2016年，要跟這樣的餐飲老板混

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年底了，餐廳用工荒又要來。很多老板感嘆：找一些有能力又忠心的員工太難了。員工也“挑”老板，什么樣的老板員工喜歡，甚至甘心為之賣命?你得清楚。

如下的幾條，如果老板看了，就反思下自己哪里做得不到位;如果員工看了，在新年里也挑一下老板，跟著某些老板，真的沒有什么前途。

一、把人才當(dāng)資源的老板

和其他行業(yè)一樣，人才是餐廳成功之本，老板要從愛才做起，若不愛惜人才一切都不用說了，這個酒店也就沒有可能持續(xù)發(fā)展下去。

是否具有愛才之心，已成為衡量一個老板是否具有餐廳管理素養(yǎng)的重要標(biāo)志。愛才要求老板要“遠(yuǎn)小人而親君子”，只有把人才當(dāng)作最重要、最寶貴的資源去對待，才能把自己的酒店建立在可持續(xù)發(fā)展的根基之上，并保持長久的良性循環(huán)。

在餐飲界“才”與“財(cái)”同音也同義，如果不重視此“才”，焉能獲得彼“財(cái)”?老板要想得到“財(cái)”就應(yīng)該先尊重和重視此“才”。

二、識才重德的老板

任人唯賢的前提是識才。一個老板是否能夠慧眼識才，直接關(guān)系到酒店的成敗。人才的臉上沒有貼標(biāo)簽，也不像到超市里買商品，挑價(jià)高的即可;生意火爆的酒店里，并非所有的管理人員都非常優(yōu)秀，也不是隨便高薪挖一個過來就能把自己的酒店做火。

挑選人才最基本的標(biāo)準(zhǔn)是身心健康、德才兼?zhèn)�、性格心態(tài)良好，其中尤其強(qiáng)調(diào)“德”這一要素。俗話說：有德無才是好人，有才無德是小人，德才兼?zhèn)涫琴t人。

在黑龍江齊齊哈爾市有一位老板，投巨資興建了一家生態(tài)園林酒店。并從哈爾濱最火爆的一家園林酒店高薪挖來一批人，從前廳到后廚都是那家酒店的原班人馬。但這些員工不滿足于自己的薪水，采購吃回扣，包廚房抽水，前后勾結(jié)隱瞞客情，服務(wù)和出品一塌糊涂，結(jié)果苦苦支撐一年多后生態(tài)園關(guān)門歇業(yè)，五百多萬的資金打了水漂……

識人需要一個過程，不是談一兩次話就能解決問題，很多人做起事來并不像說得那樣頭頭是道。作為老板，如果請到一位沒有良好職業(yè)道德和素養(yǎng)的管理人員，那將是很危險(xiǎn)的。

三、有聚才之道的老板

古語說“良禽擇木而棲，良臣擇主而仕”。聚才之道，有以下幾點(diǎn)：

一是靠美好的共同愿望。餐飲界的精英都想將自己酒店的生意做大做強(qiáng)，以此來展示自己的才華。作為老板當(dāng)然也是如此，所以勾畫一個美好的發(fā)展藍(lán)圖可能對人才有更大的吸引力。

二是靠老板的人格魅力。一個具有人格魅力的老板，他處事方式、做人風(fēng)格，會讓員工贊賞，讓下屬從內(nèi)心里敬佩，從而愿意為他效勞，“士為知己者死”就是這個道理。

三是靠良好的待遇與激勵機(jī)制。一個企業(yè)有完善的待遇和激勵機(jī)制會讓員工清楚地看到自己的未來和前景，讓其工作有動力。

四、不求全責(zé)備的老板

有研究者認(rèn)為：如果一個人能在完全放松、沒有雜念的狀態(tài)下工作，就能發(fā)揮他最大的能力。員工要進(jìn)入這樣一種精神狀態(tài)，既要靠自身的精神境界和自控能力，還要看老板能否創(chuàng)造一個寬松、和諧的工作環(huán)境。

“容才”一般包括以下幾點(diǎn)：首先要容人之長，意思是要容得下比自己強(qiáng)的人。老板不可能每一項(xiàng)決策都正確無誤，如果有員工與老板的意見不一致，事實(shí)又證明老板的決定是錯誤的時候，老板應(yīng)該客觀對待。作為老板，員工尤其是經(jīng)理人在管理方面超過你是很正常的事，老板和有才能的經(jīng)理人合作得越好，酒店從中得到的發(fā)展機(jī)會和利益就越多。

第二是要容人之短。這并不是袒護(hù)縱容員工的短處，而是不要求全責(zé)備。才干越高的人，缺點(diǎn)也往往越明顯。員工都是凡人，他也會有這樣那樣的缺點(diǎn)和不足，作為老板要敢于擇用有才能但也有過錯的人。

