青一色毛血旺(傳統(tǒng)紅湯毛血旺升級(jí)版)配方做法視頻教程
這款毛血旺是傳統(tǒng)紅湯毛血旺的升級(jí)版,與紅湯版相比,青一色毛血旺湯汁不凝固,吃起來沒有油膩之感...
「背景」
Ac公司的績(jī)效考核方案實(shí)施不久,人力資源部就開始接到部門經(jīng)理的投訴和質(zhì)疑:
1)績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)值員工認(rèn)為不合理,達(dá)不到,很難接受;
2)績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)如何定沒有歷史數(shù)據(jù),部門經(jīng)理無法把握合理的尺度;
3)績(jī)效指標(biāo)是不是本身就有問題?以前沒有這些績(jī)效指標(biāo)也一樣工作
4)有績(jī)效指標(biāo)反而多了很多麻煩事兒,管理應(yīng)該簡(jiǎn)單化,現(xiàn)在卻越來越復(fù)雜;
5)……
人力資源部開始彷徨,請(qǐng)示老板怎么辦,老板認(rèn)為新事物開始不習(xí)慣難免,于是,開會(huì)強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性,必須堅(jiān)持做下去……得到老板指示之后人力資源部繼續(xù)推進(jìn),結(jié)果發(fā)現(xiàn):
- 每個(gè)員工的績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)基本滿分;
- 一些評(píng)估表的評(píng)語內(nèi)容都十分類似;
- 部門經(jīng)理在績(jī)效考核中扮演了老好人;
- 還有些部門經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效考核的表格太繁瑣;
員工對(duì)于績(jī)效考核的投訴增加,抱怨上司不公平、抱怨公司變相克扣工資、抱怨“會(huì)哭的孩子有奶吃”、抱怨考核把同事的關(guān)系都考僵了、抱怨自己的激情被“烤糊”了……
這邊的抱怨還沒有得到化解,老板就聽到一些企業(yè)引入績(jī)效項(xiàng)目同樣失敗的案例,開始懷疑自己引入幾十萬的項(xiàng)目是否過于草率……
「分析」
首先,績(jī)效考核常常因?yàn)闆]有鎖定績(jī)效,指標(biāo)的界定不是陷入細(xì)節(jié),就是無法量化,如此的績(jī)效考核往往忽略了終極成果,高分低業(yè)績(jī),低分出業(yè)績(jī)的怪誕局面頻頻出現(xiàn)。
其次,績(jī)效考核若沒有年度預(yù)算做牽引,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃做杠桿,行動(dòng)計(jì)劃做基礎(chǔ),績(jī)效就失去了標(biāo)桿,考核的尺度必然失去公正性,團(tuán)隊(duì)便扯起“計(jì)劃不如變化快”幌子,而逃避或拒絕編制行動(dòng)計(jì)劃,沒有計(jì)劃等于正在“計(jì)劃失敗”
再則,年度預(yù)算各個(gè)業(yè)務(wù)老大若不能共商共議,就必然陷入各自為政乃至各自為戰(zhàn)的局面。因銷售不對(duì)回款承諾,財(cái)務(wù)無法預(yù)測(cè)資金流量,資金流量無法預(yù)測(cè),公司自然無法承諾各個(gè)領(lǐng)域的開銷權(quán)限,(人財(cái)物最終都將是財(cái)力的支出),為此,公司的分權(quán)授權(quán)就會(huì)受到影響,這樣勢(shì)必導(dǎo)致“一支筆”現(xiàn)象的必然產(chǎn)生。
若預(yù)算沒有形成共識(shí),年度目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃自然是一個(gè)“拍腦袋”的結(jié)果,計(jì)劃就像腳踩西瓜皮,進(jìn)度走哪算哪。
最后,績(jī)效考核必須在經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù)的佐證下,才能獲得歸集統(tǒng)計(jì)分析的資格,在此基礎(chǔ)之上獲取的數(shù)據(jù),才可能客觀評(píng)估績(jī)效的水平。很多企業(yè)的連基本的業(yè)務(wù)管理臺(tái)賬都沒有建立,何來數(shù)據(jù)支持?在沒有數(shù)據(jù)支持的前提下
1)績(jī)效計(jì)劃難以平等商議,尤其是對(duì)于指標(biāo)值到底是多少,只能是一場(chǎng)討價(jià)還價(jià)的博弈戰(zhàn);
2)績(jī)效實(shí)施過程也因沒有臺(tái)帳支持、缺乏數(shù)據(jù)追蹤,無法即時(shí)真實(shí)的反映出現(xiàn)狀,識(shí)別異常,只能“事后諸葛亮”;
3)績(jī)效考核因?qū)嵤┻^程的數(shù)據(jù)缺失,無法統(tǒng)計(jì)自然沒有分析,沒有分析自然沒有依據(jù),沒有依據(jù)自然只能憑借記憶,用“印象片段”替代評(píng)價(jià)水平,用“記憶碎片”替代評(píng)價(jià)能力;
4)績(jī)效反饋本意是透過共同分析共同商議,消除障礙,分享成功,確定新目標(biāo),結(jié)果因數(shù)據(jù)匱乏主管只能自圓其說,員工聽得云山霧罩。
所以績(jī)效考核不是一套指標(biāo),一本制度可以簡(jiǎn)而概之的“小菜”,由績(jī)效考核所牽引出來的一定是管理的“滿漢全席”。
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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)
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