餐飲企業(yè)如何管理員工

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　　餐飲企業(yè)的員工越來越不好管理了.人力資源部焦頭爛額——招聘渠道不通暢，現(xiàn)在的年輕人不愛干餐飲這一行；流失率卻居高不下，每月招聘的員工還補(bǔ)不上流失的窟窿，出現(xiàn)了醫(yī)學(xué)上被稱為“肌無力”的癥狀。到底是哪里出現(xiàn)了問題呢？

　　癥狀特征：人力資源部經(jīng)理的無奈

　　H酒樓是一家全國有名的餐飲企業(yè)，雖然是民營，但是經(jīng)過5年的超常規(guī)發(fā)展，已經(jīng)是一家包括了10家店面、員工總數(shù)1500名的餐飲連鎖企業(yè)。今年更是業(yè)績攀升，顧客的滿意程度很高，企業(yè)高層也是躊躇滿志，希望把握住北京奧運(yùn)的機(jī)遇，爭做餐飲百強(qiáng)，并建成百年老店。

　　但是，酒樓最近發(fā)生了骨干員工離職事件，基本上是員工拿了工資以后，一聲不吭，第二天悄悄地走人，結(jié)果幾家店都向人力資源部告急，因?yàn)殡m然總數(shù)不多，但是大大影響了店里的服務(wù)接待質(zhì)量。這讓企業(yè)的管理層感到坐立不安。隨著招聘形勢越來越嚴(yán)峻，本來技術(shù)含量高的員工就很難找，現(xiàn)在又流失了這么多高技術(shù)員工，為企業(yè)未來的發(fā)展罩上了陰影，因此高層命令人力資源部立刻著手解決這個問題。

　　人力資源部門接到指令后，立刻采取了三項措施：

　　1．了解目前員工對薪酬的看法。要想解決問題必須了解清楚原因，薪酬是員工關(guān)心的大事，這是抓主要矛盾；

　　2．去外地尤其是偏遠(yuǎn)地區(qū)開辟新的招聘渠道；

　　3．加大培訓(xùn)師隊伍，讓每一個能講課的經(jīng)理都寫出自己的課程，強(qiáng)化培訓(xùn)體系。

　　可是經(jīng)過這些措施之后，風(fēng)波并沒有平息，薪酬調(diào)查表明員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)比較合理，但是因?yàn)楣ぷ鲿r間長、工作強(qiáng)度大、工作保障性低，綜合待遇低；新開的招聘渠道用了一次就自動關(guān)閉，因?yàn)榛厝サ膯T工都說這個酒樓太累、太辛苦；培訓(xùn)課程花樣越來越多，可是員工反映換湯不換藥，沒什么新東西。結(jié)果從當(dāng)月數(shù)據(jù)來看，新進(jìn)率和離職率創(chuàng)新高，分別太到10%和12，人力成本上升，服務(wù)質(zhì)量指數(shù)下降。

　　看到這種局面，人力資源部經(jīng)理睡不著了。他想，該做的都已經(jīng)做了，為什么員工還不滿意？為什么他們還要離開企業(yè)呢？

　　流行病橙色預(yù)警：被忽略的員工關(guān)系管理

　　中國的餐飲企業(yè)是伴隨市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而逐步發(fā)展壯大起來的，但是我們的人員管理真的是符合了市場經(jīng)濟(jì)的要求嗎？人力真的被當(dāng)作一種資源了嗎？作為資源，不僅僅是被開發(fā)的利用，資源維護(hù)的工作我們做了哪些呢？是停留在滿足員工基本生活保障方面，還是隨著和諧社會的提升在人性化方面加以更大的體現(xiàn)？我們在學(xué)習(xí)現(xiàn)代西方餐飲管理技術(shù)的潮流中，也照搬了西方經(jīng)營管理模式來管理中國的員工，大大簡化了員工關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系，績效為先，以為企業(yè)達(dá)到了既定目標(biāo)，員工拿到了應(yīng)該拿的錢，別的事就不用管了，這種管理方法和思想符合中國人的人性嗎？適合管理以勞動力密集為顯著特征的中國民營餐飲企業(yè)嗎？

　　很多外國餐飲企業(yè)一方面加強(qiáng)了以市場為導(dǎo)向的目標(biāo)管理，另一方面又加強(qiáng)了員工管理的專門部門和機(jī)構(gòu)，不斷創(chuàng)新員工關(guān)系維護(hù)的手段和技術(shù)，并持之以恒，但是很多中國的餐飲企業(yè)只學(xué)其一不學(xué)全面。

　　由于上述原因的存在，很多餐飲企業(yè)都面臨著的員工關(guān)系緊張的局面，輕微的表現(xiàn)為員工工作責(zé)任心低、工作積極性不夠、企業(yè)生產(chǎn)效率低下，嚴(yán)重的表現(xiàn)為員工和管理層沖突不斷，甚至引發(fā)企業(yè)產(chǎn)生重大的經(jīng)營管理危機(jī)。國外曾經(jīng)做一項持續(xù)3年的員工離職情況調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在員工離職的原因中，跟領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一原因，其中就包括了管理者說話技巧不好等因素，造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚(yáng)、沒人關(guān)注。這兩個原因是實(shí)際上都是屬于員工關(guān)系管理的范疇，但是類似的問題還沒有被國內(nèi)餐飲企業(yè)所重視和關(guān)注。

　　病理診斷：

　　透視：餐飲企業(yè)員工關(guān)系管理的誤區(qū)

　　筆者在長期的管理、咨詢過程中發(fā)現(xiàn)：我國很多餐飲企業(yè)由于對員工關(guān)系管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識，在處理員工關(guān)系過程中不注重小節(jié)，導(dǎo)致了員工關(guān)系的退化。管理者們本身就存在著很多心理病癥。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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