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管理者如何做好裁員工作

2019年09月04日  轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)
內(nèi)容摘要:人在江湖,身不由己。對于管理者來說,請自己的員工“另謀高就”永遠(yuǎn)不是件讓人歡欣鼓舞的事情。但是出于公司發(fā)展和生存的需要,或者由于經(jīng)濟大環(huán)境的變化,“裁員”已經(jīng)成為越來越多企業(yè)管理者不得不面對的現(xiàn)實問題...
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  人在江湖,身不由己。對于管理者來說,請自己的員工“另謀高就”永遠(yuǎn)不是件讓人歡欣鼓舞的事情。但是出于公司發(fā)展和生存的需要,或者由于經(jīng)濟大環(huán)境的變化,“裁員”已經(jīng)成為越來越多企業(yè)管理者不得不面對的現(xiàn)實問題。

  在向員工傳達公司決定的時候,有些管理者常常用斬釘截鐵的方法生硬地發(fā)出“下崗”通知;有些老板則因為面子問題而遲遲不愿意直接面對下屬;更多的公司僅僅把注意力放在“被裁”人員身上,而忽視了留下來的雇員的情緒。其實“裁員”的殺傷力比我們想象的要厲害,即使那些“幸存者”也往往會因此而對公司的前途感到困惑迷茫,甚至膽戰(zhàn)心驚。

  在面臨裁員時,管理者如何才能明智而真誠地盡量減輕員工的情緒波動?哈佛大學(xué)的斯蒂文羅賓斯(STEVERROBBINS)教授對此提出下面8條建議,也許可以幫助公司度過“裁員”陣痛期,并能有效地防止?jié)撛陔[患。羅賓斯教授是劍橋大學(xué)風(fēng)險輔導(dǎo)公司(VEN?TURECOACH)的總裁,該公司一直將實際經(jīng)營活動和教學(xué)研究相結(jié)合,著重研究領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營管理藝術(shù)。羅賓斯教授認(rèn)為:每個心懷怨恨的雇員(包括被解雇的和留下繼續(xù)工作的)都有可能成為公司以后前進路上的障礙。

  ●保持溝通,理解萬歲

  通常為了保持士氣,管理者認(rèn)為不應(yīng)該讓員工知道太多的公司負(fù)面信息。但是,在資訊極其發(fā)達通暢的今天,人民的眼睛比以往任何時候都更加雪亮,即使管理階層有意粉飾太平,員工還是能從各種微小的細(xì)節(jié),比如經(jīng)營目標(biāo)模糊不定,現(xiàn)行的項目開始壓縮資金等等,敏感地發(fā)現(xiàn)公司的運轉(zhuǎn)出了問題。與其最后紙包不住火,還不如盡早使大家清楚公司的困境,并可以一起討論如何解決問題。這樣做能使員工有參與感,這是面對問題時最重要的理解和共識基礎(chǔ)。

  ●事實和數(shù)據(jù)勝于一切陳詞濫調(diào)

  當(dāng)裁員已經(jīng)是無法避免的時候,一定要讓員工明白為什么。不要簡單或者官腔地宣布裁員,而要向大家說明市場份額的數(shù)字變化,說明競爭對手的具體進展等等。1997年貝福倫特醫(yī)療中心(BAYFRONTMEDICALCENTER)被圣安東尼健康中心(STANTHO?NY'SHEALTHCARE)吞并時,貝福倫特醫(yī)療中心的管理層在局域網(wǎng)上開通了內(nèi)部問答熱線,回答了員工諸如"將有多少個職位被取消"等現(xiàn)實問題,盡管答案并不樂觀,但是至少幫助員工明白并理解事情真相。

  需要提醒管理者的是,對員工的說明一定要真實可信,既不要在裁員的2個月前還盲目吹捧公司業(yè)績,也不要在裁員時夸張公司的困難。因為如果員工一旦認(rèn)為自己曾經(jīng)受騙上當(dāng),那么將來就再也無法喚起他們的信任。

  ●壞消息先行

  當(dāng)“裁員”已經(jīng)進入實質(zhì)性階段,每個員工腦中都在問“事情到底有多糟糕?到底要裁多少人?”這時,管理者應(yīng)該把最壞的消息先告訴大家,而不要還用競爭激烈、市場壓力、財務(wù)困難等套話繞圈子。只有把員工最擔(dān)心的問題先說清楚,才能穩(wěn)定軍心繼續(xù)開展工作。

