海底撈薪酬體系設(shè)計(jì)曝光 員工不離職的秘密

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來源 | CHO首席人才官、薪人薪事企小薪

去過海底撈的朋友都會(huì)為海底撈細(xì)致的服務(wù)所折服，是什么在驅(qū)動(dòng)著他們由內(nèi)而外的散發(fā)服務(wù)熱情？今天，帶大家一起探秘海底撈的薪酬激勵(lì)方案。

四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年3月20日，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型直營連鎖企業(yè)。以服務(wù)好到爆炸著稱。

在管理上，海底撈倡導(dǎo)雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實(shí)施人性化和親情化的管理模式，提升員工價(jià)值。海底撈把服務(wù)做到了極致，企業(yè)的建設(shè)從來都是因機(jī)設(shè)制，任何一條機(jī)制或是制度都是為解決一個(gè)問題而誕生的，我們一起來看看海底撈是怎么做的！

01薪酬管理制度

1、海底撈總體工資結(jié)構(gòu)

總工資=基本工資+級(jí)別工資+獎(jiǎng)金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金

級(jí)別工資：一級(jí)員工+60元，二級(jí)員工+40元，普通員工不變

獎(jiǎng)金：先進(jìn)員工、標(biāo)兵員工獎(jiǎng)勵(lì)80元/月，勞模員工280元/月，功勛員工500元/月

工齡工資：每月40元，逐年增遞加

分紅：一級(jí)員工以上才可以分紅，分紅金額為當(dāng)月分店存利潤的3.5%

其他：包括父母補(bǔ)貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費(fèi)（10-500元/月）

員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止

2、普通員工資結(jié)構(gòu)

① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費(fèi)+崗位工資+其他-員工基金

② 二級(jí)員工：總工資=月薪+級(jí)別工資+工齡工資

③ 一級(jí)員工：總工資=月薪+級(jí)別工資+工齡工資+分紅

④ 勞模員工：總工資=月薪+級(jí)別工資+榮譽(yù)獎(jiǎng)金+工齡工資+分紅

3、管理層員工資結(jié)構(gòu)

大堂經(jīng)理：基本工資+浮動(dòng)工資+工齡工資

店經(jīng)理：基本工資+浮動(dòng)工資+工齡工資

在這里我們看到的是員工的工資結(jié)構(gòu)，一名員工的月收入結(jié)構(gòu)居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡復(fù)雜的工資架構(gòu)嗎？當(dāng)然不是！這八個(gè)部分都是海底撈拉動(dòng)員工做事的心思。

基本工資—>鼓勵(lì)員工全勤

級(jí)別工資—>鼓勵(lì)員工做更多或更高難度的工作

獎(jiǎng) 金—>鼓勵(lì)員工做更高的工作標(biāo)準(zhǔn)

工齡工資—>鼓勵(lì)員工持續(xù)留在企業(yè)工作

分 紅—>公司整體業(yè)績和員工個(gè)人收入掛鉤

加班工資—>鼓勵(lì)員工多做事

父母補(bǔ)貼—>讓員工的父母鼓勵(lì)自己子女好好工作。

話 費(fèi)—>鼓勵(lì)員工多和客戶溝通

多勞多得不應(yīng)該停留在思維上，還要看企業(yè)讓員工勞什么，得什么，設(shè)計(jì)好勞的內(nèi)容和得的機(jī)制，才會(huì)看到機(jī)制的成效。多勞多得不應(yīng)僅停留在底薪和提成結(jié)構(gòu)上，需要更精細(xì)的分工和分配。

企業(yè)的工資體系并不能解決企業(yè)所有問題，但是，很多企業(yè)在招人，留人，激勵(lì)員工做事的分配機(jī)制上，確實(shí)犯了非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤，如果你的企業(yè)給公司員工收入切分上非常的簡單，那么員工的工作狀態(tài)必然是不理想的！實(shí)際上每一條機(jī)制背后都是員工努力或是不努力的心思，企業(yè)用對(duì)了機(jī)制才能完全發(fā)揮一個(gè)人的能力！

02福利制度

1、員工家庭

給每個(gè)店長的父母發(fā)工資，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會(huì)越多。優(yōu)秀員工的一部分獎(jiǎng)金，由公司直接寄給父母。此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報(bào)銷，其子女還有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

