[專題討論]當(dāng)制度嚴(yán)遭遇用工難

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制度化管理在業(yè)界“熱乎”了十年，“五�！�、“六T”的加盟又使得餐飲企業(yè)的管理規(guī)章在深度和廣度上突飛猛進(jìn)，制度越來越細(xì)、越來越嚴(yán)，越來越無所不在、無所不能，然而這些細(xì)密嚴(yán)格的制度在兩年前與“用工荒”、“留人難”不期而遇，“你管得嚴(yán)我就走人”，“此處不留爺，別的店正好在招爺”，于是，有些餐飲企業(yè)開始為是否要繼續(xù)堅(jiān)持幾年來好不容易形成的嚴(yán)格制度而犯嘀咕，有些企業(yè)則一邊倒地“人性化”，在“關(guān)愛呵護(hù)85后90后”上使盡招術(shù)。

案例分析：

與其他酒店提出的人性化管理原則不同，鎮(zhèn)江灣仔碼頭酒店總廚楊軍采用的是一種強(qiáng)制化管理方式。

楊總廚說，現(xiàn)在的年輕人有兩個(gè)突出特點(diǎn)，一是特別看重公平性，二是情感脆弱罵不得，被廚師長罵兩句就會(huì)產(chǎn)生逆反心理，說不定一沖動(dòng)就辭職了。因此楊總廚發(fā)現(xiàn)小工出錯(cuò)后絕對(duì)不會(huì)責(zé)罵，只是按制度罰款。但灣仔碼頭的扣罰制度非常嚴(yán)苛，罰款金額也非常“要命”。比如，只要員工遲到，就會(huì)按曠工處理，曠工一次就要被扣掉三天的工資。另外該制度規(guī)定，在工作時(shí)間內(nèi)，廚房員工只要沒在干活，就會(huì)被扣錢，員工如果做完自己的手頭工作，應(yīng)該盡量協(xié)助他人，保證工作時(shí)間無閑人，打造“無閑人廚房”。

楊總廚介紹，嚴(yán)苛的管理方式可以讓管理層更有權(quán)威性，員工們形成了緊張的工作狀態(tài)，不太強(qiáng)調(diào)自己的個(gè)人感受，精力多放在工作上，反而會(huì)增強(qiáng)其服從意識(shí)。另外該制度可讓員工“長記性”，日后工作也更小心。這種“不講人情”的制度并沒有造成人員流失，實(shí)施兩年來后廚只有兩位小工因?yàn)檗D(zhuǎn)行和回家而離職。

該制度能順利實(shí)施，是因?yàn)闉匙写a頭的小工大多數(shù)是從烹飪學(xué)校直接招聘而來的，還沒有充分接觸社會(huì)，價(jià)值觀也沒有形成，這時(shí)嚴(yán)厲的制度管理會(huì)讓他們?nèi)缰蒙硇�園環(huán)境，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層形成敬畏之心，變得“比較聽話”，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

案例：打荷工趙曉明： 帽子沒戴正 扣我20元

剛來灣仔碼頭時(shí)我根本適應(yīng)不了，犯了小錯(cuò)誤就一定會(huì)被罰以重金。比如上崗后我的帽子沒戴正，總廚提醒了我兩次，但我后來又戴歪了，結(jié)果這次總廚就按沒穿廚裝扣了我20元。當(dāng)時(shí)我很不服氣，下班就找總廚理論�？倧N沒有批評(píng)我，只是給我拿出了廚房人員的罰單記錄，其中有一張是廚師長的罰單，就是因?yàn)槊弊記]戴正被扣了20元�？倧N說因?yàn)槲沂切氯�，所以頭兩次只是提醒，第三次就要落實(shí)到“錢”。當(dāng)時(shí)我雖然還是有點(diǎn)生氣，但看到制度就是如此規(guī)定的，誰都不能“幸免”，也就無話可說了。

當(dāng)“制度嚴(yán)”遭遇“用工難”，餐飲企業(yè)該怎么辦？像鎮(zhèn)江灣仔碼頭酒店那樣“繼續(xù)從嚴(yán)”還能行得通嗎？我們走訪了全國七家大型餐飲店的總經(jīng)理及總廚，看看他們有無應(yīng)對(duì)良招。

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楊建華（中國大廚烹飪實(shí)驗(yàn)室金牌主廚）

大棒加皮鞭 不能讓人完全服從

前幾年，很多酒店一窩蜂引入了“五�！�、“六T”，后因酒店客觀條件達(dá)不到，導(dǎo)致這些制度在店中的普及程度和執(zhí)行力不夠。實(shí)施期間，有的員工頻頻犯錯(cuò)受罰，心中不滿最終辭職離開。

