時有職位描述嗎？

1、準確的職位描述

寫得好的崗位描述，有若干關鍵因素，其中包括：

●崗位名稱：崗位名稱將印在新雇員的工作名片上，或用于指代表他的崗位的稱呼。在傳統(tǒng)或比較穩(wěn)定的工作情況下，崗位的名稱是非常具體的（如：車輛內部裝潢部二班主管）。但在靈活的情況下，崗位名稱則最好可用于所有的主管，不論是哪個部門或哪個班組（如：班長）。

●該崗位的實質作用：陳述該崗位怎樣促進公司業(yè)務計劃和目標的實現�，F在靈活的工作環(huán)境中，陳述這方面內容時涉及的方面要比過去廣泛的多。

●主要責任：是指雇員在一般情況下應完成的主要職責。在傳統(tǒng)的職位描述中，這一部份包括非常具體的任務和職責（如：在每班開始工作前，先和全組人員重溫生產目標）。但一個更為靈活的崗位描述應包括較廣的職責（如：幫助開好班組會）。

●主要條件：指可以考慮錄用的全體應聘者都應達到的標準。在選拔中，這是很關鍵的。在傳統(tǒng)的職位描述中，這一部份的要求非常具體（如：工作時間下午2：30至11：30、三級操作員資格、能舉起20磅的重量等）。而靈活的職位描述則包括該工作所必需的才能（如：優(yōu)秀的合作技能、技術知識、學會多種工作的能力、表現出能成功地輔導他人和促使他人成長的能力、能靈活安排輪班工作的時間等）。

●優(yōu)先考慮的條件：你希望所有的應聘者都具備的條件，但不是勝任這工作所必不可少的條件。這些條件在傳統(tǒng)的和靈活的職位描述中也許是相似的（如：在汽車行業(yè)中有五年工作經驗、會使用計算機等）。

●向誰報告：該雇員應該向哪一個職位匯報工作（如：班長）。

操作時使用具體的職位描述 在具體操作中，有一種單獨文本，非常詳細地包括了構成今天多方位工作崗位的各個部分的任務和職責。這樣你就有少量較簡短的、著重才能的、并能抓住每一項具體工作的主要任務和職責的描述。在培訓和維持協(xié)調工作行為中，這種文本也是有用的。它和職位描述不同，可不斷的修訂，以便反映出完成該工作某些特定方面所發(fā)生的變化。

職位描述如果與實際工作不相符合，它就變得無意義了。就在這一點上，許多公司都發(fā)生了麻煩。如果描述不確切，就會誤導。請記住職位描述中的主要條件是招聘過程中依據的主要標準。最佳招聘工作要把主要條件中規(guī)定的才能作為面試提問的基礎，確定合適的選拔測試項目以及作出最后聘用的決定。最重要的是：如果職位描述是不正確的，那么選拔標準也是不正確的。如果選拔標準不正確，那么作出決定也一定是不正確的。

在下面將告訴你應采取的步驟，以便建立做好全面和正確的篩選工作的牢固基礎。

小心謹慎

務使條件和工作有關 法律要求為了篩選而提出的所有條件都和工作有關。如果你公司里的某人，根據不正確的職位描述，拒絕了一位應聘者，那么你的公司就成為訴訟的主要目標。

2、怎樣簽別“主要才能”

為了對有效完成工作而必備的條件有所了解，必須進行才能分析。分析的結果是寫出該工作成功剖析的基礎。

在一個機構內，一個成功剖析可適用于同一水平上的多種崗位。例如，在一個制造廠內，最低級別的領導崗位（如班組長），可能要求同樣的主要才能以獲得成功。任務和職責可能有別，但要求的才能都是相同的。

1）進行才能分析

你不需要對公司里的每一個崗位名稱都進行才能分析，這是關鍵問題。為了縮小范圍，你需要注意工作等級，而不是崗位的名稱。新就業(yè)者（鐘點辦事員和生產上的各崗位）、中級人中員（如主管、班組長）和高級主管（如：中級直至高級的經理），這就是按等級而劃分的例子。在每一個等級中，具體的工作再分成不同的類。所謂“一類工作”就是一些崗位，在某一個機構中屬同一等級，并在實現該機構的目標中起著類似的作用。才能分析的重點應放在一類特定的工作上。

職責范圍專家 指那些對崗位任務、職責、責任和要求有專業(yè)知識的人才。他們常常是目前在該崗位上的有經驗的工作人員或該崗位上的主管。

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本文轉載自互聯網

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