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3000塊就想請個服務員?恐怕你只能請個大學生了

2019年09月10日  轉(zhuǎn)載自:餐飲老板內(nèi)參 作者:白劉陽

第2頁(共2頁):3000塊就想請個服務員?恐怕你只能請個大學生了[2]

內(nèi)容摘要:“菩薩,請你賜我兩個洗碗工吧1今天聊這個話題,估計老餐飲人會沉默,新餐飲人會流淚。最近,一則“廣州餐廳服務員起薪超碩士”的消息在餐飲圈發(fā)酵。有餐飲老板調(diào)侃說,如今,月薪三千想請一個服務員?想多了吧?月...
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第四宗罪:高離職率  

90后員工一言不合就裸辭  

對于一線服務員這個崗位來說,需求大于供給是常態(tài),高流失率也是常態(tài)。

有位老板吐苦水說,店里一個員工莫名其妙就離開了,很決絕,連工資都不要就走了。而就在前一天開會時,還特意表揚了這位員工……他有點搞不懂怎么回事了。

豪蝦傳創(chuàng)始人蔣毅說,有一個朋友的餐廳正在開會,突然一個小姑娘的電話響了,她接了電話,朋友正想批評這種會議上接電話的行為,結(jié)果還沒等他說出來,小姑娘站起來就說老板對不起,她要離開,然后轉(zhuǎn)身走了,讓他和其他員工面面相覷。

事實上,在餐飲行業(yè),員工不打招呼突然離職,已是一個非常普遍的現(xiàn)象。

蔣毅說,他了解到,一家餐廳的廚房員工突然莫名其妙離職,老板一怒之下把門店都轉(zhuǎn)讓了。

他分析,員工選擇這樣的方式離開,有幾個原因:有的是已經(jīng)找到待遇更好的下家;有的是把餐廳的工作當做初到一個陌生地方的臨時安身之所。有的人離開就完全是連他自己可能都沒有理由。

小編了解到的是,對90后、95后新生代來說,通常的情況是,愿意做管培生的多,愿意做服務員的少。即便是服務員,通常的想法也是如何盡快脫離這個崗位,走向管理崗。

餐飲用工難是無解之局?  

品牌、培訓、晉升機制缺一不可

中國食品產(chǎn)業(yè)評論員朱丹蓬在分析餐飲用工難時表示,我國餐飲業(yè)還屬于比較低檔次的服務業(yè),行業(yè)本身在用人市場上就比較缺乏競爭力。另一方面,缺乏尊重、沒面子、薪酬沒有保障等等多種因素導致了餐飲從業(yè)人員長期短缺。

如何破解招人難、留人難?如何降低用工成本?

小編發(fā)現(xiàn),這其實是一個珍瓏棋局。從總體上來說,中國人口紅利的消失就意味著,用工成本的上漲是一個不可逆的過程,與人直接相關(guān)的服務和產(chǎn)品只會越來越昂貴。

餐飲行業(yè)本身又是一個極度依賴人的行業(yè),從前廳到后廚,雖然業(yè)界有標準化、去廚師化等各種嘗試,但是始終無法擺脫人為因素的影響。

不過,雖然沒有方法論可以參考,但是如果細細觀察可以發(fā)現(xiàn)。用工難問題,其實是一個體系的問題,有兩個原則仍然可以作為思考。

雖然都有流失率,但是大牌餐企卻可以憑借強大的品牌效應,源源不斷招到新人。所以,這個第一個原則,品牌越大的企業(yè),招人難問題相對容易解決。

能夠招到人是一個問題,能夠留下人卻是另外一個問題。內(nèi)參君觀察到,人員流動率比較穩(wěn)定的品牌,諸如魯班張蔥燒海參、湊湊火鍋、海底撈、巴奴等等,都有著系統(tǒng)的培訓體系和清晰的晉升體系。

巴奴培訓負責人陽光告訴內(nèi)參君,對于一個新員工,除了薪資給夠以外,能夠留下的最重要動力就是,能夠看到將來,能夠清楚的知道自己的晉升路徑。

所以,這是第二個原則。培訓和晉升體系越完善,越能夠留下人。

歸根結(jié)底,這兩個原則都與品牌有關(guān)。

如果是中小餐企,豪蝦傳創(chuàng)始人蔣毅分享了一些緩解用工難的經(jīng)驗,盡量給予員工足夠的尊重;不要讓員工遭受不公正對待;盡量避免員工遭受來自客人的委屈,如果確實遭受了委屈,老板要開導,安慰,并給予補償。

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本文轉(zhuǎn)載自:餐飲老板內(nèi)參 作者:白劉陽

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