行政總廚該如何管理自己的團(tuán)隊(duì)？

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行政總廚辛苦找來(lái)廚師，結(jié)果干到一半，廚師便帶走技術(shù)脫離團(tuán)隊(duì)自立門(mén)戶……

為什么？！怎么辦？！

無(wú)法制約的廚師們

撇開(kāi)菜品早已流程化的餐飲企業(yè)不談，大多數(shù)餐飲企業(yè)依然處于傳統(tǒng)模式即：一家餐廳的味道由廚師掌握。廚師的菜品控制著這家餐廳的命門(mén)，廚師好則生意旺；廚師差則餐廳開(kāi)不下去。

這種問(wèn)題看似是無(wú)解的，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)餐飲企業(yè)中，技術(shù)只能通過(guò)找廚師解決。而廚師的人品、能力往往能決定餐廳的興衰。

對(duì)于廚師人品的考察要重于能力。但是，行政總廚如何挖掘這種人品又好，技術(shù)能力又強(qiáng)的人呢？畢竟人心復(fù)雜，就連同床七年的夫婦都會(huì)決裂，總廚又要如何選擇真正“適合”自己品牌的廚師呢？

看上去很美，但真正適合你嗎？

1、選廚師，最佳的選擇還是親戚、朋友、熟人介紹。這樣的廚師在人品上有問(wèn)題的幾率會(huì)小很多。

2、選廚師時(shí)，要抱著“選合作伙伴”的態(tài)度，一定要用真誠(chéng)的態(tài)度交流。許多總廚現(xiàn)在仍將廚師當(dāng)成低層的勞動(dòng)者，事實(shí)上，真正優(yōu)秀的廚師不差錢(qián)與技術(shù)。優(yōu)秀的廚師是稀缺的，并不缺少合作機(jī)遇。

3、考察人品比考察技能更重要。僅僅是考察廚師技能，菜品味道能不能達(dá)到自己的期望，味道咸不咸等。這些固然重要，但沒(méi)重要到超過(guò)人品，技能決定了顧客流量的多少，但是人品卻能決定品牌的生死。很多餐飲店開(kāi)不起來(lái)，其中相當(dāng)一部分都栽到了用人問(wèn)題上。

4、決定之前好好問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題：自己品牌的潛力在什么階段，對(duì)方廚師的實(shí)力又在什么階段。自己能否能提供對(duì)方長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的平臺(tái)？如果廚師資歷很深，卻偏要同你合作，這時(shí)候最好考慮下為什么。因?yàn)檎嬲齼?yōu)秀的廚師供不應(yīng)求，人家憑什么委曲求全來(lái)與你合作?

費(fèi)盡力氣選好了靠譜的廚師，以為餐廳就能順利開(kāi)下去?

并沒(méi)有那么容易。

如何管理廚師團(tuán)隊(duì)？

對(duì)于傳統(tǒng)餐飲而言，想讓廚師離不開(kāi)你似乎并沒(méi)有真正行之有效的辦法。自己的技術(shù)核心掌握在廚師手里，一旦廚師出走品牌便有危機(jī)。

“店面盈利能力弱”是廚師出走的多數(shù)原因。然而餐飲老板和總廚只能通過(guò)加工資這種方法，讓廚師留在自己身邊。

難道總廚面對(duì)這種情況，真就束手無(wú)策?

這其實(shí)就需要管理能力了。

1、廚師離職的兩個(gè)原因

工資不高；沒(méi)有歸屬感。

行政總廚或者餐廳老板讓廚師有歸屬感比高工資更有效果。Uber的團(tuán)隊(duì)給予員工的歸屬感就特別強(qiáng)，本質(zhì)上還是Uber在企業(yè)文化上的 營(yíng)造上十分用心。餐廳的歸屬感能從很多方面體現(xiàn)，從分紅到平常關(guān)懷，團(tuán)隊(duì)建設(shè)也不能缺少。

2、條件允許給廚師股份

將廚師與餐飲品牌聯(lián)結(jié)起來(lái)，廚師便會(huì)有內(nèi)在動(dòng)力將這個(gè)餐飲品牌好好運(yùn)作下去。而不是以一種事外人的角色去運(yùn)營(yíng)品牌(不管廚師努力與否，錢(qián)都是這么多，人家干嘛要全力以赴呢)。

3、懂得放權(quán)和信任廚師

既然味道由廚師負(fù)責(zé)，那么就要放權(quán)給廚師做并信任他們。

消費(fèi)者反映菜品味道太咸或者太淡，總廚便質(zhì)問(wèn)廚師的現(xiàn)象十分普遍，這種現(xiàn)象在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，還是對(duì)廚師團(tuán)隊(duì)的不信任�？倧N自己都不信任團(tuán)隊(duì)，又如何讓別人愿意跟隨你?

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本文轉(zhuǎn)載自：職業(yè)餐飲網(wǎng)

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