餐飲業(yè)“挖人”要謹慎

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   去年年尾，兩幫東北人先后在廣州開的餐廳起了紛爭，結果一家飯店被打砸得面目全非。起因，只是被砸的飯店不念同鄉(xiāng)情誼，到對方店里挖走不少服務員和廚師。  

   無獨有偶，目前打著“職業(yè)生涯規(guī)劃”的旗號，“跳槽”、“挖墻腳”等行為在餐飲企業(yè)中頻繁閃現，餐飲業(yè)相互“挖人”早已是公開的秘密。

   現在，很多企業(yè)隔三岔五都要上演這樣的戲碼，有的企業(yè)甘愿因為“挖人”而付給原企業(yè)高額賠償，而被挖的人和新東家是否就會挖出黃金萬兩？挖墻腳的弊端有哪些？業(yè)內人士認為，外來的和尚不一定好念經，挖人或許容易，但企業(yè)的品牌效果卻難以復制。有數據顯示，挖墻腳八成以上都是失敗的，值得關注的是，如果你的企業(yè)長期需要“空降兵”來“輸血”，那你的企業(yè)離失敗已經不遠。同時，被挖者還可能水土不服，結果成了竹籃打水一場空。所以，要慎重！

1、要“空降兵”來“輸血” 危險

   事實上，廣州大多數名店尤其是名廚師都曾遭遇過“撬墻腳”或“無間道”偷師，“不成功雙方也不會吭聲，成功了也不愿張揚，怕免費給對方做廣告，撬墻腳者也不好太肆張揚，畢竟不是什么太光彩的事”，所以這個業(yè)內公開的秘密，外人看起來是霧里看花。

   餐飲業(yè)某老行尊告訴記者，天河區(qū)龍口東路一家名為“XXX飯”在開業(yè)時，老板高薪挖走天河東路一知名粵菜連鎖店“X勝”的4名廚師，這幾位師傅都是×勝酒樓掌握冷水豬肚、鼓油皇鵝腸、和味豬手和脆皮叉燒等4個老牌獲獎菜式的師傅，并將這俗稱“四大美人”的菜式一起“撬”走了。新東家其裝修風格與×勝都很相似，與“四大美人”相對應的菜名分別換成：招牌冷水豬肚、懷舊鼓油皇鵝腸、好味汁豬手和蜜汁叉燒，兩者的出品無論是造型還是味道都幾乎一致，但是，師傅到了新環(huán)境，合作團隊不穩(wěn)，經營理念不同，僅僅是這些磨合，就已經使得該餐廳至今仍在掙扎之中。

   不僅僅是同行人才競爭，還有原材料成本上漲、打價格戰(zhàn)等使得生意難做……接二連三的沖擊讓不少餐飲老板心生疑惑，一些餐飲老板認為，行業(yè)內的惡性競爭是導致企業(yè)走下坡路的重要原因之一：一個不小心，掌勺大廚被請走，整間店服務員被挖墻腳……有名的企業(yè)（經理、廚師、服務員）都曾遭遇過“撬墻腳”，這在業(yè)內已成一股風氣。港美餐飲管理有限公司總經理李睦明認為，在這場代價不菲的爭奪戰(zhàn)中，損失的是雙方企業(yè)，目前餐飲業(yè)真正的人才數量有限，這么挖來挖去終歸不是上策，如果你的企業(yè)長期需要“空降兵”來“輸血”，那你的企業(yè)就危險了。

   被挖走的能起到怎樣的效果，最終要看新東家的經營理念、定位、企業(yè)文化、工作氛圍等眾多因素，挖過去沒有形成自己的文化，一樣失敗。被挖走的人大多是來自品牌效益的食肆，品牌效益的企業(yè)擁有實力雄厚的技術精英，能根據各區(qū)域、人群和季節(jié)需求開發(fā)特色產品，具有專業(yè)的產品開發(fā)隊伍，講求產品的落地性。老東家早已名聲在外，即使被挖走了某些骨干，但企業(yè)氛圍還是存在。

2、“挖人”不如“養(yǎng)人”

   餐飲業(yè)人員流動性比較大，業(yè)內人士認為，由于餐飲業(yè)沒有“知識產權”的規(guī)則，也沒有形成成文法規(guī)，哪里工資高、有發(fā)展前景就去哪家，如果讓某老板看上了，原企業(yè)當個月工資不要，新東家愿意出雙倍工薪，被挖的人會毫不客氣的走人，給企業(yè)帶來的損失，老板時常是啞巴吃黃連。

