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餐企人力管理存在的六個問題

2017年12月26日轉載自互聯網

內容摘要：很多企業(yè)的老板認為員工難管理，請專家，請老外，其實請誰都沒有用。那些想以制度壓人、管人的更不用說。要管理好企業(yè)和員工很簡單，就是用心。用心體會員工的生活，用心照顧老、弱、并殘。把企業(yè)制度化管理提升到人...

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很多企業(yè)的老板認為員工難管理，請專家，請老外，其實請誰都沒有用。那些想以制度壓人、管人的更不用說。要管理好企業(yè)和員工很簡單，就是用心。用心體會員工的生活，用心照顧老、弱、病、殘。把企業(yè)制度化管理提升到人性化管理上來。把請專家的錢拿來給員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境和生活環(huán)境。

怎樣創(chuàng)建一個充滿激情、高績效的團隊？怎樣來構建企業(yè)的人力資源管理體系以發(fā)揮最大的效能？這就需要企業(yè)在招聘、培訓、員工道德的方面下功夫，針對企業(yè)經常在人力資源管理方面犯得毛病筆者總結了六個方面供參考。

一是重外輕內。對引進人才厚愛偏愛，待遇從優(yōu)解決，而對本單位原有的人才則又是一種標準。工作上，只注重發(fā)揮外來人才的作用，不注意調動內部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關系緊張，矛盾叢生。

二是重引輕培。對引進人才熱情高、勁頭足，舍得花重金去挖人才，對培養(yǎng)本鄉(xiāng)本士的人才興趣不大，總是強調客觀困難。不是以培為主，以引為輔，從提高單位整體技術素質著眼，確保企業(yè)立于不敗之地。

三是重才輕德。人才引進，重文憑、重職稱，而對政治素質、思想品德考察不夠。結果，有些人常在個人待遇上斤斤計較，稍不滿意就鬧情緒，甚至一走了之，使用人單位在經濟上工作上受到損失。

四是重理輕文。不少單位對工程技術類人才比較重視，而對經營管理類的人才重視不夠。有的缺少管理意識，沒有把管理放在應有的位置；有的是缺乏容人的氣度“武大郎開店”，害怕引進經營管理人才，影響自己的“位置”。

五是重高輕初。有的單位不懂得科學合理的人才結構應是高、中、初級各類人才按一定比例配置的群體，只對高中級人才厚愛有加，另眼相看。

六是重用輕管。有的一提關心人才，重視人才，想到的就是物質激勵，而在政治上關心、愛護則不夠。

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