青一色毛血旺(傳統(tǒng)紅湯毛血旺升級版)配方做法視頻教程
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德國前總統(tǒng)赫爾佐格曾說,“為保持經濟競爭力,德國需要的不是更多博士,而是更多技師!敝巍暗聡圃臁钡募紟焸,薪酬常常高于大學教授。
在中國,絕大多數(shù)情況剛好相反。
但今天這個例子,可能會刷新你對低端崗位的認知:有一位專業(yè)搟餃子皮的技術女工,年收入竟然高達30多萬!
為什么一個搟餃子皮的崗位如此值錢?
進入“喜家德水餃”(剛剛更名為“喜家德蝦仁水餃”)之前,劉春麗在家?guī)Ш⒆臃N地。如今,她的職位是喜家德?lián){面皮“總教頭”,年收入30多萬的“面案大師”。
喜家德面案技師分為幾個級:初級是標桿面案,中級是水餃技師,高級就是面案大師。
并非印象中的搟餃子皮“大媽”,劉春麗只有35歲,看上去精干利落。
劉春麗28歲進入喜家德,第一個月就是特級面案技術,第二個月就成了“面案大師”。
擔任水餃技師總教頭3年半,劉春麗培養(yǎng)了上千個徒弟。在喜家德420家店的搟皮技師中,絕大部分是她手把手教出來的。目前,她帶出了38位水餃技師,還帶了一批標桿面案。
“我工作不是建立在錢的基礎上,而是我就是愛這個培訓,能把我的東西和思想教給每個人。”
劉春麗的這種熱情和分享精神,讓她在眾多面案技師中脫穎而出。
幫助伙伴成長,讓創(chuàng)造價值的被發(fā)現(xiàn),工資增長也有了火箭的速度,尤其是成為“合伙人”之后。
“剛到總部時是5000元,然后半年就給股份了,工資就更多了,現(xiàn)在,一年30萬多一點!
就在劉春麗擔任“總教頭”期間,喜家德?lián){餃子皮的技法實現(xiàn)了變革:
① 搟餃子皮由6杖半變成了4杖;
② 對餃子皮進行創(chuàng)新,推出了草帽型餃子皮。
這兩項改進,大大提高了出品效率。
出品速度提升:以前2分鐘40個餃子皮,現(xiàn)在60到70個。過去需要20分鐘上一盤餃子,現(xiàn)在10到15分鐘就可以上一盤餃子?蛻魸M意度大幅提升:
① 出品速度快了。
② 餃子皮過去有厚有薄,現(xiàn)在都均勻了?诟懈。
現(xiàn)在,劉春麗的工作就是培訓,培訓,培訓。那天,在培訓室里看到,她正在用遠程視頻培訓新技師。
劉春麗正在遠程培訓
身為“總教頭”,劉春麗的“分享精神”成就了她。
“我所有的一切都是喜家德給我的,我要把我的一切都用在我徒弟的身上,讓喜家德更好。我還要努力,帶出更多的精英的技師!
今天的個人價值和收入,是劉春麗做夢也沒有想到的。不過,最讓人聽來心頭一震的,還是她的這句話:“現(xiàn)在有兩個收獲是最大的,一是尊重,二是能養(yǎng)起全家!
在被認為整體素質、薪資都不高的餐飲業(yè),劉春麗是一個成功代表。事實上,在其它崗位,也有相似的成功者。
87年出生的李宛鴻,曾經是大學學生會干部,在門店實習時有次開門迎頭碰上以前同班同學。對方一愣,她也沒有解釋什么,默默低頭工作了。
現(xiàn)在,李宛鴻已經加入喜家德5年,從開始的月薪2800元,到現(xiàn)在成為合伙人帶15家門店年收入上百萬,成為喜家德目前最年輕的大區(qū)域經理。
喜家德啟動了“伙伴成長計劃”,其掌門人高德福信奉,“成功是成功之母”。他要用一個成功者激發(fā)更多成功者。
帶出一幫徒弟的劉春麗,已經成為喜家德的“標桿”式人物
這些“標桿式人才”所代表的,是喜家德整個人才體系建設的“標準化”、“專業(yè)化”,為其420家店面提供了強有力的保障。
人才的成長,也改變著雙方的關系。有一本書,叫《聯(lián)盟:互聯(lián)網時代的人才變革》。它提供了一種使雇主與員工之間從商業(yè)交易轉變?yōu)榛セ蓐P系的框架,創(chuàng)建了一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式。
身為公司的“專業(yè)”人士,劉春麗正手把手教外國友人這項手藝。
星巴克、王品等都有這樣的模式,在餐飲業(yè),越來越多的先進企業(yè)正在成為這種模式的踐行者,以此激勵基層員工。
喜家德也正在推進新型的員工關系,以吸引人才,使企業(yè)實現(xiàn)“聯(lián)盟式擴張”。比如劉春麗,已經不是傳統(tǒng)意義上的聘用,而是喜家德的“合伙人”;李宛鴻,也已經成為“合伙人”。
而吸引人才的重要規(guī)則之一是:不看你資格老,員工能上能下。考核也不看你的過程,只看結果,結果對了就OK。
“你昨天來的也無所謂,不排擠、不壓制。”高德福說,他們?yōu)槿瞬懦砷L建立了開放、公平的競爭環(huán)境。
喜家德還推行了一套培育人才的方式——量身定做。比如,同樣一批人入職,經過培育、實踐,考核,人才就會被篩選出來。有些適合當?shù)觊L,有些適合做專項技能人才。喜家德就對這些人才按才能+個人志愿,進行重新定崗、定位。
在內參君看來,年收入30萬的搟面皮“總教頭”,起碼傳遞了4個層面的信息——
①從職場人而言:提醒大家,低端崗位不等于低薪崗位。
②從公司流程層面而言:業(yè)務線上的某些環(huán)節(jié)決定了產品出品效率,搟餃子皮的質量與速度,決定了整個餐廳的出品速度?粗黄鹧,卻是公司流程的梗阻點。若堵塞在這里,其它都白搭。
高速路上的收費站就是梗阻點?纯垂(jié)假日前收費站前的長隊現(xiàn)象吧,之所以高速公司大力推行ETC,除了金融儲值的考慮,最重要的就是解決梗阻。
③從管理層面而言: 在一個以低學歷人群為主要員工的行業(yè),讓基層員工重新樹立職業(yè)自尊和自我價值認同,就要給高薪、給名譽,從而通過樹標桿,讓大家認同自己的工作價值,在枯燥的崗位上實現(xiàn)價值的提升。
④從用人觀念層面而言:德國前總統(tǒng)赫爾佐格曾說,“為保持經濟競爭力,德國需要的不是更多博士,而是更多技師!倍巍暗聡圃臁钡募紟焸,薪酬常常高于大學教授。
在中國,情況剛好相反。雖然近兩年藍領的就業(yè)率、收入均顯著提高,但用人單位的觀念和整個社會的認知并未同步提升。給搟餃子皮的女工一年開30萬,有多少企業(yè)會這么想?敢這么做?
扔掉老掉牙的用人觀,真正激發(fā)企業(yè)人才活力,需要在薪酬、晉升、激勵機制上做到實處。
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本文轉載自:餐飲老板內參 作者:王新磊
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