如何有效提高企業(yè)培訓(xùn)效果

　　本人從事企業(yè)職工培訓(xùn)教育工作十多年，深刻體會到培訓(xùn)教育作為人力資源開發(fā)原動力的作用，它的戰(zhàn)略性地位已經(jīng)成為普遍共識。培訓(xùn)教育作為一種投資，目的是為了提高員工的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)不惜代價搞培訓(xùn)，有時候培訓(xùn)效果不明顯，或者說和培訓(xùn)的收益存在差距，這就讓企業(yè)培訓(xùn)工作的效果打了折扣。下面，對如何提高培訓(xùn)效果作一些探討。

　　一、培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀分析

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)效果與預(yù)期目標(biāo)脫節(jié)主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、員工對培訓(xùn)的興趣不高

　　（1）學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。據(jù)網(wǎng)上調(diào)查，65.4％的員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)內(nèi)容無興趣，這主要是培訓(xùn)之前沒有做好與員工的溝通工作，不清楚員工需要那方面的培訓(xùn)，組織要求與個人愿望沒有達成一致。

　�。�2）培訓(xùn)方法比較單調(diào)，缺乏互動。對于調(diào)動學(xué)員的興趣來說，培訓(xùn)方法僅次于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計，它是確保培訓(xùn)達到預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于培訓(xùn)大多采用傳授式的講課形式，學(xué)員只是被動地聽，培訓(xùn)方法單調(diào)枯燥，員工被動參與其中，抵觸情緒較高。

　　2、培訓(xùn)對改善工作績效作用不大

　　企業(yè)培訓(xùn)的目的是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，因此需要企業(yè)從培訓(xùn)目的、任務(wù)、作用等方面需要重新認識與反思。

　　3、培訓(xùn)結(jié)果對員工職業(yè)發(fā)展的影響不大

　　晉升的激勵作用對員工來說更具有實際意義，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對員工晉升影響很大，那么就會使員工意識到培訓(xùn)對個人職業(yè)發(fā)展的重大意義。

　　二、提高培訓(xùn)效果的六個途徑：

　　1、讓管理者和受訓(xùn)者認識到培訓(xùn)的重要性。

　　實踐證明，培訓(xùn)成功的關(guān)鍵在于管理者和受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的參與是否持有正確的態(tài)度。管理者如果不愿意指導(dǎo)受訓(xùn)者把培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能等運用到工作實際中，并為受訓(xùn)者提供實踐的機會，培訓(xùn)效果就會大打折扣。受訓(xùn)者如果只是消極接收培訓(xùn)，不積極地學(xué)習(xí)運用，培訓(xùn)工作也很難真正產(chǎn)生效果。一方面要讓管理者參與到培訓(xùn)設(shè)計的各個環(huán)節(jié)，如推廣、分析和評估，將他們納入企業(yè)培訓(xùn)的戰(zhàn)略體系中，使之認識到提高培訓(xùn)效果有利于人力資源的發(fā)展；另一方面要改變受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的態(tài)度，可以向他們表明培訓(xùn)對他們的重要性及對職業(yè)發(fā)展的幫助。

　　2、把握培訓(xùn)對象的需求。

　　培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，通過培訓(xùn)需求分析，可以確定績效與預(yù)期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥，然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。

　　培訓(xùn)需求分析要在以下四個層次上進行。（1）培訓(xùn)需求分析的個體層次，主要分析工作人員個體現(xiàn)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。（2）培訓(xùn)需求分析的任務(wù)層次，分析包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的知識、技能和行為方式。對任務(wù)進行分析的最終結(jié)果是有關(guān)工作活動的詳細描述，是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要依據(jù)。（3）培訓(xùn)需求分析的組織層次，主要是指通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方法。（4）培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次，培訓(xùn)部門不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要，它必須是前瞻性的，即必須決定未來的需要并為之準備，盡管這些需要同現(xiàn)在的需要可能完全不同。戰(zhàn)略分析要從改變組織優(yōu)先權(quán)、人事預(yù)測和組織態(tài)度三個領(lǐng)域考慮。

　　3、培訓(xùn)課程設(shè)計要有針對性。

　�。�1）針對不同培訓(xùn)對象設(shè)計課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如老員工要側(cè)重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面。（2）多用好的“案例”， 調(diào)動學(xué)習(xí)者的興趣。在引用案例時，應(yīng)注意實用性，可操作性，發(fā)動學(xué)員積極主動參與，對案例進行分析，給其診斷，找出病因，結(jié)合所學(xué)的理論，再結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀做出正確分析。案例內(nèi)容不單單是企業(yè)管理，也可是一則發(fā)人深思的故事，只要能使人受到啟發(fā)的，能通過案例進一步深刻掌握所學(xué)理論的，使理論不晦澀難懂，能引用到工作實際當(dāng)中的，都可采用。（3）沒有一種課程可以終身受用。培訓(xùn)課程的內(nèi)容在某一階段可以適用，但隨著時間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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