2、員工住宿

宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室。宿舍內(nèi)配備電視機(jī)、洗衣機(jī)、空調(diào)、電腦、網(wǎng)絡(luò)，并安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給干洗店。如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會(huì)提供單獨(dú)房間。

3、員工假期

所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個(gè)月以上的員工可以享受父母喪假及補(bǔ)助；工作3年以上的員工可享受產(chǎn)假及補(bǔ)助。

4、員工股票

給優(yōu)秀員工配股，一級(jí)以上員工享受純利率為3.5%的紅利。從這里我們看出，海底撈在留住熟練的員工身上，花費(fèi)了很多的心思和成本，四種福利政策：店長父母工資，員工住宿問題，餐飲員工的假期問題，以及工作到一定年限和級(jí)別后的紅利收益，海底撈都考慮到了。

從福利政策上推導(dǎo)幾件事：

海底撈的店長如果辭職，他們的父母首先不同意，因?yàn)樗麄兊墓べY也會(huì)消失。

搬家、房租、安全、路遠(yuǎn)等和員工住宿相關(guān)的后顧之憂，海底撈都解決了。

長時(shí)間工作，對(duì)工作的厭煩情緒，通過假期制度也解決了。

很多員工離職有個(gè)很重要的原因，就是長時(shí)間得不到休息，他們需要的不是調(diào)整思想，繼續(xù)奮斗，需要的是簡短的休整。

紅利是給長時(shí)間在企業(yè)里付出的優(yōu)秀員工，如果我們不針對(duì)老員工設(shè)定留人的機(jī)制，員工真的會(huì)這樣一直戰(zhàn)斗下去嗎？

03考核制度

海底撈總部對(duì)分店的考核中不考核利潤指標(biāo)，甚至也不考核營業(yè)額和餐飲業(yè)經(jīng)常用的一些KPI，比如單客消費(fèi)額等。原因是這些指標(biāo)只是做事的結(jié)果，事做不好，這些指標(biāo)不可能高；事做好了，這些指標(biāo)自然不可能低。

績效考核元素越多越復(fù)雜，指標(biāo)越多越容易失衡，所以海底撈的考核只有三類定性的指標(biāo)，一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。

1、顧客滿意度

海底撈讓店長的直接上級(jí)——小區(qū)經(jīng)理經(jīng)常非定期的在店中巡查，小區(qū)經(jīng)理和他們的助理不斷同店長溝通，顧客哪些方面的滿意度比過去好，哪些比過去差，這個(gè)月熟客多了還是少了。海底撈的小區(qū)經(jīng)理大都是服務(wù)員出身，所以他們對(duì)客人的滿意情況都是行內(nèi)人的判斷。

2、員工積極性

海底撈通過觀察員工的儀容儀表和員工工作的狀態(tài)判斷員工的積極性。

3、干部培養(yǎng)

海底撈提升和降職主要由上級(jí)來決定并以抽查和神秘訪客等方法對(duì)各店的考核進(jìn)行復(fù)查。因?yàn)樯霞?jí)同自己的直接下級(jí)在一起時(shí)間最長，工作交往最多，也最了解下級(jí)的工作狀態(tài)和為人。此外，海底撈還設(shè)立了越級(jí)投訴機(jī)制，當(dāng)下級(jí)發(fā)現(xiàn)上級(jí)不公平，特別是人品方面的問題時(shí)，下級(jí)隨時(shí)可以向上級(jí)的上級(jí)——直至大區(qū)經(jīng)理和總部投訴。

很多企業(yè)采用的都是結(jié)果考核方式，結(jié)果是什么，通常指的都是業(yè)績。海底撈采用的是行為考核方式，因?yàn)橹灰�做�?duì)了事，就一定會(huì)有一個(gè)好的結(jié)果。對(duì)海底撈來說，員工要考慮的不是我個(gè)人有多少業(yè)績了，店里有多少業(yè)績了，而是把客戶服務(wù)好，我需要做好哪些事，要做好的就是把具體的一件件小事情做好，而恰恰是這一件件看似不起眼的小事，成就了海地?fù)频姆��?wù)神話。

