餐飲業(yè)應把重視人才作為最具升值潛能的資本

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　　近年來，隨著國內酒店業(yè)的興旺發(fā)展，市場競爭的加劇，國際知名餐飲企業(yè)及酒店現(xiàn)代管理技術在國內市場上的長驅直入，國內餐飲行業(yè)為迎接挑戰(zhàn)，許多中型以上酒店都紛紛建立起了人力資源部，千方百計廣招人才和培訓員工，使餐飲業(yè)的人才管理逐步從原來的松散型人事管理向現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理轉變。這種轉變雖然使眾多酒店擁有了一定的人才資本，在經(jīng)營中煥發(fā)了生機，為積極參與市場競爭打下了基礎，但隨著餐飲市場的不斷拓展、壯大，在大量招聘各方面、各層次的管理人員及普通員工中，也與實際產生了不小的差距。如何引進、培訓好優(yōu)秀員工隊伍，并將他們轉化為酒店自己的管理和技術骨干，使之成為餐飲業(yè)最具有升值潛力的資本，這需要餐飲經(jīng)營者進一步的思考。

　　把控制人員流失當作經(jīng)營效益一樣重視

　　餐飲行業(yè)人員流動性大是人所共知的事情，由于人們常說餐飲業(yè)是“鐵打的營盤流水的兵”。于是在行業(yè)內也就形成了一種這樣的意識，大家都認為員工的流失很正常，甚至在一些三星級以上的酒店，對“大量的招聘、大量的流失”情況也見怪不怪。其實這種認識是片面性的，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的8∶2理論（占總人數(shù)20 %的部分員工為企業(yè)創(chuàng)造了80 %利潤），一些酒店并未對其20 %部分員工的流失采取積極措施，于是出現(xiàn)了“不該走的人走了，不該留的人留下了”的局面。因此，餐飲經(jīng)營者必須全面轉變觀念，把控制人員流失像經(jīng)營效益一樣給予高度重視，樹立起重視員工、惜才留人的觀念。因為餐飲業(yè)把重視人才的招聘和培訓作為經(jīng)營企業(yè)一樣抓出成效，它不僅會使企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展的競爭力，同時還是具有升值潛能的資本，為企業(yè)的發(fā)展壯大和品牌的形成能夠奠定堅實的基礎。

　　我們知道，企業(yè)管理以人為本，沒有專業(yè)的管理隊伍，管理工作是做不到位的。作為競爭激烈的餐飲行業(yè)，它的管理特點、經(jīng)營特點、人員的專業(yè)特長以及技能知識與其他企業(yè)是截然不同的，所以餐飲業(yè)人力資源隊伍的建設顯得尤為重要。在人才招聘和員工培訓上，一方面要加強自身管理人員的學習培訓和深造，另一方面要廣開渠道對專業(yè)管理人員進行引進，兩者得以有效結合，才能保證酒店內部各類人員成長和適用渠道的暢通。同時，酒店人力資源部同時還要建立起自己的管理和技術“人才檔案庫”，對任何時間、各種方式前來酒店應聘的人員，都對其建立起“個人檔案”，以便以后在崗位出現(xiàn)空缺時馬上與之聯(lián)系，切實為酒店的人才供應打好基礎，使經(jīng)營效益與經(jīng)營人才協(xié)調同步，讓人力資源這一最具升值潛能的資本，為企業(yè)的健康運營提供堅實的保證。

　　另外，酒店經(jīng)營者和人力資源部門還要進一步強化“人員引進成本”意識，因為每一個員工的流失，其中都包含了企業(yè)的招聘費用、崗前培訓費用及管理者付出的心血等，其人員的流失可以說是企業(yè)資源的流失，如果對其忽略，企業(yè)發(fā)展的潛能便會受到影響，所以說，人員隊伍的流失，也就是經(jīng)濟和社會效益的流失。

　　把員工隊伍培訓視為實現(xiàn)雙贏的根本

　　在餐飲行業(yè)，通常的培訓工作多是以老員工的傳、幫、帶為主要形式，這種形式雖能使新聘員工盡快上崗，但在發(fā)展?jié)摿ι蠀s有許多不足之處。在山東省臨沂市陶然居這家四星級旅游飯店，筆者在采訪時就對他們推出的創(chuàng)新的培訓方式頗有興趣，并認為是一種較為合理的培訓制度和管理方式。

　　陶然居大酒店在培訓制度的創(chuàng)新中，將傳統(tǒng)的員工培訓方式進行延伸，推出訓導師制度。訓導師是酒店從各部門擇優(yōu)選出的，他們均是具備較強的操作技能和一定管理能力的員工。其主要職能是通過傳、幫、帶等方式對新員工進行培訓。部門定期對訓導師培訓工作的質量進行考核，并實施相應的獎懲。此外，在必要的時候訓導師可代替領班履行各部門的管理工作。該制度是陶然居大酒店在長期管理和培訓工作中經(jīng)驗的積累和創(chuàng)新。它的作用是能有效彌補新進員工因培訓時間不足、培訓人員不確定等原因造成培訓質量無法保證的弊端，同時緩解了管理人員緊缺的狀況，而且通過該制度的實施，可以及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中的出色表現(xiàn)并給予鼓勵，對穩(wěn)定員工工作積極性具有一定的促進作用。

