紅燒肉獨(dú)家秘制版旺銷招牌菜制作技術(shù)視頻教程
這款紅燒肉作為每桌必點(diǎn)的招牌菜使用了最為質(zhì)樸的食材及原料,采用獨(dú)特?zé)萍挤ň呐胫贫,完?..
一些餐廳老板煞費(fèi)苦心的聘請(qǐng)所謂的“執(zhí)行力培訓(xùn)大師”大張旗鼓的在餐廳內(nèi)部進(jìn)行教化,但是熱情過后沒有多久員工又恢復(fù)到了最初的狀態(tài)。
為什么培訓(xùn)不管用?老板安排的事情如何讓員工聽話、照做?
筆者從本質(zhì)上從6點(diǎn)給大家進(jìn)行了分析。
優(yōu)秀企業(yè)的員工為什么能夠循規(guī)蹈矩、按部就班的工作,甚至老板吩咐的任務(wù)都能無條件的去落實(shí)去執(zhí)行?
首先是老板安排的工作中包含了員工的個(gè)人利益?zhèn)人實(shí)惠,這就是利益驅(qū)使。 如果餐廳在制定各種計(jì)劃和目標(biāo)時(shí)沒有把員工的個(gè)人目標(biāo)個(gè)人夢(mèng)想考慮進(jìn)去,自然就不會(huì)調(diào)動(dòng)大家的積極性。
其次老板要讓員工認(rèn)同你這份事業(yè),這就是價(jià)值驅(qū)使。 干點(diǎn)事業(yè)不能光有利益,沒有意義。僅靠利益驅(qū)使,員工只會(huì)把雙手交給你,只能完成低質(zhì)量低標(biāo)準(zhǔn)的工作;如果還有意義,那么他們就會(huì)把心交給你,創(chuàng)造性的給你工作。
所以不能讓員工簡(jiǎn)單的理解為餐廳就是一個(gè)賣飯的行業(yè),要給員工設(shè)計(jì)出我們的目標(biāo)是為國人健康努力的事業(yè)。
有了這份認(rèn)同,員工就會(huì)超越現(xiàn)眼前的痛苦和不滿,提高生活滿意度。有了這份認(rèn)同,員工干工作就會(huì)帶著無限光榮不計(jì)得失投入到忘我的工作中去。
有了這份認(rèn)同,員工就會(huì)把餐廳的理念內(nèi)化成自己的行為不折不扣的去執(zhí)行。
利益驅(qū)使是物質(zhì)手段,價(jià)值驅(qū)使是精神手段,只談利益你做不成大事,拋開利益上來就談意義談境界,人們會(huì)認(rèn)為你就是個(gè)大騙子。所以做事業(yè)既要講物質(zhì)手段還要講精神手段,才能讓員工心服口服,無條件的追隨你,無條件的服從你的安排!
這里的會(huì)干就是指的專業(yè)技能,這就需要人力資源部有強(qiáng)大的培訓(xùn)體系支撐。
餐飲企業(yè)在不同的階段需要不同的人才,員工在不同的成長階段需要提供不同的培訓(xùn)內(nèi)容。每名員工的自身知識(shí)結(jié)構(gòu)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)不同,因此要因材施教制定個(gè)性化培訓(xùn)方案。
例如年齡偏大、學(xué)歷偏低的二線保潔崗位、洗碗工崗位制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)就要避免太多文字性的內(nèi)容,多些操作性強(qiáng)的技能!少安排理論課,多安排實(shí)踐分享課。
其次要充分考慮每名員工的特質(zhì),并不是鐵石都能夠磨成針,有的即使磨成了針也沒法用。有些員工天生內(nèi)向、口齒不清,非要把他放到一線去培養(yǎng),我想只能是徒勞無功。
最后是管理崗位或者高技術(shù)崗位的提升, 要通過長期培訓(xùn)和個(gè)人實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)。尤其是管理崗位涉及的知識(shí)面廣,不但需要行業(yè)經(jīng)驗(yàn)更需要豐富的人生閱歷。這些都是短期培訓(xùn)望塵莫及的!
只要培訓(xùn)當(dāng)中注意這三個(gè)環(huán)節(jié),我相信培訓(xùn)工作一定非常順利。員工通過培訓(xùn)成長了進(jìn)步了,自然他們執(zhí)行就會(huì)有好的結(jié)果了。
有很多員工想干也會(huì)干,但是這種激情這種狀態(tài)持續(xù)的時(shí)間都不是很長。這是因?yàn)槿硕加袘卸璧囊幻妗?
