培養(yǎng)潛力員工的五項策略

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　　作為餐飲企業(yè)的管理者，餐飲經(jīng)理人應該努力去做一個識別“千里馬”的伯樂，不僅要用好現(xiàn)有人才，還要善于發(fā)現(xiàn)一些有發(fā)展?jié)摿�、且未被發(fā)現(xiàn)的人才。到底怎樣才能達到這個目的？為此，記者采訪了河南鄭州經(jīng)理人林楓，看看他們在識別人才方面有什么訣竅。

　　林楓　1974年生，河南信陽人，河南烹飪名師，現(xiàn)擔任御菜文化研究會副秘書長、河南阿慶嫂餐飲集團行政總廚兼副總等職務。

　　一、招聘低層員工　 培養(yǎng)省時省力

　　很多酒店招聘員工時都要求“有X年的工作經(jīng)驗，有4星或者5星級酒店工作經(jīng)歷的優(yōu)先”等等，這個現(xiàn)象在報紙招聘啟事上顯得更加明顯。固然，這樣招聘來的員工有一定的經(jīng)驗優(yōu)勢，一旦錄用以后比較容易開展工作，也會給酒店帶來一些先進的管理方法，但是林楓對此有不同的看法。他特別注意從“低層次”中發(fā)現(xiàn)并挖掘有潛力的人才，認為“工作經(jīng)驗豐富”或“有星級酒店經(jīng)歷”的員工身上有兩大缺點：第一，“貴族病”易犯。他們往往會有一種優(yōu)越感，其高傲自大的本質(zhì)經(jīng)不住考驗，一段時間以后便暴露無疑。林楓認為像這樣“高身份”的員工不適合重點培養(yǎng)。第二,易攀比。他們或多或少的有了原老板的“管理印記”，在新環(huán)境工作不順心的時候容易拿新老板的缺點和原老板的優(yōu)點攀比，工作起來不踏實。鑒于這兩點，林楓在工作中就比較器重從小酒店、低層次招聘來的員工，他認為這些員工一直從事基層工作，不僅基本功扎實，而且心態(tài)也比較好，勤勞肯吃苦，待人熱情沒有架子，比較好管理。最后，林楓還強調(diào)，這樣的員工就好比一張白紙，可以用自己的管理方式和管理理念來培養(yǎng)他，可塑性強。

　　二、設置“意見箱”了解員工心里話

　　為了能夠聽到來自員工的心聲，林楓在自己辦公室的門外設置了“員工意見箱”，酒店里的所有員工如果有意見、想調(diào)崗位或者對酒店有什么設想等都可以寫成秘密紙條投進“員工意見箱”。每天早上9：30上班時，林楓第一件事情就是打開“員工意見箱”，整理這些意見或建議，月底統(tǒng)一解決。通過這些“紙條”可以了解到員工的心理狀態(tài)、脾氣性格和個人素質(zhì)等等，平時小事情比較多的自然首先被淘汰掉，相反紙條內(nèi)容和工作有關(guān)的，像對酒店的菜品創(chuàng)新、營銷服務和酒店管理等提出意見或看法的員工就有被重用的機會。比如酒店有一個19歲的員工小趙，他初來酒店時做水臺，已經(jīng)干了很長時間。做水臺時，他非常吃苦耐勞，也一直堅持學習，偷練砧板基本功，已經(jīng)有足夠的能力做砧板了。但是由于客觀原因，小趙一直沒有得到提升。因此他就把意見以及希望做砧板的要求寫成紙條投進了意見箱。林總確認他所說的是實情后就安排小趙試做砧板。果然小趙表現(xiàn)很出色，很得炒鍋師傅的歡心，理所當然地做了砧板�！耙庖娤洹痹O立后，員工工作熱情提高了，做事情也更有效率了，林楓喜上眉梢，管理起酒店來更輕松了。

　　三、傾聽顧客意見　了解廚師功力

　　為了從顧客那里更好地了解每道菜的受歡迎程度以及廚師的做菜功力，林楓為每一道熱菜都設置了“菜卡”，面點和冷菜則分別設置了總卡。所謂的“菜卡”并不是一張單獨的卡片，而是印在菜單上，緊跟在菜的后面。就拿熱菜來說，“菜卡”上印有所指菜的口味、色澤、營養(yǎng)等多項內(nèi)容。顧客進入酒店看到菜單時，也就一目了然看到“菜卡”，了解每一道菜的口味了。針對每一道菜的“菜卡”，林楓還專門設了“意見卡”。服務員在為客人點菜時把一張小卡片送給顧客，請客人品嘗后如實填寫，看是否和“菜卡”上的內(nèi)容相一致，等客人結(jié)賬時由服務員收回。顧客填卡并不需要很長時間，因為意見卡被設成了“選項卡”，顧客只需要在上面打勾就可以。顧客在用餐后，絕大部分都樂意填。這樣做，一方面是對顧客意見的尊重，另一方面也方便了解顧客的需要�！耙庖娍ā闭�理好后由前廳經(jīng)理轉(zhuǎn)交給專門設立的質(zhì)檢部，作為獎懲廚師的標準。顧客的意見每月一總評，并通過電腦處理，然后據(jù)此排名，點菜率最高的師傅除了有2000元獎金之外還有提升機會，相應地，點菜率最低的師傅就會在當月被淘汰。

　　四、工資崗位浮動　能者上弱者下

　　在阿慶嫂餐飲集團，員工的崗位都會根據(jù)個人表現(xiàn)和個人要求進行調(diào)整，崗位根據(jù)“工資”的高低不斷進行調(diào)整。集團制定了有效的考核制度，通過詳細的考核表對每一位員工評定�？己朔謹�(shù)高者、表現(xiàn)好的優(yōu)秀員工就會脫穎而出，被提拔出來，員工的工資也會跟著變動。這樣做可以給員工帶來不少新鮮，避免了“機械勞動”帶來的厭倦感，同時也給酒店的工作引進了“競爭機制”，能者上弱者下，打荷做好了可以申請上灶炒菜，廚師長做不好的也一樣有可能再重新從打荷做起，一段時間內(nèi)“崗位工資”持續(xù)高者便被提拔。除了“崗位工資”有浮動以外，集團還有綜合考核以確定最終成績，具體參考內(nèi)容有點菜率、平時表現(xiàn)如有無遲到、有無違反酒店制度、有無受到顧客、領導、同事的表揚等等。崗位調(diào)整時也要考慮員工自己的要求，主要有兩條途徑可以實現(xiàn)。其一，如果員工對所在崗位不滿意，可以通過意見箱直接向領導反映意見。林楓會根據(jù)員工的要求，安排合適的位置，進行試用。如果該員工在此崗位上表現(xiàn)不錯，就可以正式上任。其二，員工可以寫書面申請，直接交給上級領導。領導會先試用合格后便可調(diào)整崗位。

　　五、留意下層心聲　發(fā)挖潛力員工

　　工作之余可以和員工多交流，經(jīng)常留意他們平時的反應。留意的內(nèi)容很多，包括其說話、行動、別人對他的評價等。一般下層員工更容易講實話。他們的行動沒有經(jīng)過任何“包裝”，舉手投足間就會流露出一些有用信息。如果發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，就可以重用他們，這種人比較可靠，因為他們不會刻意來表現(xiàn)自己。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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