花家怡園：四招讓人才不流失

   進(jìn)入2012年后，餐飲行業(yè)四高一低現(xiàn)象越發(fā)明顯，不少人都說(shuō)行業(yè)寒冬來(lái)了，更有人說(shuō)這股寒流將會(huì)持續(xù)至2013、2014年，每個(gè)企業(yè)都受困于招人難、員工流失率高的問(wèn)題，可花家怡園就能憑借四招減少捉襟見肘的人才問(wèn)題�；�家怡園人力資源副總經(jīng)理孫長(zhǎng)苓詳細(xì)解答了這其中的奧秘。

按需招人

   聊起人才這個(gè)話題，孫長(zhǎng)苓說(shuō)這對(duì)于所有從事人力資源工作的人來(lái)說(shuō)都是“劃時(shí)代的挑戰(zhàn)”，“人才問(wèn)題變得越來(lái)越突出，這點(diǎn)不只是體現(xiàn)在中國(guó)，即使國(guó)外也是如此，歐洲、美國(guó)同樣面對(duì)這樣問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)兩個(gè)原因造成這種現(xiàn)狀�！�

   第一就是由于國(guó)家計(jì)劃生育政策，造成了目前適齡年輕人少，這反映在勞動(dòng)力市場(chǎng)上就造成供給端的人才匱乏。第二，是傳統(tǒng)觀念上對(duì)餐飲行業(yè)認(rèn)知的偏差，“很多人覺得餐飲業(yè)門檻低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、社會(huì)地位不高，因此不愿意邁進(jìn)這一行�！睂O長(zhǎng)苓解釋說(shuō)，隨著教育水平的提高，大學(xué)生們更愿意選擇IT、電商等高價(jià)值、高地位的職業(yè)，對(duì)餐飲業(yè)的熱衷度明顯不足。

每每同行業(yè)人士開會(huì)時(shí)都會(huì)將餐飲業(yè)缺人列入首要難題之一。相對(duì)于傳統(tǒng)的方法花家怡園公司更注重“校企合作”，因?yàn)檫@樣可以使基層員工的補(bǔ)充更有保障。當(dāng)然，僅靠校企合作是滿足不了餐企龐大的基層員工需求的，另一個(gè)解決途徑就是“1+1”模式，所謂“1+1”政策，通俗說(shuō)就是企業(yè)員工介紹親朋好友加入花家怡園，能夠得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

   另一方面，管理層員工的匱乏問(wèn)題，尤其是高層管理崗位人才缺乏，在近年來(lái)越發(fā)顯得突出。這與我國(guó)教育導(dǎo)向有關(guān)，有著十三億人口的大國(guó)，餐飲服務(wù)業(yè)占有巨大的比例，然而，在高等院校，又有幾所大學(xué)有專門的課程呢？本來(lái)專項(xiàng)教育門類缺失，再加上傳統(tǒng)觀念—服務(wù)行業(yè)地位不高的原因，造成從事此行業(yè)的高層管理崗位人才極端匱乏。為此花雷董事長(zhǎng)提出了全新的概念—成立希望部，此部門使命就是尋找行業(yè)高端管理人才。同時(shí)加大力度加快嚴(yán)格的接班人梯隊(duì)建設(shè)。其中內(nèi)部培養(yǎng)和提升制度就顯得格外具有挑戰(zhàn)性。另外一個(gè)渠道，就是從社會(huì)上招聘，比如獵頭公司，他們會(huì)推薦合適的專業(yè)人才，這種人才的進(jìn)入還可能給企業(yè)帶來(lái)新的思路和想法等，不失為一股清泉。

育人有術(shù)

