黃金土豆餅商用技術(shù)視頻教程
黃金土豆餅,一款備受大眾喜愛的街頭美食,外表酥脆、內(nèi)里軟糯、營養(yǎng)美味、價格實惠,憑借低成本、...
人的心理其實非常復雜,當所得的比預(yù)期的多時,人們會非常高興,而當失去的比預(yù)期的多時就會非常憤怒痛苦,關(guān)鍵在于這兩種情緒是不對稱的,人們在失去某物時憤怒痛苦的程度遠遠超過得到某物時高興的程度。
企業(yè)如果想對某人形成強烈刺激,采用處罰的辦法要比獎勵的辦法更見效;如果決定采用升職、加薪等獎勵的辦法,在作出這種決策時務(wù)必要特別謹慎。
如果某個位置空缺,你可以先給他一個代理職務(wù),如果不合適還可以隨時撤換,但如果是正式任命,想換掉就要頗費心思了。同樣,在制定薪酬制度時,收入波動較大的企業(yè)如果想要把浮動的收入變成固定的收入,也一定要有謹慎的考慮,否則當業(yè)務(wù)進展不利時再想把固定收入降下來就會非常困難,企業(yè)在這方面的靈活性就會受到限制。人們最在乎的是自己已經(jīng)得到的東西,而且占有的時間越長,失去時的痛苦就越大。
當人們面臨分析決策時,心理參照系的選擇非常重要。對于管理者來說,當前的社會就業(yè)狀況、流行薪資水平、企業(yè)利潤狀況都可以作為一種討價還價的參照系,而不同的參照系涉及到人們對公平的不同認識,公平依賴于在討價還價當中對各方利益的考慮。如果某項決策被員工認為是不公平的,必將會對決策效果產(chǎn)生一定的負面影響。
在削減工資時,若以“社會失業(yè)增加”為由就會被員工認為是不公平的,但以“企業(yè)效益不佳”為由則更容易被接受;在企業(yè)效益不佳時,削減獎金比削減工資更容易被認為比較公平;在職務(wù)或業(yè)務(wù)變動時出臺減薪政策要比在現(xiàn)有情況下作調(diào)整更容易被接受;在某種改革要損害到既得利益時,新員工要比老員工更容易接受,因此有效的變革往往都要從新員工開始,即實行“新人新辦法,老人老辦法”的漸進式、雙軌制的改革。
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