這是施行“五�！�、“六T”的誤區(qū)。首先這兩套管理方式不一定每家店都適用，它需要很多硬件措施配套，如果小店盲目實(shí)施這兩套管理體系，有可能因?yàn)橥顿Y過大、人員流失而被拖垮。另外這兩套管理方式主要是教員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，而不是教領(lǐng)導(dǎo)如何懲罰員工，這也是眾多酒店推行管理制度的誤區(qū)。

高額罰款需對(duì)應(yīng)高福利

酒店不要一味追求高額罰款的管理制度，這并不能留住員工的心。制度的最終目的是讓員工不犯錯(cuò)，罰完了錢員工還能承認(rèn)錯(cuò)誤是最佳結(jié)果，如果罰完了錢員工不服氣，反而走了，這制度就失敗了。

只有制定一個(gè)對(duì)雙方都公平的制度才能保證其長久有效，這主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)罰的平等，即在采取高罰款的同時(shí)有對(duì)等的高薪、高福利，這給一般酒店增加了很大的負(fù)擔(dān)。因此我不贊成普通酒店實(shí)施高額罰款，最佳的管理模式是沒有罰款或只有少量罰款也能讓員工主動(dòng)遵從。

寧可認(rèn)錯(cuò)領(lǐng)罰 不要當(dāng)眾批評(píng)

讓企業(yè)形成良好的工作氛圍比嚴(yán)厲的管理制度更有利于管好員工。比如灣仔碼頭打造的“無閑人廚房”，“員工若在工作時(shí)間閑著就扣罰”這條，我認(rèn)為不太妥當(dāng)。如果員工做完本職工作休息被扣錢，會(huì)造成他們消極怠工，反而降低工作效率。若想讓員工干完本職工作還能再幫別人，這不是靠企業(yè)強(qiáng)制要求、制度規(guī)定就能實(shí)現(xiàn)的，主要還是靠企業(yè)文化、氛圍的影響，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生責(zé)任心和愛護(hù)之心。作為管理者不該有讓員工無償義務(wù)服務(wù)的心態(tài)，應(yīng)該從企業(yè)文化上多下功夫。

我曾見過一家酒店，企業(yè)文化培養(yǎng)得很到位，大家都以點(diǎn)名批評(píng)為恥。該店中員工如果犯錯(cuò)，會(huì)以在例會(huì)上點(diǎn)名批評(píng)代替扣罰，但很多員工寧可主動(dòng)找領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)錯(cuò)領(lǐng)罰也不讓公開批評(píng)。而且該店最高罰款額度也不過10元錢，當(dāng)員工主動(dòng)領(lǐng)罰時(shí)，需要先主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤、 分析原因，這就達(dá)到了讓員工認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的目的。反之，如果罰款額度過大，很多員工就不愿意主動(dòng)認(rèn)錯(cuò)了。

制度嚴(yán)和人性化要分開

制度嚴(yán)和人性化并不沖突，但兩者要分開運(yùn)作不要攪在一起。當(dāng)一個(gè)酒店找到適合自己的管理制度后，就不要隨便將“人性化”摻和到制度中�！叭诵曰�”可以體現(xiàn)在平日的生活細(xì)節(jié)中，比如下班后一起聚餐，或者休息時(shí)去宿舍和員工溝通思想等�！叭诵曰�”的關(guān)心和溝通對(duì)制度能起到輔助作用。

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王八零（上海麥?zhǔn)⒗蚓频晷姓�總廚）

七分制度化 三分人性化

在提醒過兩次之后，打荷工趙曉明依然沒把帽子戴正，因此受罰20元，我很贊成這個(gè)處理方法。我目前所采用的是“七分制度化、三分人性化”的管理方法，也就是制度化與人性化結(jié)合使用。

制度一定要有，但是執(zhí)行的力度要視具體情況而定。原則性問題嚴(yán)格依據(jù)制度，比如，類似煲仔爐下班后未關(guān)火這樣的存在安全隱患的錯(cuò)誤、或者類似員工打架這樣的道德事件，決不允許出現(xiàn)第二次，要毫不猶豫按照制度規(guī)定處理的，執(zhí)行力度是100%。

非原則性事件則以制度化為主，輔助人性化管理。比如遲到，處理這類小錯(cuò)誤時(shí)要有點(diǎn)彈性，先給小工留出機(jī)會(huì)，我的方法是每月允許兩次遲到5分鐘、一次遲到10分鐘，如果員工用完了這三次機(jī)會(huì)，第四次遲到時(shí)再按照制度處罰。

具體問題具體分析，對(duì)大事，管理嚴(yán)格絕不含糊；對(duì)小事，要給員工改正的時(shí)間和空間，這樣員工的精神狀態(tài)、情緒才會(huì)飽滿，不會(huì)壓抑，也就能安心工作了。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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