  ●直面尷尬時刻

  對于管理者來說,最痛苦的時刻莫過于直接面對員工說出“辭退”二字。

  于是許多公司會把這個“光榮”任務(wù)交給人事部門來完成。但是別忘了,大多數(shù)員工以前最重要的工作都是和直接管理人員交流,然后才和公司的管理層發(fā)生聯(lián)系。所以,在結(jié)束雇傭關(guān)系的最后時刻,最好也讓直接管理人員來傳達公司的決定。試想,如果僅由一名人事部經(jīng)理來宣布對50名員工的解雇通知,他(她)將面對的局面是50個的激動、憤怒、震驚、沮喪、混亂的公司同仁;而且這次通知的陰影還將影響到日后他(她)和其他員工的工作關(guān)系,因為他(她)在大家眼中已成為一個發(fā)布“噩耗”的信使。

  ●通知裁員的藝術(shù)

  通知裁員時,最簡單的方法也許就是在員工的電腦上貼一張便條,寫著“明天開始不要再來此辦公”。但這也是最粗魯、影響最惡劣的方法。管理者應(yīng)該采用更私密、更含蓄的方法來告訴員工這個壞消息,因為不同的人對此會有完全不同的反應(yīng):有人需要簡單的發(fā)泄情緒;有人需要時間來思考應(yīng)變;有人需要公司給出具體理由和解釋,等等。公司要盡可能地滿足員工對此的合理要求,然后越快越好地使得員工明白(比如用一句“我能幫助你嗎?”來提示),目前最緊迫的是任務(wù)是思考自己的未來,而不是繼續(xù)對公司的細(xì)枝末節(jié)窮追不舍。

  ●盡可能親臨現(xiàn)場

  就像菩薩對于佛教徒“無所不在”的含義一樣,在公司進行大面積裁員時,CEO作為公司最高管理層的代表,也必須盡可能多地讓員工看到自己真誠的努力。如果不能親臨現(xiàn)場安慰員工,也至少要寫一封言詞懇切的解釋信“致廣大員工”。曾經(jīng)有公司要解散一個外地辦事處,但是公司總裁既沒有來到辦事處,也沒有按約寫好解釋信交給辦事處負(fù)責(zé)人宣讀,而只是派聯(lián)邦快遞寄來一些解除合同的文件。于是負(fù)責(zé)此事的經(jīng)理人在憤怒之中另立門戶,把整個辦事處隊伍都拉出來和原公司對著干。

  水能載舟,亦能覆舟,如果裁員時CEO處理不當(dāng),則會給公司造成很多無形和有形的損失,甚至在若干年后,心懷怨恨的員工都有可能還在四處傳播公司的劣跡。因此,明智的CEO不僅會向員工解釋清楚裁員的前因后果,而且會要求直接管理人員將裁員的影響控制在最小范圍;同時最好要指導(dǎo)并幫助員工申請新工作。

  ●幫助員工尋找新老板

  宣布裁員后,每一個被辭退的員工都在想:“我現(xiàn)在該干什么呢?”通常只有少數(shù)人會有現(xiàn)成的個人履歷表和求職網(wǎng)絡(luò)。所以如果在這個充滿失業(yè)壓力和情緒波動的時刻,公司能出面幫助員工做新職介紹,將會使所有員工(包括在職的和被辭退的)明白,公司是尊重他們?yōu)槿瞬,而不僅僅是把他們當(dāng)作某種資源物質(zhì)來被管理。

  同時需要提醒管理人員的是,最好不要在周五通知裁員,因為那樣員工將會過一個心情沮喪的周末,苦熬2~3天后才能重新(下周一)去找工作。

  ●關(guān)注“幸存者”

  裁員后的幸存者需要繼續(xù)為公司的未來奮斗,但是他們心中對公司的疑慮將很久揮之不去。他們想知道自己的職位是否會有變化?工作任務(wù)和目標(biāo)是否也有變化?公司目前的財務(wù)狀況究竟如何?是否還會有新的裁員?因此公司高管必須對每一階層的人員都予以明晰的說明,以消除他們的顧慮而全身心地投入工作。

  總之,“裁員”操作是一件吃力不討好的事情,管理者必須牢牢記住:如果沒有處理好員工的心態(tài),那將導(dǎo)致市場上謠言四起,人言可畏。但是只要公司的管理層能以明晰開放真誠的態(tài)度來和被辭退的員工溝通,并保持繼續(xù)工作員工的士氣,那么公司就能平穩(wěn)地度過這一危險期。

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