青一色毛血旺(傳統(tǒng)紅湯毛血旺升級版)配方做法視頻教程
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【中國吃網(wǎng)訊】海底撈締造了無人能及的神話,除了計件工資保證員工的積極性,海底撈創(chuàng)始人張勇還制定出末位淘汰制這種模式對店長能力進行考核。但是這種考核方法卻導(dǎo)致海底撈的企業(yè)文化氛圍顯得混亂而嘈雜。
海底撈殘忍的末位淘汰制
海底撈將每家分店按標準分為A級B級和C級,A級店的店長擁有開拓新店的資格,而連續(xù)幾個月歸于C級的分店則有可能面臨淘汰。
每兩個月,海底撈就會對所有分店進行考核和排名,排出最末位的20家,進行淘汰?偛繒䴙榕琶臉藴侍峁┮粋大的框架,就是顧客滿意度和員工努力程度。張勇覺得除了這些指標能夠量化,其它都是憑感覺,并且,排名不是絕對看分值的,最終決定淘汰誰,還得是總經(jīng)理楊小麗和張勇來拍板。
對店長管理能力的考核
張勇更大的期望是多多的產(chǎn)出A級店和能培養(yǎng)出合格徒弟的A級店長--所謂能下蛋的母雞,這意味著海底撈整體拓店能力都會相應(yīng)提升。
海底撈為了考察店長的真實管理能力,想出一個頗有意思的辦法:一位A級店長可以報備推選一名手下員工徒弟當?shù)觊L,開新店?偛勘銜筮@位A級店長離店兩個月,以便總部重點監(jiān)察店長和徒弟的管理能力究竟有多強。
監(jiān)察期間,徒弟拿著以前的工資,要干師傅的活,而店長師傅不能到店,頂多電話指導(dǎo)溝通,如果店面出現(xiàn)問題店長師傅自己就有被淘汰的風(fēng)險?傊,在這兩個月中,師傅和徒弟都能展現(xiàn)出自己真實的管理能力,最終,如果沒有被淘汰的話,師傅就可以帶著徒弟開新店了。
“如果你個店長,帶出三家新店,就是小區(qū)經(jīng)理,你的徒弟又帶徒弟,都是你的部隊,你就是一個分公司。如果你是個店長,你退休的時候能夠帶一百家,都是你的!睆堄陆忉尩,“所謂是你的就是你有管理權(quán),有獎金,有收益權(quán),有人事權(quán),甚至有很大的財務(wù)權(quán)!
如此一來,店長的收入與他的管理及培養(yǎng)人的能力就這樣直接掛上了鉤。海底撈不用設(shè)定成為中餐第一之類的這種目標,“因為從員工到店長,到小區(qū)經(jīng)理,他自己就會往上面沖,因為他也需要錢。”張勇說。
海底撈淘汰制和人品掛鉤
在淘汰制中,張勇要在考核中為不可量化的、甚至人性中不可說的東西留出空間,這些因素雖不能擺在明面上來說,但卻十分關(guān)鍵。
比如一位店長努力程度雖然高于另一位,但張勇和楊小麗仍會因為前者為人不正,愛占小便宜,而將前者淘汰。
再比如,海底撈認為婚姻是神圣的,如果一位店長有婚外情,即使能力再強,張勇和楊小麗也要另眼看待了!斑@是私事,但也會影響到楊總和我的決策,但是影響到什么程度,真的是沒一個標準?锤杏X了!
淘汰制導(dǎo)致人人自危
由于C級店存在被淘汰的風(fēng)險,店長們就會卯著勁地想辦法呆在A級和B級梯隊里。以目前情況來看,海底撈的整體業(yè)績的確上來了,但末位淘汰制也有不小的負面作用。
有接近海底撈人士觀察到,末位淘汰之后,店長之間、店與店的氣氛變了。此前只考核不排名,店長們更像兄弟姐妹,還愿意互相幫襯著,排名之后,人人自危。
首先,店長間的關(guān)系敏感起來,甚至惡化,在同一地區(qū)的門店,甚至彼此會有針對性的使出不利于對方的市場打法,反而損傷共同利益。再者,排名壓力也轉(zhuǎn)化到運營員工層面,以前是按規(guī)范、標準、客戶滿意度來做事情,而現(xiàn)在員工不免會在底下做點小動作,以保證完成業(yè)績。
張勇試圖解決海底撈一直存在的績效問題。但由于變革,目前海底撈的企業(yè)文化氛圍顯得混亂而嘈雜。
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