   所謂育人是指對(duì)員工的培養(yǎng)，更具體些就是指培訓(xùn)。在花家怡園有句口號(hào)叫“員工與企業(yè)一道成長(zhǎng)”，孫長(zhǎng)苓告訴記者，員工來(lái)到某家企業(yè)僅僅聽聽口號(hào)、拿著薪水是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，人才最看重的還是未來(lái)的發(fā)展，而花家怡園不僅把口號(hào)喊出來(lái)了，同時(shí)也拿出了自己的誠(chéng)意。“光有口號(hào)不夠，還要有各種相應(yīng)的機(jī)制，主要采取內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)相結(jié)合的方式。內(nèi)訓(xùn)來(lái)說(shuō)，我們有各種各樣的培訓(xùn)，崗內(nèi)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、英語(yǔ)培訓(xùn)甚至?xí)�法培�?xùn)，給員工各種提升自己的機(jī)會(huì)。外訓(xùn)就是請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去兩種策略。請(qǐng)進(jìn)來(lái)就是把著名的培訓(xùn)師請(qǐng)到企業(yè)內(nèi)講課，外訓(xùn)則是讓員工出去參加各種公開課程、培訓(xùn)班。”據(jù)孫長(zhǎng)苓介紹說(shuō)，花家怡園每年都會(huì)安排幾百人次外出學(xué)習(xí)，比如近期剛剛組織了一次主題為“壓力與情緒管理”的外訓(xùn)課程。除了各種相關(guān)課程，到同行處取經(jīng)也是必不可少的培訓(xùn)方法。“我們會(huì)去同行業(yè)中的其他優(yōu)秀餐企交流學(xué)習(xí)，有好的、合適的東西就拿到自己的企業(yè)來(lái)用�！背�此之外，董事長(zhǎng)花雷對(duì)企業(yè)文化培訓(xùn)看的很重，只要是有時(shí)間，不是親自授課，就是親自參與一同培訓(xùn)，深入淺出與大家一同分享學(xué)習(xí)成果。據(jù)了解，花家怡園每年用于培訓(xùn)的預(yù)算都以20%的速度增長(zhǎng)。

   但是，孫長(zhǎng)苓也強(qiáng)調(diào)僅僅這些單向的培訓(xùn)還是不夠的，培訓(xùn)的更高層次是雙向的，即為企業(yè)培養(yǎng)自己的培訓(xùn)師，讓培訓(xùn)出的人才也有戰(zhàn)斗力。就如同企業(yè)的口號(hào)所言，員工并不是只要一句口號(hào)就能滿足，要能看到實(shí)實(shí)在在的提升才是根本，這就需要給員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、展現(xiàn)能力的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。孫長(zhǎng)苓說(shuō)從2009年開始，花家怡園每年提升員工的數(shù)量都在增長(zhǎng)，“自2008年以來(lái)，每年都有上百人被提升到各層管理崗位�！眰�(gè)人的提升才是員工實(shí)打?qū)嵭枰�的東西。

   其實(shí)，就如孫長(zhǎng)苓所言，培訓(xùn)并不是目的，通過(guò)培訓(xùn)提升能力、提升人才才是更深層次的目標(biāo)。“員工的提升是能夠看得見的，比如我們的廚師，各個(gè)能言善道，絕對(duì)不是普遍印象里廚師只會(huì)悶頭炒菜的樣子。這都是平時(shí)各種培訓(xùn)和鍛煉的結(jié)果，比如我們的辯論賽，從準(zhǔn)備、到賽場(chǎng)到賽后，每次都是提升能力的過(guò)程，久而久之廚師在公開場(chǎng)合說(shuō)話發(fā)言也不怯場(chǎng)了。”孫長(zhǎng)苓說(shuō)到自家員工的出色之處不覺有些嘴角飛揚(yáng)，“像我們也會(huì)帶著從外地學(xué)校招聘來(lái)的孩子回去再招人，當(dāng)?shù)貙W(xué)校的老師都非常詫異，原來(lái)靦腆內(nèi)向的孩子變得神采奕奕、出口成章，這種變化對(duì)其他學(xué)生來(lái)說(shuō)就會(huì)非常有說(shuō)服力，他們就會(huì)相信花家怡園是一個(gè)能夠培養(yǎng)人的地方�！�

用人有法

   在花家怡園，寬松的企業(yè)管理文化得益于董事長(zhǎng)花雷的老板文化，“我們企業(yè)內(nèi)沒有家族關(guān)系，花總堅(jiān)決不同意他的親屬進(jìn)入花家怡園工作、參與公司管理，反而招聘職業(yè)經(jīng)理人參與工作的決策和管理，花家怡園的六字司訓(xùn)‘正直、責(zé)任、自律’也是花總親自制定的，在司訓(xùn)之后還有‘公平、公正、透明’的方針，我們的各種用人手段必須符合這些制度方針。”孫長(zhǎng)苓介紹說(shuō)花家怡園主要依靠?jī)煞N方式用好人：科學(xué)的績(jī)效評(píng)估和換崗輪崗制度。