4、其他制度

A、晉升制度

在海底撈除了財(cái)務(wù)總監(jiān)和工程總監(jiān)外，所有管理層全從基層干起，基本不外聘管理者。但是在服務(wù)細(xì)節(jié)上不斷做加法的海底撈，在考核上卻大做減法�？己艘粋�(gè)店長或區(qū)域經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)只有兩個(gè)——“顧客滿意度”和“員工工作積極性”。

在海底撈的晉升需要通過三級(jí)六次考，任何一個(gè)員工經(jīng)過三級(jí)六次考都有機(jī)會(huì)成為海底撈的店經(jīng)理。

B、授權(quán)制度

為了保證顧客正當(dāng)、合理的要求得到及時(shí)的滿足，質(zhì)量事故得到及時(shí)解決，消除顧客的一切抱怨，保證顧客的滿意率，海底撈對(duì)一線員工、店長、區(qū)域總管等授予了一定的權(quán)利。如：一線員工可以享有打折、換菜甚至免單權(quán)（有員工簽字的名片即可兌現(xiàn)），只要事后口頭說明即可。在每個(gè)月招開一次的總經(jīng)理辦公會(huì)中，副總的審批權(quán)為200萬，大區(qū)總管為100萬，店長為30萬。

C、創(chuàng)新制度

創(chuàng)新與否是體現(xiàn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)凝聚力高低的重要標(biāo)志，海底撈為了區(qū)別于別人的做法，并在工作中能夠展現(xiàn)出很好的效果，使各項(xiàng)工作得以向前推進(jìn)，由此設(shè)立了創(chuàng)新制度。

海底撈的創(chuàng)新分為業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新三大類別，員工的一個(gè)創(chuàng)新可以得到30元的獎(jiǎng)勵(lì)，并以創(chuàng)新員工名字命名（如包丹袋、恩碧架、帶客選手），設(shè)立月度紅黃藍(lán)榜機(jī)制。

上述講到的是員工擁有的權(quán)力，海底撈授權(quán)的尺度也是很多企業(yè)無法操作的，但實(shí)際上，如果有人操作成功了，就代表這種方式是行得通的，并且非常的高效，這也是海底撈能把別的餐飲公司甩在后面的原因，碰到了問題，你的員工要請(qǐng)示匯報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)酌情辦理，而海底撈的員工早就把事解決了。

04其他補(bǔ)充

海底撈總部不定期的會(huì)對(duì)各個(gè)分店進(jìn)行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒有達(dá)到要求，就要追究店長的責(zé)任，"你平時(shí)是怎么要求的？你是怎么帶動(dòng)的？"一次可以原諒，可以給機(jī)會(huì)，幾天后再派人檢查，員工的服務(wù)是否快速、準(zhǔn)確、熱情，是否能夠馬上完成顧客的要求，是否快速準(zhǔn)確，大方得體。

海底撈具體規(guī)章制度以及服務(wù)細(xì)節(jié)，因?yàn)槠�幅的原因，在此不一一列舉了，高待遇高福利的背后，是更高的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。海底撈公司的員工除了完成餐飲行業(yè)常規(guī)的工作，還有特別多的服務(wù)細(xì)節(jié)要做，并且要保持非常好的態(tài)度，超出常規(guī)的工資體制背后，是超出常規(guī)的服務(wù)細(xì)節(jié)。

薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)：

1、隨著企業(yè)發(fā)展工資結(jié)構(gòu)逐步細(xì)化

2、各部分工資結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)

3、單純業(yè)績考核指標(biāo)變?yōu)樾袨榭己?

4、根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)要求權(quán)力進(jìn)一步下放

5、單核心高利潤變?yōu)槎嘟Y(jié)構(gòu)參與分配

6、利潤分配演變成短期、中期、長期分配結(jié)構(gòu)

......

海底撈的工資體系是根據(jù)公司整體戰(zhàn)略制定出來的，任何公司的工資都需要因時(shí)、因地、因人、因機(jī)設(shè)定。

由此可見，海底撈之所以成為餐飲企業(yè)的標(biāo)桿，離不開它的人力資源制度，尤其是薪酬體系設(shè)計(jì)。HR做好薪酬設(shè)計(jì)的重要性也就體現(xiàn)得淋漓盡致。

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本文轉(zhuǎn)載自：網(wǎng)易號(hào)：西姆股權(quán)激勵(lì)研究院

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