紅燒肉獨家秘制版旺銷招牌菜制作技術(shù)視頻教程
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不患人之不己知,患不知人也。
——《論語·學而》
員工和老板之間的關(guān)系總是很微妙,畢竟兩者的思考方式以及社會地位存在差異,這種情況下就很容易出現(xiàn)員工在工作中不走心:當著老板說的是一套,背著老板做的是另一套。
當然老板也不是瞎子,員工工作的狀態(tài)基本都能通過平時的表現(xiàn)看出來。為了避免這種情況的出現(xiàn),企業(yè)文化應(yīng)允而生,企業(yè)文化就是企業(yè)發(fā)展的DNA。它決定了品牌的性格和命運。
成立任何企業(yè)的第一要素是要明白自己的企業(yè)為何而存在,也就是企業(yè)的使命是啥。使命是高,大,偉,還是低,俗,凡并不重要,重要的是你和你創(chuàng)始的團隊要真正的相信。
在過去的中國餐飲行業(yè),由于從業(yè)者大多受教育程度不高,所以這個行業(yè)在過去也給大眾一種門檻低、素質(zhì)低的形象。
馬云曾說:上等公司治理靠文化,中等公司靠制度,下等公司靠親友義氣。
很不巧,過去的中國餐飲在管理方面大多靠的還是親友義氣,隨著勞動力的更迭,越來越多高素質(zhì)人才開始進入餐飲行業(yè),餐企的企業(yè)文化變革也迫在眉睫。
▲“團結(jié)”是許多企業(yè)的企業(yè)文化之一
1. 海底撈:升華親友義氣為家國情懷
作為餐飲行業(yè)的老大哥,海底撈以服務(wù)出名,而那些優(yōu)質(zhì)的服務(wù)又是建立在員工的忠實之上,海底撈能做到這一點的主要核心即是“家文化” 。
我們知道,在海底撈,新員工入職會有大量的培訓,其中包括如何使用ATM機,如何乘坐地鐵:買卡、充值等等。
這源于早期的海底撈一線員工還是以受教育程度較低的農(nóng)村務(wù)工人員為主,這些舉措足以顯示海底撈“先富帶動后富”上的誠意。
隨著加入海底撈的員工越來越多,年輕人也開始占到了主導,海底撈在“籠絡(luò)人心”上也做出了改進,比如提供更加優(yōu)質(zhì)的員工宿舍,在房間配備電腦、WiFi、洗衣機等,每頓飯也是由專人做的三菜一湯,夫妻員工甚至享受夫妻房等一系列福利。
當然,授權(quán)也是海底撈企業(yè)文化的一大亮點,海底撈常常因為“服務(wù)員看顧客喜歡吃西瓜便贈送西瓜”、“服務(wù)員聽顧客說想吃醬菜就特意買醬菜”等趣聞上熱搜,這足以體現(xiàn)海底撈對員工的放權(quán)行為,這種行為從某種層度上來說給了員工一種作為主人翁的自豪感。
而最能體現(xiàn)海底撈“家文化”的事件莫過于去年8月的“老鼠門”,當此事被曝光后海底撈除了快速曾任錯誤外還發(fā)表了相關(guān)整改文件,在文件中卻只字不提處罰員工,在公告的第6條:兩家涉事門店的干部和員工“無需恐慌”,“該類事件的發(fā)生,更多的是公司深層次的管理問題,主要責任由公司董事會承擔”。
且不提這種“護犢子”的江湖情誼在消費者看來如何,至少對海底撈內(nèi)部員工來說是非常值得感動的。
▲海底撈針對“老鼠門”做出的整改文件
2. 星巴克:服務(wù)顧客之前先服務(wù)員工
在星巴克,豐厚的待遇是員工值得選擇的一大理由,在這里沒有員工的叫法,只有合作伙伴。
而且在星巴克,有一個非常有意思的規(guī)定,那就是每個班次中間有50分鐘休息時間,經(jīng)理會執(zhí)著地要求員工休息夠這50分鐘再投入工作,一分鐘都不能少,不論店里忙不忙。
