中基層管理者應(yīng)當(dāng)避免的管理錯誤

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　　一、拒絕承擔(dān)個人責(zé)任

　　若想發(fā)揮管理效能，個人就應(yīng)當(dāng)勇于承擔(dān)責(zé)任。往往在面對責(zé)任時有兩種行為模式：一、重實(shí)踐型；二、重辯解型。重實(shí)踐者是敢于承擔(dān)責(zé)任的人；重辯解者一遇事情總愛辯解，這種人往往不尊重事實(shí)，而抓住事物的外表上、形式上對自己有的條件來掩蓋事實(shí)真相，把失敗歸咎于外界原因，是一種責(zé)任轉(zhuǎn)嫁型的人。例如：當(dāng)管理人員發(fā)現(xiàn)有當(dāng)班的員工在上班時睡覺時，該區(qū)域部長主任/副理可能會這樣解釋：“這都是因?yàn)橹谢鶎庸芾碚卟回?fù)責(zé)任，或員工不自覺造成的…”

　　二、疏于培養(yǎng)下屬

　　判斷一個中基層管理者是否勝任的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，是當(dāng)其暫時不在時，所管區(qū)域能否持續(xù)正常進(jìn)行。如果不能正常運(yùn)行，那就說明這個管理者不是一個勝任者。某天一個兒童顧客不小心摔傷了（工作人員已做了提示工作），當(dāng)班的管理人員在將工作安排好后，允許某部長或主任/副理陪同孩子的家長到醫(yī)院去治療（因?yàn)橐话闱闆r下，當(dāng)班的管理人員不得擅離職守）這些做法不符合正常情況下的有關(guān)規(guī)定，但在特殊情況下，其得到了上級的贊揚(yáng)。這種贊揚(yáng)是鼓勵，也是對該管理人員的培養(yǎng)。

　　個別中基層管理者疏于培養(yǎng)下屬，其原因有四：一、對培養(yǎng)下屬的重要性認(rèn)識不足，沒有引起足夠的重視；二、自身管理能力較低，只會象老黃牛一樣低頭拉車，而不敢或不善于管理別人；三、雖然敢于管理，也有一定管理能力，但由于文化水平、邏輯思維能力、表達(dá)能力的局限，對下屬的培訓(xùn)效果信心不足；四、害怕下屬超越自己，從而影響自己的地位和待遇，這是一種狹隘的懦夫的行為。

　　三、不能激發(fā)下屬的士氣

　　區(qū)域中基層管理人員的職能就是通過激發(fā)和調(diào)動本部門員工的積極性，領(lǐng)導(dǎo)他們?nèi)ネ瓿晒ぷ魅蝿?wù)，從而達(dá)到管理目標(biāo)。因此不能激發(fā)員工士氣的人不配當(dāng)管理者。

　　方法有兩類：鼓動和褒獎！

　　鼓動：用語言、文字等手段激發(fā)下屬的士氣。如：每天班前例會上除了布置工作外鼓舞士氣占有很大的分額！再者“身先士卒”“以身作則”更屬于鼓動的好辦法。

　　褒獎：表揚(yáng)和獎勵�？陬^、精神和金錢、物質(zhì)上獎勵！

　　四、忘記自己在團(tuán)隊(duì)中的角色

　　執(zhí)行層的角色是多方面的：執(zhí)行者、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)者、知情者等等。

　　執(zhí)行者：必須執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的指令。

　　管理者：通過自己的有效管理，使本部門本區(qū)域的服務(wù)與管理順暢，否則就不能有效的完成上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的工作任務(wù)。

　　領(lǐng)導(dǎo)者：應(yīng)該具有發(fā)號施令并帶領(lǐng)員工一起向著工作目標(biāo)前進(jìn)的能力。

　　培訓(xùn)者：是下級的導(dǎo)師，在很多方面具有示范能力，能對員工給予培訓(xùn)。

　　知情者：深入實(shí)際，仔細(xì)觀察員工的思想動態(tài)，和員工做朋友，才能得到員工的真心擁護(hù)。

　　五、 無法與部屬一對一地相處

　　一個成功的管理者能夠把握每個員工的本質(zhì)上的差異，知道他們的性格、特長、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)能夠?qū)λ麄儗?shí)施個別管理和人格化管理，使他們發(fā)揮各自的能力。

　　只要看到員工有什么不對情緒，就要立馬溝通，化解不良情緒，因?yàn)椴涣嫉那榫w會象毒氣一樣四處擴(kuò)散，對周圍的人產(chǎn)生不良的影響。

　　六、與下屬不能拉出一條平等相處的原則

　　中基層管理者要和員工平等相處，要尊重員工，這樣員工才會尊重你。因此在日常工作中要多一點(diǎn)微笑管理，對員工多一點(diǎn)尊重，你一滿足了員工的基本需求，員工自然會煥發(fā)出工作熱情！切忌：擺官腔，擺官架，脫離群眾

　　七、不能制定工作標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)

　　即：制度管理（硬管理）本區(qū)域的獎懲制度，積分標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生制度等一定要健全，便于檢查與考核，做到有法可依。切忌：工作的隨意性。讓員工摸不著頭腦。這是管理中最為忌諱的！----管理者的水平低！

　　八、過于相信部屬天生的實(shí)務(wù)能力

　　員工做不好工作原因有三：一、不熟悉工作的具體內(nèi)容；二、不知道工作的方法和程序；三、碰到了傷害工作熱情的人和事。（1、2）進(jìn)行有效的培訓(xùn)方可解決；（3）了解實(shí)際情況，從本質(zhì)上解決問題。

　　九、視而不見下屬的懈怠

　　有的中基層管理者無視下屬的懈怠，放任自流，這是非常有害。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在中基層管理者自已：一是這位中基層管理者想以這種不加制止的工作方法求得懈怠員工的高興，這種中基層管理者是乞求者；另一個原因是這位中基層管理者采取漠視的態(tài)度，是希望問題自然消滅，這種中基層管理者是個好好先生；第三個原因是沒有能力當(dāng)面指出員工的錯誤，這種中基層管理者是個失職者。放任下屬懈怠，讓其養(yǎng)成壞習(xí)慣容易，但要想員工改掉一個壞習(xí)慣卻沒那么容易了。

　　要立刻制止，但制止時的態(tài)度和口氣不一定非強(qiáng)硬不可；最好是馬上溝通，婉轉(zhuǎn)勸阻但話要說得具體準(zhǔn)確。

　　十、只贊賞業(yè)績優(yōu)秀的員工

　　有的中基層管理者只注意表現(xiàn)好的員工，這樣會冷落大部分員工。為此，我們要設(shè)立針對不同員工而不同的工作標(biāo)準(zhǔn)，任何員工只要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，就給予表揚(yáng)。才能調(diào)動員工的積極性。

　　十一、 光是以糖果和鞭子單項(xiàng)操練員工

　　糖果是管理當(dāng)中的管理手段，鞭子是管理當(dāng)中的懲罰手段。都非是最終目的！二者不能過激，把握尺度，否則不僅達(dá)不到預(yù)期目的反而適得其反！

　　以上為管理中常犯錯誤，望各位中基層管理者自審一翻！有者改之，無者加冕！希望你們在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再提高一個層次！

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