任何一個(gè)組織都不可能一直保持著一種持續(xù)的亢奮狀態(tài),這都需要有管理者來監(jiān)督檢查。赫勒法則指出“當(dāng)人們知道自己的工作成績(jī)有人來檢查的時(shí)候會(huì)加倍努力,人都有被尊重的需要,當(dāng)你能滿足他這種需要時(shí),他會(huì)更愿意為你做事。
我們知道這種尊重的需要更多的是來自于別人的肯定。在管理中有效的監(jiān)督便是上級(jí)肯定下級(jí)的一種表現(xiàn)!笨系禄赣玫摹吧衩仡櫩汀币簿褪堑湫偷臋z查監(jiān)督方式,這種暗訪方式直截了當(dāng)?shù)姆磻?yīng)了每個(gè)區(qū)域的肯德基餐廳員工最真實(shí)的工作效率。
通過檢查對(duì)好員工會(huì)做出積極評(píng)價(jià),對(duì)消極員工也是及時(shí)督促!有了監(jiān)督檢查執(zhí)行力就不會(huì)斷斷續(xù)續(xù)!就會(huì)一如既往!
中層管理者起到承上啟下的作用。 只有不斷的提升中層管理者的認(rèn)知水平,才能領(lǐng)悟老板們的決策意圖和工作指令。
中層管理者悟透了,他們首先會(huì)在本部門奮勇當(dāng)先,起到率先垂范的作用。其次再影響到相關(guān)部門相關(guān)人起到推波助瀾的作用!整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)越來越高效!所以,老板必須重視中層管理者的溝通及說服工作。
每家餐廳的組織架構(gòu)不同,管理模式也不盡相同,看似其他餐廳同行做的非常豐富的活動(dòng)到了自己的餐廳卻無法落地,歸根結(jié)底就是沒有考慮本店的組織架構(gòu)和管理模式這個(gè)條件和背景。
像很多同行在不同的時(shí)間推出的美食節(jié)活動(dòng)有聲有色,很有氛圍。于是也去效仿,但是怎么努力也沒有達(dá)到對(duì)方的效果。
這里就是對(duì)方的組織架構(gòu)中有美工崗位和營銷經(jīng)理崗位,其次在對(duì)方的管理模式中營銷經(jīng)理把一線顧客的消費(fèi)趨勢(shì)和動(dòng)向把第一手資料匯集到美工和餐飲部,美工再結(jié)合餐飲部的產(chǎn)品訴求共同努力的結(jié)果。
只有考慮到這些硬性條件和背景,員工才有可能執(zhí)行出結(jié)果。如果自己的餐廳連美工崗位都沒有,你就想讓與藝術(shù)一點(diǎn)都不沾邊的店長來獨(dú)立操作這個(gè)活動(dòng)確實(shí)不現(xiàn)實(shí)。所以不能怪店長不執(zhí)行,是他確實(shí)沒有這個(gè)實(shí)力。
再好的制度、再好的操作標(biāo)準(zhǔn),都要求餐廳老板要有耐心去解釋去說服員工。這里就要求老板要有口才,把我變成我們,把我想變成我們想,把我要變成我們要。
如果老板沒有這方面的鋪墊和過渡,那么無論多好的方案和理念用我行我素的方式去推進(jìn)就會(huì)困難重重。
對(duì)于考核指標(biāo)我們更要考慮實(shí)際,邀請(qǐng)員工代表共同研討。這樣制定的考核指標(biāo)不但會(huì)贏得一線員工的支持還能獲得更好的一線情報(bào)。如果單方面行動(dòng)制定這些不切實(shí)際的考核指標(biāo),不但實(shí)現(xiàn)不了初衷,上來就會(huì)受到員工的抵觸!
所以,必須用員工認(rèn)可的制度管理員工,用員工接受的指標(biāo)考核員工,這就是上下同欲,這就是戰(zhàn)無不勝、攻無不克的法寶!上下一條心,執(zhí)行力就會(huì)爆棚!
總結(jié):
上面提到的都是提升執(zhí)行力的方法和途徑。但是,作為餐廳老板必須用公平公正的心去對(duì)待員工,用公平公正的心去處理問題,員工才會(huì)一呼百應(yīng)!這是根本。如果在利益分配上明目張膽的搞雙重標(biāo)準(zhǔn),在處理問題上以權(quán)謀私顛倒是非,再好的方法都不會(huì)奏效!孩子是父母的影子,員工是老板的鏡子,執(zhí)行力差說白了就是你。
老板領(lǐng)導(dǎo)力差。不要?jiǎng)硬粍?dòng)就給員工扣上執(zhí)行力差的帽子!
列寧曾經(jīng)說過“一個(gè)人能夠自我反省的時(shí)候才能步入一個(gè)偉大的起點(diǎn),”,我是一切因,一切是我心。一心想著外求改變別人來達(dá)到自己目的的老板最終都希望不大。老板向前一小步,企業(yè)向前一大步。員工向前一大步,企業(yè)向前一小步!要想提升執(zhí)行力,首先向內(nèi)觀照,改變自己!改變別人進(jìn)入地獄,改變自己進(jìn)入天堂!
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本文轉(zhuǎn)載自:職業(yè)餐飲網(wǎng) 作者:沈培倫
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