   “企業(yè)針對(duì)每個(gè)崗位都有各自的評(píng)估表格，全公司1500人有一百零幾個(gè)崗位，分別都按照各自崗位的績(jī)效評(píng)估表格操作。每半年評(píng)一次員工級(jí)別，員工在評(píng)估表格數(shù)據(jù)上優(yōu)秀的就可以獲得相應(yīng)的升遷機(jī)會(huì)�！倍�在六字方針中的“透明”一詞上花家怡園也作了相應(yīng)的規(guī)則設(shè)定，“我們?yōu)榱诉_(dá)到透明化采用兩層評(píng)級(jí)制度，即員工直屬上司評(píng)定、直屬上司的上級(jí)二次評(píng)定，以此杜絕評(píng)估中的徇私舞弊現(xiàn)象�！�

   用好人不是代表對(duì)員工有一個(gè)明確、清晰的績(jī)效評(píng)估就可以，評(píng)估能夠恰如其分地顯示員工能力是不錯(cuò)，可用人更重要的應(yīng)該是發(fā)掘和提升員工能力，在這點(diǎn)上花家怡園的調(diào)崗制度就非常具體，“我們每個(gè)分店的店總都不是固定的，從2009年開始，我們的駐店總每個(gè)季度輪換一次，必須到其他分店任職一段時(shí)間，熟悉了解花家怡園不同門店、不同品牌的經(jīng)營(yíng)管理情況，同時(shí)還可以避免駐店總只在一家分店管理產(chǎn)生的思維固化和視野思路方面的受限。”

留人有招兒

   雖然有了招聘、育人等方式保證員工供給上的滿足，可只有這些還不夠，還要花心思留人才行。在這點(diǎn)上，花家怡園用四個(gè)方法讓員工不舍得走�！暗谝痪褪莾�(nèi)部抓培訓(xùn)，還是通過(guò)培訓(xùn)讓員工意識(shí)、感覺到他在花家怡園能夠有所發(fā)展和成就。我們有自己的人才培訓(xùn)基地，里面能夠進(jìn)行各種實(shí)操培訓(xùn)：擺臺(tái)啊、點(diǎn)菜啊都可以實(shí)地演練，更加有針對(duì)性的進(jìn)行技能培養(yǎng)。另外，演講比賽、獎(jiǎng)懲會(huì)議也都可以使用這個(gè)基地�！眴T工的自信必須由內(nèi)而外提升才可以，培訓(xùn)既是幫助員工有技能傍身，也是提高自信心的好機(jī)會(huì)。

   第二個(gè)留人秘訣就是靠薪酬激勵(lì)，在花家怡園每年都能有固定的提薪機(jī)會(huì)，提薪次數(shù)依據(jù)崗位的不同而有所差別，比如最基層的洗碗、保潔3個(gè)月提一次，其它崗位一年提升一次或兩次�！拔覀兊奶嵝綍r(shí)間間隔是固定的，而提薪的比例卻因人而異，我們會(huì)通過(guò)各種考評(píng)體系看到員工的表現(xiàn)情況，然后依據(jù)表現(xiàn)的優(yōu)劣給予不同比例的提薪幅度。”孫長(zhǎng)苓說(shuō)此舉能夠激勵(lì)員工都向著更高比例的提薪幅度努力，目的是使獎(jiǎng)罰懲劣這一理念深入人心，形成人人努力的局面。另外，除去正常的月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)以外，對(duì)于公司管理團(tuán)隊(duì)，花雷董事長(zhǎng)還會(huì)有公司股份配給激勵(lì)計(jì)劃，此舉吸引了更多的管理精英加盟花家怡園。