第三是容人之錯。再能干的員工，做的事情多了，犯錯誤就在所難免。所以作為老板要真正地了解人、理解人，不要急于求成，也不要居高臨下、言不由衷，更不要一味地迎合，要以誠相待，從酒店的實(shí)際情況出發(fā)，就事論事，做好溝通協(xié)調(diào)工作。

五、用人準(zhǔn)的老板

對真正有能力的人才，要打破地域、年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用，這樣才會有人才為你所用。

投資大師巴菲特曾說過：“無論什么經(jīng)營管理，說到底都是在琢磨人，左右大局的不是什么管理技巧，而是一種價(jià)值判斷，許多事情，經(jīng)歷不到，就體會不到。我確信老狗比小狗有更多的智慧力量。”

巴菲特的管理團(tuán)隊(duì)里有近八個總裁年齡超過75歲。而我們很多的酒店里，管理團(tuán)隊(duì)越來越年輕化，酒店招聘弄得像選美一樣。很多酒店的管理越來越追求表象化、模式化，多了許多浮躁與死板，少了幾分穩(wěn)重與靈活。

大家都知道餐飲界鬧“人荒”，很多年輕人當(dāng)了幾天餐廳主管馬上出去應(yīng)聘餐廳經(jīng)理，他們看重的是崗位工資能拿得更多，而不是餐廳經(jīng)理的那份能力和責(zé)任。任何酒店的成功是全體人員共同努力的結(jié)果，是酒店整體資源整合產(chǎn)生的效應(yīng)。

六、勤于溝通的老板

為何老板和員工之間經(jīng)常會有難以逾越的鴻溝呢?大多數(shù)情況是缺少直接的面對面溝通。作為老板，要主動與員工溝通，特別是經(jīng)理人、店長。溝通不需要正式的會議，可以是咖啡廳的一張雅座，可以是茶館一隅，面對面坦誠布公、傾心而談，把你對經(jīng)理的所有批評和建議、希望等統(tǒng)統(tǒng)講出來。

當(dāng)然要注意講話的語氣要輕松，別忘記添加一些鼓勵和贊譽(yù)。作為一個打工的人員，不論職位多高，都希望老板能隨時給一些提醒和鼓勵;不論對與錯，都希望直接聽到老板對自己的指點(diǎn)和評價(jià)。只有溝通才能徹底消除經(jīng)理人心中的顧慮，才能讓經(jīng)理人安心地工作，努力地做事。

七、信任人才的老板

充分的信任和獨(dú)立工作的空間，會大大提高員工的積極性。過度嚴(yán)密的督導(dǎo)往往導(dǎo)致經(jīng)理人成為聽話的機(jī)器，喪失創(chuàng)造力和想象力。給員工充分的信任是老板最好的獎賞，懷疑則是對員工工作積極性的打擊。

也有人說用人要疑，但這個“疑”主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制。任何員工都不能為所欲為，必須在制度范圍內(nèi)行事。經(jīng)營管理中，既要有激勵機(jī)制，又要有監(jiān)督制約的機(jī)制，這是企業(yè)管理中不可或缺的“兩個輪子”。

對于老板來講，疑人不用，用人不疑，只是初級階段;敢用疑人，會用疑人，才是智高一籌。只有這樣，才能保證酒店的人才用之不竭。

王先生被一家頗具實(shí)力的集團(tuán)老板邀請籌建一家餐廳，開始時雙方合作得很愉快，可在餐廳進(jìn)入設(shè)備采購階段時，因?yàn)椴少弳T和會計(jì)只憑收據(jù)就預(yù)付了定金，老板對王先生大發(fā)雷霆，拍桌子瞪眼睛，言外之意是王先生拿了商家的回扣。最終他選擇了離開。

八、合理分配利益的老板

餐廳獲得豐厚的利潤是老板和員工共同追求的目標(biāo)�？衫麧櫕@取之后，作為老板該如何進(jìn)行利益的再分配，是考驗(yàn)老板能否將企業(yè)做大的關(guān)鍵。要實(shí)際的行動，不要僅口頭承諾或暗箱操作，流于形式�！板X聚人散，錢散人聚”這句古話可能是對此最好的注解。

有位人資源專家曾說過這樣的話：“如果能發(fā)現(xiàn)并運(yùn)用一個人的優(yōu)點(diǎn)，你只能得60分;如果你想得80分的話，就必須能夠容忍一個人的缺點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)并合理利用這個人的缺點(diǎn)和不足。”

世界上通行兩個識別人才的尺度：是否遵守企業(yè)文化，是否具有工作熱情、責(zé)任感和工作能力。作為老板如能從以上幾點(diǎn)做起，則何愁事業(yè)不興?財(cái)富不聚?又何愁沒人拆除員工與老板之間的這堵墻?  

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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