   但是，外來的和尚不一定好念經。李睦明認為，在感到內部人才缺乏和培養(yǎng)太慢的雙重心態(tài)下，企業(yè)紛紛從外面引進“空降兵”，“空降兵”在企業(yè)的“存活”時間大多非常短，多則一兩年，更多的是半年左右就萌生退意�！翱战当�”被新東家使用，其失敗率一般接近85％。不論時間長短，“空降兵”演繹的常常是“南橘北枳”，對企業(yè)文化的水土不服成了一道邁不過去的坎兒。

   一方面是他們過于自信自己對企業(yè)的掌控，不愿適應企業(yè)原有的習俗；另一方面企業(yè)對新人多少有些心存戒備，很難對他們稍有出格或不同于企業(yè)舊有規(guī)章的舉動有所包容，文化的碰撞、人格的沖突始終是彼此難以回避的問題。

   嘗試改變的職業(yè)經理人不由自主地對企業(yè)過去的做法采取否定的態(tài)度。否定過去，實際上在否定企業(yè)成功之處的同時，也否定了創(chuàng)業(yè)者的功勞與苦勞，這樣往往引起老員工的強力反彈，本來就對外來“空降兵”心存戒心和抵觸情緒，使得“空降兵”以后的工作更加舉步維艱。

因此，“空降兵”大多面臨這樣的兩難選擇，要么不適應企業(yè)文化差異被犧牲掉，要么妥協于企業(yè)原有規(guī)章難有作為、無功而返。與“空降兵”相比，“自家長成”的經理人則往往相反，他們熟悉了解企業(yè)文化，更易帶領企業(yè)進行變革。

3、培養(yǎng)為主，挖人為輔

   一個企業(yè)的高等職位都是從外面招聘過來的，那些基層員工還有什么盼頭呢？餐飲資深人士姚學正則認為，建議以“培養(yǎng)為主，挖人為輔”，這樣能夠增加員工的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，而且降低了招聘、培養(yǎng)的成本，降低了管理成本，提高了團隊的整體作戰(zhàn)能力。

   企業(yè)要實現生生不息的發(fā)展，需要引進人才，但更為重要的是如何幫助新晉人員順利渡過見習期，盡快融入團隊，不斷茁壯成長。同時，在正常的管理架構里面，同樣存在如何培養(yǎng)人，使其發(fā)揮最大效能。從另一個角度來講，內部提升有利于企業(yè)文化的塑造與傳承，“空降兵”最大的問題一般也在這一方面，如何使得企業(yè)文化成為所有員工的行為標準，也是人才培養(yǎng)的重要課題。高薪是招聘的手段，但培養(yǎng)卻是留人的關鍵。如果一定要把二者對立起來，高薪挖來的人如果沒有很好的培養(yǎng)機制，很快就會陷入人才不斷流失、不斷挖角的困境。

4、人才梯隊建設為重

   雖然，很多企業(yè)通過“挖角”一時取得最快的收益，但更多企業(yè)用自身的教訓說明：外來的和尚并不是都能念好經，其實，很早之前就有企業(yè)開始了企業(yè)經理人職業(yè)化道路，但讓人遺憾的是，由于長期以來企業(yè)的關鍵部門被“空降兵”把持，沒有一個可以長遠執(zhí)行戰(zhàn)略的人才，使得企業(yè)發(fā)展陷入了人才難以為繼，只能不斷引進“空降兵”的被動局面。技術是第一生產力，人才是第一資源。餐飲業(yè)的高技術人才、熟練技工都不足，管理人才的水平也不夠，何來企業(yè)的興旺發(fā)達？

   把競爭企業(yè)的人才挖過來，這些都只不過是一個外力，如何痛下苦功，把自身的人才梯隊建設起來才是至關重要的。企業(yè)應該把握好“挖角”人才和自身人才體系的一個“度”，通過兩方面的相互融合和帶動，使企業(yè)的內部實力不斷均衡，逐漸形成以技術工人為基礎，頂尖專家為塔尖的一個金字塔體系。“在金錢上競爭，在文化中取勝”，薪水自然是一個重要條件，但它決不是留住員工的關鍵。

   一個合格的餐飲高管究竟值多少錢？某知名酒樓負責人認為，被別人挖的“高管”肯定是有一定的從業(yè)經驗，尤其是成功經營了一家頗有名氣的酒店。另外，被相中的人手頭有大量的“資源”，這將會為其到達的“下一站”鋪平道路，不過，一個餐飲從業(yè)人員頻繁跳槽對企業(yè)不是件好事，對個人也不一定是好事，因為道理是明擺著的，為人誠信很重要，業(yè)界的口碑也很重要。

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本文轉載自互聯網

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