95后大波來襲，餐飲企業(yè)如何管理新一代員工

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如今更加講究個性的“95后”進入餐飲行業(yè)，“95后”的成長環(huán)境大多優(yōu)越，不同于他們父輩的成長環(huán)境，同時許多父母也舍不得自己的孩子吃苦。導致“95后”們眼高手低、缺乏吃苦耐勞的品質，他們就業(yè)目標不明確但又滿懷期待，進入職場后一旦發(fā)現(xiàn)跟預期不符合，就會選擇放棄，如何針對“95后”員工實施人才管理已然成為各餐飲企業(yè)關注的焦點。

一、“95后”員工個性強、有職業(yè)追求和“工作style”

事物都有兩面性，“95后”個性既有陽光積極的一面，也有消極被動的表現(xiàn)。他們熱情、積極，樂于接受新的事物，同時學習能力和環(huán)境適應能力很強;他們聰明，擁有豐富的知識，感想敢做;他們興趣廣泛，喜歡交朋友，容易塑造團隊氛圍。當然他們的負面性格特點也很突出，例如不負責任，缺少吃苦精神，沒有規(guī)劃性，抗壓能力弱，都成為了他們的標簽。

大量事實表明當今“95后”員工有著很高的跳槽率，排除“95后”自身原因不說，從企業(yè)角度講，重點還是現(xiàn)在的企業(yè)沒有滿足“95后”員工的需求。過去，職業(yè)發(fā)展空間和薪酬福利一直是白領跳槽的重要考慮因素，但對于個性十足的“95后”來說，他們更關注的是工作的趣味性、挑戰(zhàn)性和自我滿足感�！�95后”步入職場后，用一個字來形容他們的心態(tài)就是“急”。 企業(yè)是否能夠留住“95后”員工，主要根據(jù)職位是否是他們的“菜”。

他們急于求成而且眼高手低，面對工作與他人的教導，總是以“太簡單了”“我已經(jīng)明白了”為借口，敷衍了事。他們抵觸從一線做起，踏踏實實積累工作知識和經(jīng)驗，希望快速步入管理層。也許他們只看到成功人士成功的光環(huán)，忘記了成功背后需要付出的代價是多么的沉重。

二、針對“95后”員工的人才管理策略

作為領導者，面對“95后”管理難題，必須針對“95后”員工的特點及影響因素，揚長避短，改變傳統(tǒng)的人才管理方式，制定針對“95后”員工特點的人才管理新策略。

1.招聘策略

招聘是企業(yè)獲取人才的必要手段，招募的人員素質決定著后期人才管理策略，因此，企業(yè)對于“95后”員工的招聘，必須針對整個招聘流程制定相應的招聘策略。

首先，在工作分析環(huán)節(jié)，針對“95后”特點形成職位說明書。職位信息應該迎合“95后”心態(tài)命名，死板的招聘啟事已經(jīng)沒人看了，“95后”追求更開放的環(huán)境，而用詼諧的語言，描述工作的趣味性和挑戰(zhàn)性，以及豐富的福利政策，用夢想和青春打動他們的心，更能吸引他們的眼球。

其次，選擇更有效的招聘渠道。傳統(tǒng)的招聘渠道主要是校招、人才市場、網(wǎng)絡招聘。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，社會真正的進入了網(wǎng)絡化、信息化時代，促使招聘渠道也更加多元化，要借助一些有效的工具或手段，打造更好的校園招聘體驗�！�95后”出生在互聯(lián)網(wǎng)時代，善于運用互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，而且特別熱衷于微博、微信等社交類軟件。除了通過智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站外，微信等社交類互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品將是作為“95后”員工招聘比較方便、有效地渠道。

最后，面試選拔適合企業(yè)的“95后”員工。傳統(tǒng)的面試標準關注應聘者的知識、技能要素，對其個性特質、動機的考察環(huán)節(jié)薄弱。因此，對于“95后”個性鮮明的群體，在面試選拔過程中，要重點關注應聘者個性特征、價值觀與組織文化是否吻合，提高招聘選拔質量，減少到崗后員工的流失。

