黃金土豆餅商用技術視頻教程
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餐飲企業(yè)規(guī)模不斷擴大,人力管控往往是最頭疼的問題。標準化的人力管理體系中,有效卓越的績效考核機制成為極為重要的一環(huán)。企業(yè)應該如何將績效考核與人力標準化體系完美嵌合呢?
透過紅色雕花屏風,遠遠的便看到井格重慶火鍋店內(nèi)六七人圍坐一桌,熱火朝天地吃著火鍋,員工則有條不絮的忙著自己的工作。其中有位服務員在顧客桌前倒著茶水,不知說了句什么話,逗得顧客滿面笑顏。
(井格服務員與顧客)
這樣其樂融融的景象,對井格卻是來之不易。
2015年,井格重慶火鍋步入快速發(fā)展階段,為便于門店復制擴張,井格決定通過人力資源標準化助力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。
萬事開頭難,人力標準化體系起初在井格門店的落實并不順利,甚至有些不接地氣。井格總部在給門店制定業(yè)績目標時,會參考每家店歷史銷售數(shù)據(jù)在總銷售數(shù)據(jù)上的比例。
比如制定西單大悅城店12月的銷售目標,會參考西單大悅城店9、10、11三個月在井格總實際銷售額占比平均數(shù)。 原本有理有據(jù)的設置,沒成想門店端接到考核任務后卻發(fā)生了下面一幕:
井格A門店為了完成業(yè)績,向已經(jīng)消費人均150的客人推銷門店各類產(chǎn)品,火鍋店里出現(xiàn)了很多理發(fā)店里會出現(xiàn)的情境,人員積極性是調(diào)動起來了,但是過程卻一言難盡。
同樣接到任務指標的井格B門店員工,為了保證翻臺率的提升,想盡辦法暗示客人離開,客人因此表示,體驗感差,不想再去第二次。
不小心“得罪”了客人不說,品牌形象也受到了影響。最重要的是,門店業(yè)績并未因此而提高,反倒產(chǎn)生了下滑現(xiàn)象。
(井格重慶火鍋門店)
原本極為看重數(shù)據(jù)指標的井格團隊開始意識到指標背后的副作用,他們開始思考,為何像西貝這樣的大型連鎖企業(yè)沒有把業(yè)績當做第一考核要素呢?
井格發(fā)現(xiàn),他們?nèi)肆芾肀澈蟮倪壿嬍牵豪妙櫩蜐M意度倒逼營業(yè)額。
井格人力團隊認為:“客戶的滿意度取決于員工的滿意度,當員工滿意度上去了,客戶滿意度才會上去,購買能力、回頭率自然也就好了。 ”
于是,井格依照自身的企業(yè)特性,從三個方面對人力資源標準化體系進行了考核調(diào)整。
1、更關注員工服務顧客工作
井格重慶火鍋的日常服務主要在于檢查員工對顧客的服務水平。例如顧客進店,員工是否有說迎接口號;顧客排隊,小吃、凳子、菜單是否有給到顧客或引導顧客;某個菜品需要在5分鐘內(nèi)出餐,時間是否準時等一系列以顧客為核心的內(nèi)容都是考核指標。
井格人力團隊表示:“我們在服務上做文章,不再去追究數(shù)據(jù)指標,讓員工把更多的精力放在顧客身上,讓顧客有好的體驗,我們發(fā)現(xiàn)門店生意也好了 !
2、客戶點評為依據(jù)
對于顧客滿意度,井格重慶火鍋將大眾點評、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)的會員點評體系及顧客在外賣平臺的點評作為考評依據(jù), 以此間接與員工的日常服務考核掛鉤。
(顧客點評)
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本文轉載自:紅餐網(wǎng) 作者:曾落靈
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