如何穩(wěn)定飯店員工

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　　1、 確立以人為本的管理思想并加以實施。

　　所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。 這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。

　　當我們把“以人為本”融入管理時，就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財富。怎樣發(fā)揮人力資本的最大價值或發(fā)揮人的積極因素，“員工第一”做出了答案。訓導工程的啟動，為員工創(chuàng)造出工作、學習、發(fā)展的環(huán)境和機會，給了員工明天的“飯碗”；“服務之星”的評比，激勵了員工敬業(yè)、愛業(yè)；“委屈獎”的設立讓員工感受到飯店的溫暖。另外還應讓員工切身感受到我與企業(yè)興衰的緊密關系。飯店向客人出售的是服務產(chǎn)品，服務產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務的提供者--各個員工的服務技能和服務熱情的高低。實施人本管理，應是飯店業(yè)的必然選擇。

　　飯店管理人員須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。 比如員工家里出現(xiàn)困難時，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

　　某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當春節(jié)的時候，員工的家里就會收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養(yǎng)和家屬對員工工作的支持。結(jié)果導致如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。

　　2、 幫助員工制訂個人職業(yè)發(fā)展計劃。

　　員工為適應快速變化著的環(huán)境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。

　　3、切實提高員工的薪酬福利水平。

　　在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。

　　4、“賓客至上”是目的，“員工第一”是保證。

　　飯店是服務行業(yè)，服務行業(yè)的商品是服務，購買商品的是賓客，而提供商品的是員工，那么員工與賓客之間的關系就不言而喻了。飯店經(jīng)濟效益與賓客消費水平成正比。也就是說，在服務中要體現(xiàn)“賓客至上”，提供優(yōu)質(zhì)服務，使客人在飯店感受到“家”的溫馨、“家”的溫暖最終贏得客人對飯店的信任，并為飯店帶來經(jīng)濟效益，就必須遵循“要讓客人笑，先讓員工笑”的規(guī)則。員工是提供服務的保證，有了滿意的員工，才會創(chuàng)造滿意的服務，才會有滿意的客人，才會有企業(yè)良好的效益。這就要求管理必須為員工營造一個“人格有人敬，成績有人頌，困難有人幫，饑苦有人疼”的良好的企業(yè)氛圍，讓員工切實感受到領導對他們的關心與愛護，增強員工對企業(yè)的凝聚力和歸屬感。如可以設立評比“服務之星”、“技能之星”等，都是員工第一的具體體現(xiàn)，都極大地調(diào)動了員工的工作積極性，也使員工認識到自己的工作與飯店發(fā)展緊密相聯(lián)，才能發(fā)自內(nèi)心地愛企業(yè)，真誠地對待客人。

　　5、采取細節(jié)關懷，把好離職關，堅持員工離職不帶遺憾或抱恨而去的原則。

　　為此可 設置三關，一者先由部門經(jīng)理與欲離職員工溝通，深入了解他們是否對集團理念、規(guī)章制度有意見及生活、起居、人際關系、家庭、學業(yè)、身體狀況有否具體困難；二者回避本部門經(jīng)理、主管、領班，由人力資源部經(jīng)理或分管副總經(jīng)理與之會面，就工作、制度、隊、工種、個人等方面讓欲離職員工暢所欲言，基本會發(fā)現(xiàn)多有不適應制度、人際關系緊張、職位工種不滿意等原因；三者由總經(jīng)理直接出面誠懇挽留，在可能的情況下，調(diào)整工種、位置、班次或化解誤會，堅決做到不帶遺憾或抱恨而去。實在因其他原因要走的，總經(jīng)理還代表飯店表示衷心感謝該員工對企業(yè)所做出的貢獻與努力。力爭做到“好來好走”！如此面對面地談工作、話制度、聊家常，既能達到人文關懷安撫人心，又能了解各層面的情況與存在不足，及時處理，使經(jīng)營更完善，還能盡量留人，穩(wěn)定軍心，談話后留住率超過50%�；�本上做到走者高興，留者更安心，工作更盡心，生活更順心！

　　6、崗位自選 。

　　即給予新進飯店的高學歷、高素質(zhì)員工選擇自己感興趣的部門及工作崗位的權利，以便使他們樂于工作，并能干有所長。

　　7、實行學歷津貼制。

　　飯店企業(yè)可根據(jù)員工不同的學歷給予一定的津貼，以承認知識的價值，并鼓勵后續(xù)教育和終身教育。前面說到在我所實習的酒店要求我們考取外語等級證，根據(jù) 你所考取的等級來領取相應的津貼。這也是企業(yè)用來激勵員工努力上進的手段。

　　8、要做到人盡其職，人盡其才。

　　飯店應針對不同類型的員工，提出明確的工作要求，分配其具有挑戰(zhàn)性的工作，給予培養(yǎng)和晉升的機會，使每位員工在自己的工作崗位上能發(fā)揮自己的最大潛能。同時飯店內(nèi)部要建立平等的競爭機制，為更多的優(yōu)秀員工提供施展才能的機會。

　　當然，飯店中適當比例的員工流動是正常的，也是必然的。試想，一條河如果只有入口而沒有出口，必然水滿為患。同樣，一個飯店如果只有招聘而沒有解聘，必然人滿為患。西方有一些企業(yè)搞三三制：即三分之一的員工必須保留，他們是企業(yè)生產(chǎn)的骨干，一定要想方設法挽留他們；三分之一的員工可有可無，允許他們自由流動；另三分之一的員工必須流動出去。對于飯店中一些學非所用，不安心工作或無法勝任崗位工作、自己認為在其他企業(yè)更有發(fā)展前途的人，應該讓他們流動出去。

　　在飯店業(yè)面臨激烈競爭的今天，員工的流動成為一種不可避免的趨勢，飯店業(yè)經(jīng)營者們不能對此現(xiàn)象視而不見，應主動尋找流動率高的真正原因，并積極尋求解決辦法，努力使員工的流動趨于合理化，讓這種流動適應整個社會經(jīng)濟的發(fā)展，使自己的飯店經(jīng)營管理在激烈競爭中始終保持領先地位。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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