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六招讓餐飲老板不缺人手

2019年09月07日  轉載自互聯(lián)網(wǎng)
內(nèi)容摘要:1.餐企用人“沾親帶故”有助于穩(wěn)定經(jīng)營研究發(fā)現(xiàn),中國的許多成功餐飲企業(yè)最初都是“半家族式”的發(fā)展起來,而且一直相當穩(wěn)定,初創(chuàng)時,不僅主要部門和崗位,都是“沾親帶故”,而且在后來的發(fā)展壯大中更多采用“親戚...
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1.餐企用人“沾親帶故”有助于穩(wěn)定經(jīng)營

研究發(fā)現(xiàn),中國的許多成功餐飲企業(yè)最初都是“半家族式”的發(fā)展起來,而且一直相當穩(wěn)定,初創(chuàng)時,不僅主要部門和崗位,都是“沾親帶故”,而且在后來的發(fā)展壯大中更多采用“親戚介紹”的形式延續(xù)發(fā)展,主要包括親戚、同鄉(xiāng)、同學等,這樣的方式招來的員工工作更趨于穩(wěn)定。實踐證明“親戚型”員工在餐飲行業(yè)屬于普遍現(xiàn)象,后廚更是如此。

廚師本就是個圈子,相互師兄弟之間更多靠的是熟人介紹。

2.建立平臺培養(yǎng)型人才機制

由于餐飲企業(yè)底層人員的高頻度流動性,加上大多數(shù)人難以適應餐飲高強度工作和服務業(yè)本身地位不高的角色定位而難以持久在一個單位工作。

但是,有些成功的餐飲企業(yè)發(fā)現(xiàn):畢業(yè)后直接做餐飲工作的人,比做過其他行業(yè)再來做餐飲的人留下的幾率和年限要高很多。因此這些企業(yè)就與許多大專院校和職業(yè)學校行程合作,以幫這些教育社輸送來的學生獲得基本學費,邊學習的同時還可以在企業(yè)工作掙錢養(yǎng)家,同時與這些學生簽署長期助學協(xié)議,這樣有效的解決了人才儲備問題,同時也保證準員工的思想的一致性,從而避免底層人員流動性大的問題,降低了培養(yǎng)成本。當然,除了學校平臺,離退休或下崗人員的就業(yè)安置中心,殘疾人幫扶中心或貧困機構等都可以成為餐企員工的輸送平臺。

記得《羋月傳》中有一個小橋段,羋月剛陪嫁到秦國時為自己挑選丫鬟,經(jīng)驗豐富的都不要,偏偏選中了兩個少不更事的小丫頭。事實證明,羋月挑的這倆丫鬟沒有看走眼?脝査龝r羋月卻說:伶俐管用自然是好,忠厚老實更重要。我挑人就一條:心里頭干凈。做事情拙我可以教他,但做人拙是教不了的。


3.企業(yè)間交叉輪換人員

倡導企業(yè)或商會間形成同盟與合作,讓相關企業(yè)人才形成交叉用工制,很多時候也是推動行業(yè)發(fā)展的好事。企業(yè)的管理方法,發(fā)展方向通過不同企業(yè)人才流動獲得新鮮血液,激蕩起新的管理思路。特別是高層管理者其實有時需要提高流動率。因為他們達到的高度需要的不是扎實的管理經(jīng)驗而是外界帶來的創(chuàng)新思維的碰撞。


4.重視你的現(xiàn)有員工培養(yǎng)提升

特別是對發(fā)展中的企業(yè),更應該重視內(nèi)部優(yōu)秀員工的培養(yǎng),很多企業(yè)在現(xiàn)有門店基礎上培養(yǎng)了靈活的第二梯隊,用于預備新店員工,一是讓更多員工看到晉升的通道和路徑,二是鼓勵員工和企業(yè)共同成長。

比較典型的例子當屬海底撈,員工90%從農(nóng)村招聘,經(jīng)過完整的培養(yǎng)體系,已經(jīng)完全接受海底撈的文化理念和企業(yè)思想,他們當中半道從其他企業(yè)跳槽過去的員工少之又少,即使被聘用了也都很難融入其中,大部分中高層領導都是從底層干起,一路被提拔最后都干成自己的事業(yè)。


5.向離職的員工隨時敞開回歸的大門

餐飲業(yè)的員工確實是鐵打的營盤流水的兵,離職員工有很多原因,但只要企業(yè)保持一顆善待員工的心,許多離職員工通過到別的企業(yè)工作的感受對比,發(fā)現(xiàn)還是原來的企業(yè)對他好,所以產(chǎn)生“二進門”的想法,此時,企業(yè)就要有寬廣的胸懷而不計前嫌。事實證明,這些這些員工返回后珍惜工作,和企業(yè)的感情也會更深厚。


6.培養(yǎng)粉絲或“義工”

這一招特別適合餐飲企業(yè),因為餐飲企業(yè)是以“菜品和服務”為創(chuàng)新點的企業(yè)組織,很多消費者或者說菜品粉絲完全可以成為“不拿工資,卻無條件幫助企業(yè)”的“義工”。

例如,餐飲企業(yè)在菜品開發(fā)上面完全可以激發(fā)這些“粉絲食客”的“參與感”帶出食客的“使命感”,最后得到“滿足感”。

再如,餐飲企業(yè)可以讓“粉絲食客”以“故意挑刺”的形式以最客觀的食客角度真正發(fā)掘門店的很多潛在問題,并且甘愿追隨,毫無怨言。

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