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獎(jiǎng)懲激勵(lì)要迎合心理

2019年12月23日轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

內(nèi)容摘要：在削減工資時(shí)，若以“社會失業(yè)增加”為由就會被員工認(rèn)為是不公平的，但以“企業(yè)效益不佳”為由則更容易被接受；在企業(yè)效益不佳時(shí)，削減獎(jiǎng)金比削減工資更容易被認(rèn)為比較公平...

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　　人的心理其實(shí)非常復(fù)雜，當(dāng)所得的比預(yù)期的多時(shí)，人們會非常高興，而當(dāng)失去的比預(yù)期的多時(shí)就會非常憤怒痛苦，關(guān)鍵在于這兩種情緒是不對稱的，人們在失去某物時(shí)憤怒痛苦的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過得到某物時(shí)高興的程度。

　　企業(yè)如果想對某人形成強(qiáng)烈刺激，采用處罰的辦法要比獎(jiǎng)勵(lì)的辦法更見效；如果決定采用升職、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，在作出這種決策時(shí)務(wù)必要特別謹(jǐn)慎。

　　如果某個(gè)位置空缺，你可以先給他一個(gè)代理職務(wù)，如果不合適還可以隨時(shí)撤換，但如果是正式任命，想換掉就要頗費(fèi)心思了。同樣，在制定薪酬制度時(shí)，收入波動(dòng)較大的企業(yè)如果想要把浮動(dòng)的收入變成固定的收入，也一定要有謹(jǐn)慎的考慮，否則當(dāng)業(yè)務(wù)進(jìn)展不利時(shí)再想把固定收入降下來就會非常困難，企業(yè)在這方面的靈活性就會受到限制。人們最在乎的是自己已經(jīng)得到的東西，而且占有的時(shí)間越長，失去時(shí)的痛苦就越大。

　　當(dāng)人們面臨分析決策時(shí)，心理參照系的選擇非常重要。對于管理者來說，當(dāng)前的社會就業(yè)狀況、流行薪資水平、企業(yè)利潤狀況都可以作為一種討價(jià)還價(jià)的參照系，而不同的參照系涉及到人們對公平的不同認(rèn)識，公平依賴于在討價(jià)還價(jià)當(dāng)中對各方利益的考慮。如果某項(xiàng)決策被員工認(rèn)為是不公平的，必將會對決策效果產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。

　　在削減工資時(shí)，若以“社會失業(yè)增加”為由就會被員工認(rèn)為是不公平的，但以“企業(yè)效益不佳”為由則更容易被接受；在企業(yè)效益不佳時(shí)，削減獎(jiǎng)金比削減工資更容易被認(rèn)為比較公平；在職務(wù)或業(yè)務(wù)變動(dòng)時(shí)出臺減薪政策要比在現(xiàn)有情況下作調(diào)整更容易被接受；在某種改革要損害到既得利益時(shí)，新員工要比老員工更容易接受，因此有效的變革往往都要從新員工開始，即實(shí)行“新人新辦法，老人老辦法”的漸進(jìn)式、雙軌制的改革。

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