餐廳員工績(jī)效考核原則

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　　傳統(tǒng)有觀念認(rèn)為：人力資源管理是人力資源部的事，與其它部門關(guān)系不大。而實(shí)際上，做為部門管理者，既要抓好部門的業(yè)務(wù)工作，更要做好本部門的人力資源管理。因此，根據(jù)部門、員工的具體情況，提出有助于下屬實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施顯得尤為重要。

　　所謂員工的工作績(jī)效，是指那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來說，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。

　　由于工作績(jī)效考核與員工切身利益密切相關(guān)，在制定工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要符合部門實(shí)際情況，并且做到公平、公正、公開。否則，不但達(dá)不到預(yù)期效果，還會(huì)引起員工反感與不滿，結(jié)果適得其反。在考核中，應(yīng)注意貫徹以下原則：

　　一、 明確化、公開化原則

　　將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明晰化，并在考核中嚴(yán)格執(zhí)行。同時(shí)，將考核的情況公之于眾，接受部門員工的監(jiān)督和檢查。

　　二、 客觀考評(píng)原則

　　在考評(píng)中，要公平、公正地對(duì)待每一名員工，避免滲入主觀性和感情色彩�？陀^看待每一件事，切實(shí)做到“對(duì)事不對(duì)人”，使員工明確意識(shí)到：批評(píng)的是這件事，而不是個(gè)人�？荚u(píng)的目的在于提高工作績(jī)效，而不在于處理員工。減輕員工的心理負(fù)擔(dān)，使員工能夠正確對(duì)待考評(píng)。

　　三、 單頭考評(píng)原則

　　對(duì)各級(jí)員工的考評(píng)，盡量由考評(píng)者的直接上級(jí)施行，因?yàn)橹苯由霞?jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)（德、能、勤、績(jī)、廉）。但是作為部門經(jīng)理，也應(yīng)隨時(shí)檢查，一旦發(fā)現(xiàn)員工在工作中出現(xiàn)問題，盡可能及時(shí)通知其主管，請(qǐng)主管出面調(diào)查、處理。這樣做的目的在于：給“蒙冤”的員工一個(gè)解釋的機(jī)會(huì)，同時(shí)，也可以檢驗(yàn)一名主管的管理水平與能力。因?yàn)橐幻��?fù)責(zé)任的主管是不會(huì)偏袒員工的，也不會(huì)允許同樣一個(gè)問題在自己所管理的班組內(nèi)或同一名員工身上發(fā)生兩次。

　　四、 反饋原則

　　將考評(píng)結(jié)果公布出來，最好每月在部門會(huì)上向全體員工反饋一次。在反饋結(jié)果時(shí)，應(yīng)著重肯定成績(jī)，把做得好的方面給予反復(fù)表揚(yáng)。這么做的目的在于：第一，肯定員工成績(jī)，使其心理得到滿足，工作更加積極；第二，介紹成功經(jīng)驗(yàn)，帶動(dòng)其它員工向其學(xué)習(xí)。同時(shí)，也要說明不足之處，為今后努力的方向提供參考意見等。

　　五、 差別原則

　　考核的等級(jí)之間必須有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)成績(jī)?cè)诠べY、評(píng)優(yōu)、評(píng)先、晉升等方面都應(yīng)體現(xiàn)明顯，使考評(píng)帶有競(jìng)爭(zhēng)性，才能鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心。

　　總而言之，制定工作績(jī)效考核，是為了正確評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，更好地激勵(lì)員工的工作表現(xiàn)，更好地激勵(lì)員工發(fā)揮自己的聰明才智，在工作中體驗(yàn)到成就感、自豪感，增強(qiáng)其工作滿意度；而通過工作績(jī)效考核，在不斷提高員工素質(zhì)的過程中，最終促使員工自身價(jià)值、浴所目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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