如何穩(wěn)定企業(yè)核心人才

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　　一、核心人才的識(shí)別

　　要留住核心人才，首先要識(shí)別核心人才。具備何種素質(zhì)的員工是核心人才呢？是討巧老板或上司的人，是八面玲瓏，構(gòu)筑和諧氛圍的好好先生，是資歷深、忠誠(chéng)度高的老員工，還是職位高、薪酬優(yōu)厚的高級(jí)主管？

　　筆者認(rèn)為，這些都不能定義為企業(yè)的核心人才，所謂核心人才，就是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中通過(guò)其高超的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人操守，為企業(yè)做出或者正在做出卓越貢獻(xiàn)的員工，或者說(shuō)是因?yàn)樗麄兊拇嬖诙鴱浹a(bǔ)了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的某些空缺或者不足。他們有些是區(qū)域經(jīng)理，有些是戰(zhàn)略決策的智囊團(tuán)成員，有些是企業(yè)某個(gè)領(lǐng)域的意見(jiàn)領(lǐng)袖而并非管理者。他們掌握了企業(yè)核心機(jī)密和核心資源，并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)的屬下。因此，他們?cè)谄髽I(yè)員工中或者其所在的部門(mén)有著較高的威望和較深的影響力。

　　二、核心人才出走原因

　　留住核心人才，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該換位思考一下，為什么核心人才會(huì)離開(kāi)？從筆者的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，核心人才流失無(wú)外乎以下幾種因素：

　　第一種是引進(jìn)外部空降兵后，由于薪酬待遇、職位等因素打破了企業(yè)內(nèi)部的平衡，特別是對(duì)于內(nèi)部核心人才來(lái)說(shuō)這種矛盾更加突出，導(dǎo)致內(nèi)部核心人才在這個(gè)時(shí)候選擇離開(kāi)。

　　第二種因素是企業(yè)政治的緣故。企業(yè)做到中等規(guī)模以后，在內(nèi)部就會(huì)存在著公司政治，也就是企業(yè)潛規(guī)則。這些不成文的游戲規(guī)則，很容易傷到那些有一些理想主義色彩的核心人才。情商較低、注重做事、務(wù)實(shí)低調(diào)是核心人才共有特征。那些十分熟悉企業(yè)潛規(guī)則的和珅式員工很容易遮蓋核心人才本有的光芒，使企業(yè)高層患上白內(nèi)障。這使得核心人才的許多“美芹十論”很難達(dá)到高層的視聽(tīng)。

　　第三種因素是企業(yè)缺乏科學(xué)的人才考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在中國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)里幾乎都設(shè)置了人力資源部，但很多都是聾子的耳朵，配配相而已，很難發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)和戰(zhàn)略參謀的作用。企業(yè)對(duì)人才的任命和使用，都是憑借領(lǐng)導(dǎo)的感覺(jué)或者聽(tīng)周邊人并不準(zhǔn)確與客觀的評(píng)價(jià)來(lái)做決定�？赡苓@個(gè)員工經(jīng)常在他眼前晃動(dòng)，直覺(jué)告訴他，這個(gè)員工做了很多事情，不錯(cuò)，應(yīng)該對(duì)此人予以提拔。由于沒(méi)有考核標(biāo)準(zhǔn)，或者有了標(biāo)準(zhǔn)但這些考核指標(biāo)設(shè)置不合理，導(dǎo)致能者下，平者讓?zhuān)�庸者上。這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了核心人才的積極性，讓他們很難看到在該企業(yè)的前途和未來(lái)，從而最終選擇離開(kāi)。

　　第四種因素是信任的缺失導(dǎo)致核心人才的流失。在民營(yíng)企業(yè)里，員工取得老板信任是第一位的。為了考驗(yàn)一個(gè)人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，往往是通過(guò)時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)證明。比如那些元老級(jí)的人物，不管其水平如何，總是要讓他擔(dān)任一個(gè)比較顯要的職務(wù)。而這些都導(dǎo)致新加入企業(yè)的核心人才很難發(fā)揮其作用，畢竟新老觀念的交鋒，最終是由人脈資源雄厚的元老級(jí)人物勝出�；蛘咂髽I(yè)表面好像是在引進(jìn)核心人才，實(shí)際上在開(kāi)始就沒(méi)有給予信任和重用的初衷，只是將其作為階段性的一顆棋子而已。這些導(dǎo)致了一些企業(yè)引進(jìn)的核心人才很難施展自己的抱負(fù)，最終抱撼而去。中國(guó)很多知名企業(yè)雖然引進(jìn)了很多核心人才，由于其缺乏對(duì)資源的基本使用權(quán)，導(dǎo)致其處于被架空狀態(tài)，責(zé)、權(quán)、利不對(duì)等，做著盛名之下，其實(shí)難符的事情，處境十分尷尬。

　　三、建立合理的人才消化系統(tǒng)

　　從以上核心人才出走的主要原因來(lái)看，無(wú)論是由于外來(lái)戶(hù)打破“平衡”的空間，還是企業(yè)政治斗爭(zhēng)的問(wèn)題；無(wú)論是考核標(biāo)準(zhǔn)的欠缺，還是老板（管理者）自身修養(yǎng)、管理素質(zhì)的問(wèn)題，歸根結(jié)底都是由于企業(yè)本身沒(méi)有形成一種合理的人才消化系統(tǒng)，沒(méi)有建立起開(kāi)發(fā)人才、吸引人才、容納人才的有力機(jī)制，使核心人才之間出現(xiàn)不兼容的問(wèn)題，那么如何留住核心人才，讓不同風(fēng)格的人才，在企業(yè)發(fā)展的不同階段都能夠積極地為企業(yè)不斷地貢獻(xiàn)價(jià)值呢？

　　首先，要有容納人才共同創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)文化和環(huán)境。我們企業(yè)經(jīng)常說(shuō)待遇留人、情感留人、事業(yè)留人。其實(shí)對(duì)于核心人才來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為更為重要的其所在企業(yè)的文化沉淀與工作氛圍，以及其在企業(yè)的發(fā)展空間。有人認(rèn)為，核心人才一定要認(rèn)同公司的企業(yè)文化。對(duì)此筆者持保留態(tài)度。筆者認(rèn)為，作為核心人才需要認(rèn)同企業(yè)的核心理念，這無(wú)疑是正確的。但如果要他也認(rèn)同企業(yè)文化中的糟粕與**，認(rèn)同那些阻礙與制約企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化某些因素，這無(wú)疑是殘酷的，它將很大程度上在消解核心人才的引進(jìn)對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的價(jià)值。其實(shí)，核心人才的作用，特別是空降過(guò)來(lái)的核心人才，其價(jià)值很大程度上是對(duì)原有企業(yè)文化的改良與更新，并由此使之不斷向前發(fā)展。在很多企業(yè)里，對(duì)人才特別是核心人才的考核，往往會(huì)以是否認(rèn)同企業(yè)文化作為考核的重要指標(biāo)，這無(wú)疑有些武斷。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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