而為了讓員工能夠有主人翁意識,星巴克推出了“咖啡豆股票”,允許員工以折扣價格購買。這讓員工有了很大的動力,因為成為小股東,隨著公司股價的上漲,自己的期權(quán)價值也不斷提高。這種人力資源激勵,能使員工感到幸福,并把公司當作自己的事業(yè)來對待。
除此之外,星巴克還幫助員工實現(xiàn)其自我價值。每一位星巴克的員工都能夠在企業(yè)中體會到自身價值并能夠通過自身的努力與學習成為非常能干的、有活力的人才。因此,星巴克多次被《財富》雜質(zhì)評為前100名“最值得工作”的公司之一,其員工流失率遠遠低于同行業(yè)。
星巴克重視合作伙伴的情感與價值還體現(xiàn)在其一直致力于建立相互信任與自信的關(guān)系,這是舒爾茨最引以為傲的成就。
舒爾茨表示,“我們對待員工的方式影響員工對待顧客的方式,而顧客如何對待我們則決定了我們的成就。” 他相信員工,這使員工愿意與星巴克共進退,員工對待消費者也會更加用心。這對于一個公司來說自然是最好的廣告,讓顧客了解到這樣一家有情有義的咖啡館,想必其做出來的產(chǎn)品也更加用心,因此更加忠誠得擁護它。
3. 西貝莜面村:一切不以提升員工自身利益的企業(yè)文化都是耍牛氓
當然,也有人認為,不能長期給員工帶來明顯的成長或者利益的所謂“企業(yè)文化” (比如大部分答案里的各種報銷買書,過年過節(jié)發(fā)小東西,飛鏢團建茶水建什么的小恩小惠)都是扯蛋。
西貝就是其中典范,除了給夠錢、給夠尊嚴,還有就是督促員工不斷前進,西貝內(nèi)部有一句名言:成就給你們,我只要成就感。
2017 年,西貝提出“好漢工程”,一個人如果能帶領(lǐng) 1000 人的隊伍,他收入一定不會差,也會受到尊重。
西貝在的核心價值觀中寫道:對顧客敬畏,與員工同進。 通過裁判制、紅冰箱等制度不斷逼迫員工跳出自己的舒適圈、往上走,真正擺脫餐飲從業(yè)者“素養(yǎng)、道德低”的帽子。
好的公司會賦予基層員工足夠的責任,讓他們獨立工作和思考,對業(yè)務(wù)作出建議和決定,而不是只把員工當做沒有大腦的苦力。
在這個同時,每一個上級,也都愿意去指導下屬的工作,幫助下屬一起做的更好,一起成長。
馬云在于創(chuàng)業(yè)者談?wù)撈髽I(yè)文化時表示:
很多公司的文化是在說墻報,雜志和活動。其實文化和這些東西關(guān)系真的不大。文化是虛的,必須做實。創(chuàng)業(yè)公司一定要找出文化考核的具體辦法出來,要和員工的利益相關(guān)。否則文化就是浪費資源和時間。文化和創(chuàng)始人的信念是緊密相關(guān)的,也必須是全體員工共同參與討論認同的。
創(chuàng)始人建設(shè)文化要做到的是:說的和想的一樣。做的和說的一樣。 你可以修改你說的和想的因為你的思想會有進步,但內(nèi)外言行一致是文化的最關(guān)鍵執(zhí)行。員工不是看你如何說的,而是看你如何做的。
制度是可以修改的,但文化一旦形成,很難改。 所以制定適合自己文化的戰(zhàn)略是正道。很多公司卻是試圖用戰(zhàn)略來改變文化,這條路就累了。
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本文轉(zhuǎn)載自:餐飲人必讀 作者:小白
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