   花家怡園在薪酬激勵(lì)方面還有另外一個(gè)員工們比較喜歡的措施叫“內(nèi)部合約”，具體操作方式就是在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上與企業(yè)簽訂內(nèi)部合約，合約年限一至五年不等，企業(yè)會(huì)依據(jù)合約年限的長(zhǎng)短給予員工相應(yīng)的福利措施：比如探親假報(bào)銷、每年13月薪水、優(yōu)秀員工父母免費(fèi)進(jìn)京旅游等。“比如家長(zhǎng)免費(fèi)進(jìn)京這條福利措施，我們從2008年開始實(shí)施這項(xiàng)福利政策，每年都能有幾十對(duì)家長(zhǎng)前來(lái)北京免費(fèi)探親旅游，不僅三天免費(fèi)吃住游，家長(zhǎng)臨走時(shí)董事長(zhǎng)還發(fā)給親屬紅包以示謝意�！睂O長(zhǎng)苓說(shuō)家長(zhǎng)免費(fèi)進(jìn)京探望旅游這樣的措施花家怡園是獨(dú)創(chuàng)，企業(yè)每年拿出幾十萬(wàn)元的經(jīng)費(fèi)用于員工家長(zhǎng)，這樣的魄力和用心不是哪家企業(yè)、哪位老板都能有的。

   第三招留人策略是“讓員工更有尊嚴(yán)”，說(shuō)的通俗一點(diǎn)就是給員工表達(dá)意見和聽取他們心聲的措施�！盎�家怡園有自己的意見箱，員工可以向意見箱投遞自己一段時(shí)間的想法建議，或者發(fā)現(xiàn)其他同事的違規(guī)操作、不當(dāng)之舉，每月15日我們會(huì)統(tǒng)一對(duì)意見箱的內(nèi)容進(jìn)行整理并在例會(huì)上做匯報(bào)，該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰，不分管理層員工層，一概平等對(duì)待�！睂O長(zhǎng)苓解釋說(shuō)，其實(shí)員工之間并沒有想象中的打擊報(bào)復(fù)那么狹隘，反而有些員工在被同事發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤之后，會(huì)對(duì)對(duì)方說(shuō)感謝發(fā)現(xiàn)了自己的問(wèn)題，讓自己能夠有所提升。“員工在意見箱里放的紙條可以署名也可以匿名，不做強(qiáng)求。如果恰好署名紙條的建議得到了采納，還能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，這樣也是鼓勵(lì)員工們多說(shuō)話、敢于說(shuō)話。”

   在這個(gè)策略下可行的操作方式還有基層、中層聊天會(huì)，員工直接與董事長(zhǎng)花雷面對(duì)面聊天，沒有主管的監(jiān)督，員工能夠更加直接、有效地與董事長(zhǎng)溝通交流，不失為一種發(fā)現(xiàn)民意的好方式。此外，公司對(duì)于管理人員規(guī)定了管理人員30條，這30條除了是約束管理人員的基本準(zhǔn)則，同時(shí)也是員工對(duì)他們進(jìn)行監(jiān)督的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)員工的意識(shí)和動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)雙重監(jiān)督。

   第四點(diǎn)就是創(chuàng)造出包容寬松的企業(yè)文化，讓員工在企業(yè)內(nèi)覺得不壓抑并且樂(lè)于留在企業(yè)內(nèi)�！案鞣N普通的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)自然不必說(shuō)，我們還有春節(jié)晚會(huì)、郊游活動(dòng)，管理層每年還能有出國(guó)游的機(jī)會(huì)，最值得一提的是我們的愛心基金。由花雷董事長(zhǎng)帶頭、企業(yè)管理者和員工們自發(fā)向愛心基金捐款，這個(gè)款項(xiàng)用于幫助企業(yè)內(nèi)的有困難的員工，我們有相應(yīng)的文件規(guī)定某種情況下發(fā)某種額度的基金，到目前為止已經(jīng)有兩位員工獲得過(guò)我們的愛心基金�！�

   花家怡園立足京城十余年，憑借獨(dú)特的四合院經(jīng)營(yíng)定位在菜系林立的京城闖出一片天地，憑借獨(dú)創(chuàng)新派北京菜—“花家菜”獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。如今，花家怡園開創(chuàng)自己的第二個(gè)高端品牌八爺府，而面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，花家怡園不說(shuō)自己從不缺人，至少做到了能夠有效招聘人才和激勵(lì)現(xiàn)有人才，對(duì)比行業(yè)普遍的員工高流失率這就是一種成功。采訪結(jié)束時(shí)，看到花家怡園廣告欄內(nèi)碼放整齊的各期企業(yè)內(nèi)刊—《花家主人》，多么貼切的名字啊，內(nèi)刊的名稱真正詮釋了在花家工作的每一名員工，真正有一種當(dāng)家作主的感覺。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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