2.培訓策略

“95后”員工的變動因素大，離職率高，入職后，需要有針對性地進行培訓。 重點抓好入職7-30天的培訓，使新人知道來干什么，如何做得好，并逐漸讓員工掌握技能，增強企業(yè)歸屬感。

崗前培訓，一是全面宣傳公司的基本情況，了解公司企業(yè)文化，促進員工對公司的認識，以及對自己未來發(fā)展的把握;二是告訴新員工的工作職責及自身的發(fā)展空間和價值，個人的成長路徑，包括每天要做什么，怎么做，與任務相關的負責人是誰;三是對“95后”員工快速集中的培訓，盡快勝任一些基本工作，既可以節(jié)約用工成本，也可以加快“95后”員工進入工作狀態(tài)。

對于在崗培訓，可以采取師傅帶徒弟的形式。一是對于日常工作的問題及時糾正(不作批評)，并給與肯定和表揚(反饋原則);二是師傅要了解徒弟每日工作的難點在哪里，有針對性的進行指導;三是及時觀察新人的情緒變化，做好心理幫助;四是適當傳授自己工作的經(jīng)驗，讓他在實踐中學，學中干，干中學，這點是新人十分看重的;最后對新人的成長和進步要及時肯定和贊揚，并提出更高的期望。

脫崗培訓，要注意培訓方式與培訓內(nèi)容的改變。一是避免單向式灌輸，生硬的培訓內(nèi)容，這種方式已無法激發(fā)“95后”員工的學習熱情;二是培訓方式應該是多向交流，鼓勵學員積極主動參與團體活動，對于團隊建設、任務流程、成長經(jīng)歷、進行班會商討和分享;三是是做好培訓考核和跟蹤，開展模擬班組銷售活動競賽，優(yōu)秀學員銷售經(jīng)驗分享、小組作業(yè)PPT展示評比等，增加培訓內(nèi)容的趣味性和競技性，營造愉悅的培訓氛圍;四是要讓員工感受企業(yè)使命，放大公司的愿景和文化價值，注重高效溝通能力的培養(yǎng)和職業(yè)素質的提升。

3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

“95后”員工缺乏規(guī)劃意識，如果放任自流，沒有基本規(guī)劃的員工更容易陷入茫然狀態(tài)，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現(xiàn)隨意性離職。

首先企業(yè)應該主動幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。入職初期，通過崗前培訓，幫助員工了解公司人才發(fā)展政策，奠定員工職業(yè)規(guī)劃基礎。工作過程中，根據(jù)從業(yè)人員工作能力和個人意愿，幫助其制定職業(yè)發(fā)展計劃。通過職業(yè)發(fā)展計劃的制定與執(zhí)行，樹立“95后”員工規(guī)劃意識，加快“95后”員工培養(yǎng)步伐，成為企業(yè)優(yōu)秀人才。其次是培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性。為新一代公司人創(chuàng)造一個高關注度和高互動性的工作軟環(huán)境，借助新的溝通工具，形成一種高反饋頻率的管理習慣，即時反饋和激勵，反饋速度越快、激勵周期越短，對他們的影響力就越大。

三、結束語

“95后”員工個性鮮明，為餐飲企業(yè)人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮，也促進了企業(yè)對于人才管理方式的革新。也許正在成長路上的“95后”，未來需要更多歷練。但對于“95后”的人而言，職場就是自己完成夢想的階梯，他們的勇敢，直接，在某種程度上提高了做事的效率。他們開放的思維、稀奇古怪的想法更能給工作帶來突破創(chuàng)新。 我們有理由相信未來的“95后”這個時代的人必將挑起大任成為將來的主人翁。

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本文轉載自互聯(lián)網(wǎng)

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