餐廳員工績效考核原則

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　　傳統(tǒng)有觀念認為：人力資源管理是人力資源部的事，與其它部門關系不大。而實際上，做為部門管理者，既要抓好部門的業(yè)務工作，更要做好本部門的人力資源管理。因此，根據(jù)部門、員工的具體情況，提出有助于下屬實現(xiàn)自我價值和組織目標的管理措施顯得尤為重要。

　　所謂員工的工作績效，是指那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果。對組織而言，績效是任務在數(shù)量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。

　　由于工作績效考核與員工切身利益密切相關，在制定工作績效考核標準時必須要符合部門實際情況，并且做到公平、公正、公開。否則，不但達不到預期效果，還會引起員工反感與不滿，結果適得其反。在考核中，應注意貫徹以下原則：

　　一、 明確化、公開化原則

　　將考評標準明晰化，并在考核中嚴格執(zhí)行。同時，將考核的情況公之于眾，接受部門員工的監(jiān)督和檢查。

　　二、 客觀考評原則

　　在考評中，要公平、公正地對待每一名員工，避免滲入主觀性和感情色彩�？陀^看待每一件事，切實做到“對事不對人”，使員工明確意識到：批評的是這件事，而不是個人�？荚u的目的在于提高工作績效，而不在于處理員工。減輕員工的心理負擔，使員工能夠正確對待考評。

　　三、 單頭考評原則

　　對各級員工的考評，盡量由考評者的直接上級施行，因為直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)（德、能、勤、績、廉）。但是作為部門經(jīng)理，也應隨時檢查，一旦發(fā)現(xiàn)員工在工作中出現(xiàn)問題，盡可能及時通知其主管，請主管出面調查、處理。這樣做的目的在于：給“蒙冤”的員工一個解釋的機會，同時，也可以檢驗一名主管的管理水平與能力。因為一名負責任的主管是不會偏袒員工的，也不會允許同樣一個問題在自己所管理的班組內或同一名員工身上發(fā)生兩次。

　　四、 反饋原則

　　將考評結果公布出來，最好每月在部門會上向全體員工反饋一次。在反饋結果時，應著重肯定成績，把做得好的方面給予反復表揚。這么做的目的在于：第一，肯定員工成績，使其心理得到滿足，工作更加積極；第二，介紹成功經(jīng)驗，帶動其它員工向其學習。同時，也要說明不足之處，為今后努力的方向提供參考意見等。

　　五、 差別原則

　　考核的等級之間必須有鮮明的差別界限，針對不同的考評成績在工資、評優(yōu)、評先、晉升等方面都應體現(xiàn)明顯，使考評帶有競爭性，才能鼓勵員工的上進心。

　　總而言之，制定工作績效考核，是為了正確評價員工的工作表現(xiàn)，更好地激勵員工的工作表現(xiàn)，更好地激勵員工發(fā)揮自己的聰明才智，在工作中體驗到成就感、自豪感，增強其工作滿意度；而通過工作績效考核，在不斷提高員工素質的過程中，最終促使員工自身價值、浴所目標得以實現(xiàn)。

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本文轉載自互聯(lián)網(wǎng)

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