麥當勞的招聘魔法：5年內，20萬份簡歷、9萬人入職

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讓餐廳來更多人通常有兩種辦法：一種是把餐廳開在人流量大的位置，另一種是通過產(chǎn)品或是營銷讓消費者慕名而來。用這個邏輯理解如何讓餐廳招到更多人，方法也有兩種：一種是讓企業(yè)暴露在盡量多的招聘渠道上，另一種就是用各種方式吸引求職者主動前來。

都知道流量大并不意味著生意就好，進店客流量多少最終考驗的還是餐廳的吸引力，同樣的道理，餐廳招到年輕人行之有效的方法也是“吸引力”。

麥當勞說，過去五年，它用了個新方法，一共吸引了約 20 萬人投簡歷，并最終招到了 9 萬員工，這種方法吸引到的人還多數(shù)是 90 后。2017 年，麥當勞還計劃用這個方法在全國招聘 7 萬名員工，北京招聘 14000 名。什么方法對年輕人如此有吸引力，從麥當勞我們能學到哪些吸引年輕人的方法？🍶

讓體驗說話而不是語言  

傳統(tǒng)的招聘、面試，就像是一場素未謀面的相親。只是通過信息或者電話初步了解的雙方，約個時間坐下來，然后開始談論要不要在一起。

這樣的場景想起來就尷尬，拿著 7 萬人/年的招聘計劃，麥當勞想了個招來化解這種尷尬——體驗式招聘。

求職者在 5 月 20 日到 26 日之間走進全國 2400 家任意一家麥當勞餐廳，然后在品牌大使的帶領下參觀工作和休息場所，了解麥當勞的企業(yè)文化、培訓項目、職業(yè)發(fā)展路徑以及員工激勵活動。

實地看完之后再決定要不要應聘    

在現(xiàn)場，求職者還可以走上相關崗位，親自嘗試產(chǎn)品的制作，與相應崗位的工作人員溝通。一系列體驗、嘗試之后，求職者再決定是否應聘。

把“相親式的尷尬對話”轉變成“入職模擬”，這樣的場景下，求職者對即將從事的工作不再局限于聽到的、看到的，而是更加立體，更加鮮活。

親自走上崗位試試感覺可能又不一樣    

對于改變主意這事，有一個說法叫“不撞南墻不回頭”，講述的是：人們更愿意相信自己的親身經(jīng)歷，而不是周圍人的經(jīng)驗之談。

所以，如果想讓求職者了解一件事，做出來比說出來有吸引力，讓求職者自己嘗試又比單純的做給他看更有真實感。

拉近距離從年齡開始    

兩位美女同時站在你面前，更有吸引力的一定是面帶微笑的，看上去更好溝通，距離感更小。

展現(xiàn)吸引力，第一步一定是壓縮不必要的距離感。麥當勞希望招聘更多年輕人，所以，它總是想方設法的拉近與年輕人之間的距離。  

與年輕人直接掛鉤，動漫一定算的上是其中一個。上邊看到的漫畫就是今年麥當勞為了招聘專門制作的，很明顯是為了展示對年輕人的青睞。

在體驗式招聘過程中，麥當勞沒有讓更有經(jīng)驗的“老人”講解，也沒有讓管理組主導，而是讓 85、90 后的員工跟應聘人員介紹、分享交流。

年齡相近首先砍掉了不必要的代溝。同時，前來應聘的人員，肯定更想知道其他人是如何進來的，進來之后是什么樣的情況。讓只先于他們一年、兩年，甚至是半年的人介紹，無論是什么樣的故事，聽上去怎么都比一上來就是“想當年……”，更容易拉近距離。

年輕人與年輕人之間更容易溝通     

麥當勞說體驗式招聘是為 90 后等年輕人量身定制的招聘，目的是讓年輕人更好的了解麥當勞。

在討好年輕人上，麥當勞做的可不止這些，比如，麥當老提出了兩年成長為總經(jīng)理的“千里馬計劃”，與高校合作的“麥苗計劃”。又比如，與體驗式招聘同時推出的“麥當勞學生餐廳”，遍布全國 12 個城市，從簡單的接待、清潔和備餐，到復雜的招聘、排班、進存貨到銷售額盤點等工作都由年輕的學生負責，用實際行動展現(xiàn)對年輕人的信任。

麥當勞還特意強調所有招聘崗位（勤工助學或全職的見習經(jīng)理、餐廳員工、品牌大使或咖啡師）全面向 16 周歲的年輕人開放，無專業(yè)或工作經(jīng)驗限制。

企業(yè)時尚需要員工更年輕    

這一系列的舉措給麥當勞帶來的直接變化是，90 后員工占比不斷提高。最新的數(shù)據(jù)顯示，在北京市場，90 后員工和管理組的比重分別達到 52% 和 32%。

重點是提升招聘效率  

優(yōu)秀的招聘策略一定不是看你有多討好目標人群 ，而是更有效率，能留住人的策略。

麥當勞體驗式招聘的效率有多高：先體驗，后加入，求職者可當場面試，完成招聘流程，直投簡歷最快 24 小時急速入職。

通過場景體驗快速篩選，提高效率    

當快餐對效率的追求已經(jīng)到分秒必爭的地步，降低人力成本的招聘效率怎么能沒點長進。

不過，只是縮短面試到入職的時間，招進來的人快速流走，招聘質量不高依然是白搭。所以，“體驗”的另一個作用就在這個時候展現(xiàn)。

麥當勞方面說“這樣的招聘模式，可以讓大學生從頭到尾體驗麥當勞各個工作環(huán)節(jié)，從產(chǎn)品出爐，到餐廳衛(wèi)生，再到跟小朋友互動，他們可以按照自己的喜好，親身嘗試后再做出應聘決定。”真正體驗之后再做決定，滿足了年輕人自主選擇的心理訴求，同時也幫企業(yè)篩選掉了一部分因實際工作與預期不符，無法適應新環(huán)境而離職的人。

證據(jù)是：實施體驗式招聘后，麥當勞員工 90 天離職率指標，從 2012 年的 10%，下降到現(xiàn)在的 7.5%。

對于吸引年輕人這事，你家企業(yè)的經(jīng)驗是什么？招年輕人過程中又遇到過哪些“奇葩”的故事？

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本文轉載自：掌柜攻略 作者：賀陳慧

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