青一色毛血旺(傳統(tǒng)紅湯毛血旺升級版)配方做法視頻教程
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中國餐飲行業(yè)的年均人員流失率高達(dá)45% 。這個(gè)驚人的數(shù)字意味著,哪怕是再不賺錢的小餐廳,也都需要支付高昂的人力成本與浪費(fèi)。
如今的餐飲業(yè),招人難,留人更難。餐廳老板應(yīng)該怎樣做,才能留下那些有才華、肯吃苦的“優(yōu)質(zhì)”員工?
選擇在餐廳工作的大多是來自農(nóng)村、偏遠(yuǎn)地區(qū),或者經(jīng)濟(jì)條件不佳的人。他們對于工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)和餐廳管理者是有很大區(qū)別的,而作為后者,就更需要清晰地了解基層員工的思維,和他們最關(guān)心的內(nèi)容:
內(nèi)容:我要做什么?我不能做什么?
酬勞:一月能給多少錢?能不能按時(shí)給?有沒有隱性罰款?
福利:包不包工作餐?是否有宿舍?病休假怎么算?
只有這幾個(gè)基本的生存問題有了明確的答案,好比吃了一顆定心丸,員工才會(huì)安心地投入工作。所以餐飲管理者在招人時(shí),最首要的是告訴新人:工資多少,發(fā)薪日期,休息時(shí)間以及請假制度,工作內(nèi)容,工作時(shí)間,獎(jiǎng)懲制度等。
另外在勞動(dòng)分配上,相比較多寡,基層員工們更加關(guān)心的是公平。例如自己拿兩千,員工就想知道別人拿多少,結(jié)果發(fā)現(xiàn)一塊干活的工友拿一千九,立馬就會(huì)覺得自己賺到了,至于這個(gè)崗位行價(jià)是兩千還是兩千五可能就沒有那么重要了。
任何一份工作,“成就感”都是員工不可或缺的能量來源 。但如今的餐飲業(yè),標(biāo)準(zhǔn)化制作、流水線生產(chǎn),店面員工的工作也如一條剛性流水線。然而社交是人類的天性,流水線工作卻讓員工失去了人的屬性,淪為機(jī)器,這與人性是相悖的 。例如餐廳的后廚,廚師整日在狹窄的空間中打轉(zhuǎn),與外界聯(lián)系的結(jié)點(diǎn)僅是傳菜員,毫無成就感可言。
為了解決這一問題,美國制造業(yè)巨頭福特公司提出了“柔性生產(chǎn)理論” :傳統(tǒng)的流水線是線性的,一臺機(jī)器完成一項(xiàng)工作。而柔性生產(chǎn)是多臺機(jī)器聯(lián)動(dòng)工作,機(jī)器之間的連接不再是線性的,而是多點(diǎn)交叉,多種生產(chǎn)模式結(jié)合 ,從而降低生產(chǎn)成本。
許多餐廳傳菜員的狀況是,心累錢乏,自然留不住。
北京宴,一家沒有傳菜員的餐廳 ,就很好地實(shí)踐了這一制造業(yè)的經(jīng)典理論。
沒有傳菜員,那么誰來傳菜?董事長楊秀龍說:“我們的菜都是由‘廚師’來傳的,傳菜員全部換上廚師的衣服,轉(zhuǎn)變角色。”
餐廳每個(gè)月會(huì)教傳菜員做一道菜,這樣傳菜員下得廚房,可以做菜,又入得廳堂,可以給客人介紹菜品。 既能做菜,又能給顧客講菜品,以至于這些廚師經(jīng)常成為電視臺美食節(jié)目的座上賓。上電視、給觀眾講課,每位廚師都會(huì)因自己能做、能說獲得認(rèn)可而滿懷驕傲。
餐飲業(yè)的“柔性生產(chǎn)理論”的核心在于:員工與員工、員工與外界多結(jié)點(diǎn)連接,網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)比線性結(jié)構(gòu)更穩(wěn)定 。
即便能開心地工作,但在高強(qiáng)度的工作壓力下,餐廳的基層員工也依然跳槽頻繁。問題就出在崗位的可替代性上。員工認(rèn)為自己只是打工的,餐廳少了自己也能運(yùn)轉(zhuǎn),自然不會(huì)對餐廳有太多的“眷戀”。
日本有一家名叫Bronco Billy的牛排店,2015年的員工數(shù)為336人,新招聘員工84人,總員工數(shù)420人,而2016年招聘之前的員工數(shù)是407人。也就是說,這家上市的大型連鎖餐飲企業(yè),一年的員工流失只有 13人,員工流失率為 3% 。這在餐飲行業(yè)是非常低的數(shù)字。
秘訣就在于,公司全體員工每3個(gè)月一次,就要和社長進(jìn)行“合宿(集體研修)”。在合宿過程中,大家會(huì)徹夜討論企業(yè)理念和店鋪運(yùn)營中出現(xiàn)的問題。另外每年會(huì)有兩次歐美牛肉市場的考察活動(dòng)。公司就是通過這樣的舉措,來向員工滲透企業(yè)理念,明確戰(zhàn)略方向,讓員工感覺自己參與到了企業(yè)的決策中去,在心理與文化上與公司建立起更為牢固的聯(lián)系,從而極大地降低了員工的流失率。
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本文轉(zhuǎn)載自:幸福餐飲人 作者:劉暢
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