　　由此可見，酒店通過實踐創(chuàng)新培訓方式，有利于提高員工的整體素質和工作技能，在為酒店培訓適用人才的同時，也能促進企業(yè)的發(fā)展，取得好的經(jīng)濟效益，是一種雙贏的舉措。然而，在一些餐飲企業(yè)，經(jīng)營者們卻不愿投入過多的精力和資金對新聘員工進行正規(guī)培訓。有些酒店引進的廚師沒有技術職稱，服務員現(xiàn)招現(xiàn)上崗，甚至有些對員工培訓和人才引進不重視的餐飲企業(yè)，借減員增效之際撤銷培訓機構和人力資源部門。這種忽視員工教育和培訓的現(xiàn)象，使企業(yè)在市場競爭中難以應對，因員工隊伍的整體素質不高，在競爭中自然敗陣。君不見，那些常年在酒店餐館門口貼招聘啟示的企業(yè)，有幾家能做強做大做成餐飲品牌的，此類企業(yè)，多則一年少則幾個月就會改換門庭，偃旗息鼓了。

　　在知識經(jīng)濟主導市場發(fā)展的今天，企業(yè)資本增值越來越依賴于勞動者素質的全面提高。作為餐飲企業(yè)要想得到快速和持續(xù)發(fā)展，同時離不開人、財、物等資源的高效運轉，而凝聚了知識和技能的人力資源，是最具有升值潛能的資本，同時也是實現(xiàn)雙贏的根本。因此，在競爭中企業(yè)需要培訓員工、廣攬人才，員工同樣也因競爭需要而渴望接受培訓、提高技能，可見企業(yè)和員工在培訓上有共同的需求。只有堅持企業(yè)與員工雙贏的原則，員工才能效忠企業(yè)，企業(yè)才能進入良性循環(huán)而得到持續(xù)發(fā)展。

　　把職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計劃放在重要位置

　　市場競爭，要求企業(yè)有高素質人才的支撐。餐飲業(yè)是一個經(jīng)驗性很強的行業(yè)。在人才戰(zhàn)略上，餐飲業(yè)只有維持職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計劃的持續(xù)性，將其放在追求經(jīng)濟效益同樣重要的位置，才會創(chuàng)取好的效益，提升整個企業(yè)的經(jīng)營和服務水平。

　　那么，餐飲企業(yè)該怎樣培訓自己的職業(yè)經(jīng)理人，為他們搭建什么樣的提升平臺呢？據(jù)筆者在部分經(jīng)營情況良好、職業(yè)經(jīng)理人貢獻突出的酒店座談，從中總結出如下幾點值得借鑒的做法：一是對于酒店管理和技術部門的職業(yè)經(jīng)理人，酒店最好確立一套“外面聘、內部選”的人才引進培養(yǎng)機制，實現(xiàn)兩條腿走路。二是酒店借鑒現(xiàn)代企業(yè)的成功經(jīng)驗，讓每位員工定期填寫一張“人才推薦表”，既推薦別人也可毛遂自薦，從而發(fā)動群眾，發(fā)現(xiàn)內部人才，如果一旦有部門經(jīng)理或關鍵崗位出現(xiàn)空缺，就可從中選聘，從而在企業(yè)內部提供一個為員工創(chuàng)造新起點的機會和實現(xiàn)自我的舞臺，同時也解決了從外部招聘人才不及時的難題。三是酒店要將經(jīng)營利益與職業(yè)經(jīng)理人和員工共享，福利待遇隨著效益增長不斷提高，讓他們感到企業(yè)的重視和尊重，從而提升企業(yè)的團隊精神。

　　餐飲企業(yè)在維持職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計劃的穩(wěn)定性和持續(xù)性方面，必須把對職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)放在和企業(yè)命運休戚相關的位置。為了保證在市場中的優(yōu)勢，企業(yè)在激烈的競爭中要不斷推陳出新，有時會因為一些緊急的問題而在一段時間內放松和忽略職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)工作。但職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)恰恰是一個持續(xù)和穩(wěn)定的過程，短時間內的放松也會導致培養(yǎng)計劃的偏差和失誤。所以，酒店要想在競爭中求得持續(xù)發(fā)展，就必須堅持不懈地把職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)置于重要位置，因為企業(yè)的發(fā)展和這些承載著企業(yè)精神及經(jīng)營理念的經(jīng)理人緊密相連，他們是企業(yè)精神的傳教士，他們是企業(yè)真正的靈魂。

　　重視職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)工作，另一方面還應注重如何將經(jīng)驗轉化成知識。作為職業(yè)經(jīng)理人，缺乏餐飲管理的經(jīng)驗并不可怕，可怕的是不知道從什么地方以什么方式獲得管理經(jīng)驗和知識。酒店只有建立行之有效的方法幫助培養(yǎng)對象獲得相關知識和經(jīng)驗，才能培養(yǎng)出合格和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。這一點，對餐飲業(yè)來說尤為重要，否則，就不會取得良好的培養(yǎng)效果，甚至給酒店的發(fā)展造成一些障礙。

　　總之，作為餐飲業(yè)最具有升值潛能資本的人力資源，無論是控制人員流失、培訓員工隊伍，還是培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，酒店人力資源部門都應敢于創(chuàng)新，做好規(guī)劃，傾盡全力為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策。更重要的是要在實踐中不斷摸索，創(chuàng)造出一套符合餐飲業(yè)特點的招聘和培養(yǎng)體系，真正建立“人為我用”的靈活機制，做好企業(yè)的人力資源保障工作，全面落實人力資源部門“服務無限”的工作目標。

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本文轉載自互聯(lián)網(wǎng)

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