如何改善餐飲員工激勵機制

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　　餐飲服務員直面顧客，是企業(yè)的臉面，許多時候，服務員的行為被視為餐飲企業(yè)的行為，所以服務員的一顰一蹙，一言一行都可能被顧客所察覺，而導致顧客不同的反應，其行為舉止直接影響顧客滿意程度，關系到顧客對企業(yè)的印象。所以服務員一個懈怠的回答和輕蔑的眼神都很容易引起顧客的不滿甚至沖突，從而使企業(yè)失去這位顧客及造成不良的社會口碑。

　　那么，如何讓服務員以飽滿的熱情為顧客提供周到滿意的服務，是通過生硬的員工手冊，還是各種規(guī)章條例，我們認為這種所謂寫在紙上的企業(yè)文化，大都只是一種對外的口號式宣傳，許多企業(yè)并沒有把它真正作為自己的行為指針去貫徹執(zhí)行，企圖通過員工死記硬背使之內化為企業(yè)的行動力是不現(xiàn)實的，只有在企業(yè)內部形成一種充滿溫情、關懷、尊重的價值理念，通過激勵體制的改進，讓員工有動力激情去自覺執(zhí)行企業(yè)的行為規(guī)則，員工才會把企業(yè)理念自然地傳達給顧客。

　　企業(yè)員工作為市場經濟的要素之一，其自由流動和配置是市場經濟和現(xiàn)代文明的一個重要標志，不可否認適當?shù)娜藛T流動，屬于企業(yè)正常的新陳代謝，新面孔可以給企業(yè)注入新活力，特別是餐飲服務業(yè)，新鮮血液注入尤為關鍵。但當這種流動過于劇烈，導致“用工荒”的程度時，對企業(yè)的隊伍穩(wěn)定和健康持續(xù)發(fā)展造成了一定的傷害，企業(yè)也必然遭受到損失，要避免或緩解這種狀況，餐飲企業(yè)必須改變對服務員的用人觀念，通過人本管理，建立改善對員工的激勵機制，激發(fā)員工的積極性，我們認為主要在以下幾個方面要加強對員工的激勵制度改進。

　　1、打破家族管理模式，更新經營理念

　　餐飲企業(yè)要增強市場競爭力，獲得長足發(fā)展，必須克服人事管理上的家族式，用現(xiàn)代公司制方式進行人力資源的設計和管理，建立新型的勞資關系，走出任人唯親的圈子。家族企業(yè)首先是一個企業(yè)，然后才有私營的特性，要認同員工對企業(yè)的貢獻，認同員工應有的地位和尊嚴，沒有這種理念，要留住關鍵人才是非常困難的。其一，員工加入你的企業(yè)，是在幫助你共同發(fā)展；其二，企業(yè)做大后，就要有計劃和規(guī)劃，要有戰(zhàn)略和長遠打算。并認識到隨著企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴大，個人絕對權威的作用會越來越小，而團隊的作用會越來越大。

　　因此，企業(yè)的經營管理一定要制度化、規(guī)范化，通過實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度來加強管理。只有這樣，才能充分發(fā)揮經營者與員工的積極性，把企業(yè)經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，促進企業(yè)價值最大化目標的實現(xiàn)。

　　2、建立科學的績效評估與激勵機制

　　餐飲企業(yè)員工忠誠度不高的原因很大程度上與員工在組織中的待遇、激勵機制有關。因此企業(yè)要關注員工的工作業(yè)績，能夠對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，讓員工明確自己的努力方向。建立科學合理的員工績效評估與激勵機制，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引優(yōu)秀人才為組織服務。所以在績效管理中要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責、權利與工作標準，使每個員工都明明白白、有條不紊地各負其責。

　　讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對企業(yè)做出的貢獻，并通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產生的流動。許多餐飲企業(yè)通過評比星級服務員，給員工以榮譽獎勵和物質鼓勵，取得很好的效果。

　　3、加強人文關懷，建立員工歸屬感和忠誠度

　　對于人力資源的激勵和開發(fā)關鍵在于推行“以人為本”的人本管理思想，充分尊重每個人的人性和需求，制造相對寬松、和諧的工作環(huán)境，發(fā)展他們的能力。日本的許多企業(yè)，注重強化員工對企業(yè)的歸屬和向心力，注重宣傳和強化員工共同擁有的價值觀，注重新的人際關系，注重企業(yè)各層次獲得滿足，使企業(yè)不僅是個生產單位，而且像個大家庭，不僅是員工謀生的場所，也是員工體現(xiàn)自我價值的廣闊天地。

　　4、改善工作環(huán)境，創(chuàng)建和諧員工關系

　　實踐證明，相互尊重、友好和諧的工作環(huán)境更加有利于員工滿意度的提高，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作環(huán)境屬于保健因素，保健因素本身不會產生激勵效果，但如果保健因素得不到滿足，員工會產生不滿意感，不滿意的結果同樣會導致工作積極性的降低，給企業(yè)造成不必要的損失，因此，中小民企應該營造互相尊重、友好和諧的工作環(huán)境，使員工產生盡量消除不滿情緒，從而有利于工作的完成。

　　在摩托羅拉，員工可以通過“總經理座談會”、“業(yè)績報告會”、“暢所欲言”或“我建議”、公司互聯(lián)網(wǎng)等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

　　5、企業(yè)文化激勵

　　企業(yè)文化建設越來越受到人們的重視，不但大型企業(yè)要重視企業(yè)文化建設，中小民營企業(yè)同樣也要重視企業(yè)文化對企業(yè)經營管理的重要作用。企業(yè)文化就是要在企業(yè)中形成一種為全體員工所認同的價值觀，使企業(yè)全體員工把企業(yè)的目標看成自己的目標，用共同的企業(yè)價值觀來管理企業(yè)，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供精神動力。這種共同的價值觀也被稱為“心理契約”，是由美國著名的心理學家施恩教授提出的一個名詞，意思是說企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之，每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。企業(yè)文化雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

　　6、關注員工發(fā)展，開展員工培訓激勵

　　因為每一個人都希望有一種成就感和事業(yè)空間。所以民營企業(yè)想要留住人才，就應該給與他們足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展的空間。企業(yè)要做好這一點，關鍵是給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工找到個人職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點，讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致并努力為他們提供一個能夠施展才華，實現(xiàn)人生價值的大舞臺。用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進步的人，這樣才能吸引人才、留住人才。

　　為此，企業(yè)要根據(jù)員工的能力為其設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并通過開展職業(yè)培訓、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段的進行自我提高，同時予以及時評價，使人才得以認識自我、修正自我，進而產生于企業(yè)同命運、共發(fā)展的內在動力和創(chuàng)新能力。

　　總而言之餐飲企業(yè)要降低人員流失率，就應對傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理制度進行變革，建立一套科學的現(xiàn)代人力資源管理模式。人才競爭實際上就是人心的競爭，“得人心者得天下”，餐飲企業(yè)要讓人才感覺到他們是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)應通過“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”，只有這樣民營企業(yè)才能成為留住人才，吸引人才的場所，才會不斷發(fā)展壯大。

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本文轉載自互聯(lián)網(wǎng)

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