搟個餃子皮，年入30萬！憑什么這么值錢？

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德國前總統(tǒng)赫爾佐格曾說，“為保持經濟競爭力，德國需要的不是更多博士，而是更多技師�！敝�撐“德國制造”的技師們，薪酬常常高于大學教授。

在中國，絕大多數(shù)情況剛好相反。

但今天這個例子，可能會刷新你對低端崗位的認知：有一位專業(yè)搟餃子皮的技術女工，年收入竟然高達30多萬!

為什么一個搟餃子皮的崗位如此值錢?

01年收入30萬的搟面皮“總教頭”

進入“喜家德水餃”(剛剛更名為“喜家德蝦仁水餃”)之前，劉春麗在家?guī)Ш⒆臃N地。如今，她的職位是喜家德?lián){面皮“總教頭”，年收入30多萬的“面案大師”。

喜家德面案技師分為幾個級：初級是標桿面案，中級是水餃技師，高級就是面案大師。

并非印象中的搟餃子皮“大媽”，劉春麗只有35歲，看上去精干利落。

劉春麗28歲進入喜家德，第一個月就是特級面案技術，第二個月就成了“面案大師”。

擔任水餃技師總教頭3年半，劉春麗培養(yǎng)了上千個徒弟。在喜家德420家店的搟皮技師中，絕大部分是她手把手教出來的。目前，她帶出了38位水餃技師，還帶了一批標桿面案。

“我工作不是建立在錢的基礎上，而是我就是愛這個培訓，能把我的東西和思想教給每個人。”

劉春麗的這種熱情和分享精神，讓她在眾多面案技師中脫穎而出。

幫助伙伴成長，讓創(chuàng)造價值的被發(fā)現(xiàn)，工資增長也有了火箭的速度，尤其是成為“合伙人”之后。

“剛到總部時是5000元，然后半年就給股份了，工資就更多了，現(xiàn)在，一年30萬多一點�！�

02高級技工的杠桿價值

就在劉春麗擔任“總教頭”期間，喜家德?lián){餃子皮的技法實現(xiàn)了變革：

① 搟餃子皮由6杖半變成了4杖;

② 對餃子皮進行創(chuàng)新，推出了草帽型餃子皮。

這兩項改進，大大提高了出品效率。

出品速度提升：以前2分鐘40個餃子皮，現(xiàn)在60到70個。過去需要20分鐘上一盤餃子，現(xiàn)在10到15分鐘就可以上一盤餃子�？蛻魸M意度大幅提升：

① 出品速度快了。

② 餃子皮過去有厚有薄，現(xiàn)在都均勻了�？诟懈�好。

現(xiàn)在，劉春麗的工作就是培訓，培訓，培訓。那天，在培訓室里看到，她正在用遠程視頻培訓新技師。

劉春麗正在遠程培訓

身為“總教頭”，劉春麗的“分享精神”成就了她。

“我所有的一切都是喜家德給我的，我要把我的一切都用在我徒弟的身上，讓喜家德更好。我還要努力，帶出更多的精英的技師�！�

今天的個人價值和收入，是劉春麗做夢也沒有想到的。不過，最讓人聽來心頭一震的，還是她的這句話：“現(xiàn)在有兩個收獲是最大的，一是尊重，二是能養(yǎng)起全家�！�

03讓成功者激發(fā)更多的成功者

在被認為整體素質、薪資都不高的餐飲業(yè)，劉春麗是一個成功代表。事實上，在其它崗位，也有相似的成功者。

87年出生的李宛鴻，曾經是大學學生會干部，在門店實習時有次開門迎頭碰上以前同班同學。對方一愣，她也沒有解釋什么，默默低頭工作了。

現(xiàn)在，李宛鴻已經加入喜家德5年，從開始的月薪2800元，到現(xiàn)在成為合伙人帶15家門店年收入上百萬，成為喜家德目前最年輕的大區(qū)域經理。

喜家德啟動了“伙伴成長計劃”，其掌門人高德福信奉，“成功是成功之母”。他要用一個成功者激發(fā)更多成功者。

帶出一幫徒弟的劉春麗，已經成為喜家德的“標桿”式人物

這些“標桿式人才”所代表的，是喜家德整個人才體系建設的“標準化”、“專業(yè)化”，為其420家店面提供了強有力的保障。

04從雇傭關系到伙伴關系

人才的成長，也改變著雙方的關系。有一本書，叫《聯(lián)盟：互聯(lián)網時代的人才變革》。它提供了一種使雇主與員工之間從商業(yè)交易轉變?yōu)榛セ蓐P系的框架，創(chuàng)建了一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式。

身為公司的“專業(yè)”人士，劉春麗正手把手教外國友人這項手藝。

星巴克、王品等都有這樣的模式，在餐飲業(yè)，越來越多的先進企業(yè)正在成為這種模式的踐行者，以此激勵基層員工。

喜家德也正在推進新型的員工關系，以吸引人才，使企業(yè)實現(xiàn)“聯(lián)盟式擴張”。比如劉春麗，已經不是傳統(tǒng)意義上的聘用，而是喜家德的“合伙人”;李宛鴻，也已經成為“合伙人”。

而吸引人才的重要規(guī)則之一是：不看你資格老，員工能上能下。考核也不看你的過程，只看結果，結果對了就OK。

“你昨天來的也無所謂，不排擠、不壓制。”高德福說，他們?yōu)槿瞬懦砷L建立了開放、公平的競爭環(huán)境。

喜家德還推行了一套培育人才的方式——量身定做。比如，同樣一批人入職，經過培育、實踐，考核，人才就會被篩選出來。有些適合當?shù)觊L，有些適合做專項技能人才。喜家德就對這些人才按才能+個人志愿，進行重新定崗、定位。

|參見|

在內參君看來，年收入30萬的搟面皮“總教頭”，起碼傳遞了4個層面的信息——

①從職場人而言：提醒大家，低端崗位不等于低薪崗位。

②從公司流程層面而言：業(yè)務線上的某些環(huán)節(jié)決定了產品出品效率，搟餃子皮的質量與速度，決定了整個餐廳的出品速度�？粗�不起眼，卻是公司流程的梗阻點。若堵塞在這里，其它都白搭。

高速路上的收費站就是梗阻點�？纯垂�(jié)假日前收費站前的長隊現(xiàn)象吧，之所以高速公司大力推行ETC，除了金融儲值的考慮，最重要的就是解決梗阻。

③從管理層面而言： 在一個以低學歷人群為主要員工的行業(yè)，讓基層員工重新樹立職業(yè)自尊和自我價值認同，就要給高薪、給名譽，從而通過樹標桿，讓大家認同自己的工作價值，在枯燥的崗位上實現(xiàn)價值的提升。

④從用人觀念層面而言：德國前總統(tǒng)赫爾佐格曾說，“為保持經濟競爭力，德國需要的不是更多博士，而是更多技師�！倍�支撐“德國制造”的技師們，薪酬常常高于大學教授。

在中國，情況剛好相反。雖然近兩年藍領的就業(yè)率、收入均顯著提高，但用人單位的觀念和整個社會的認知并未同步提升。給搟餃子皮的女工一年開30萬，有多少企業(yè)會這么想?敢這么做?

扔掉老掉牙的用人觀，真正激發(fā)企業(yè)人才活力，需要在薪酬、晉升、激勵機制上做到實處。

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本文轉載自：餐飲老板內參 作者：王新磊

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