企業(yè)薪酬激勵新思路

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　　股權(quán)激勵方案：如何更緊密地捆綁管理層與公司利益？

　　利用最低持股要求對股權(quán)激勵變現(xiàn)進(jìn)行嚴(yán)格限制。出于確保高管為追求股東利益最大化行動考慮，目前境外許多企業(yè)如匯豐、高盛等均對其高管實(shí)行最低持股要求(minimum share ownership requirements)，即高管必須將已經(jīng)歸屬的股票在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)保留在手中，同時(shí)嚴(yán)格禁止通過對沖或衍生品交易來規(guī)避對股權(quán)激勵變現(xiàn)的限制，通過高管長期持有股票來鼓勵他們?yōu)楣蓶|增值。表2展示了幾家公司具體的最低持股方案設(shè)計(jì)：第一類如瑞銀，要求高管持有固定數(shù)量股票；另一類如高盛、摩根大通等，要求高管持有一定比例的所獲股份；第三類如加拿大豐業(yè)銀行，最低持股數(shù)量為基本工資的倍數(shù)。一般來講，最低持股要求都會與級別掛鉤，級別越高，最低持股要求也越高。

　　對國內(nèi)企業(yè)而言，在這一方面顯然缺乏相應(yīng)的制度約束。許多高管鉆《公司法》的漏洞——高管“在任職期間內(nèi)每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有公司股份總數(shù)的25%”，不惜離職套現(xiàn)，股權(quán)激勵已經(jīng)不是強(qiáng)化薪酬與績效的有效紐帶，而是成為高管們實(shí)現(xiàn)暴富的一條捷徑。

　　股權(quán)激勵方式從期權(quán)主導(dǎo)向多樣化轉(zhuǎn)變。每當(dāng)股價(jià)大幅上升時(shí)，高管們可以獲取豐厚的收益；股價(jià)大幅下跌，卻無人因此付出代價(jià)。對激勵對象來講，由于期權(quán)資金沉淀壓力小、風(fēng)險(xiǎn)較小，期權(quán)對于高管與公司的捆綁作用不斷遭受質(zhì)疑。相比之下，限制性股票單位近幾年來在國外呈現(xiàn)強(qiáng)勁發(fā)展勢頭，主要是因?yàn)橄拗菩怨善眴挝灰话阋�求高管在未來收益不確定時(shí)付出一定的成本。以花旗銀行的操作為例，高管30%的年度獎金需要兌換成限制性股票單位，激勵對象獲授限制性股票單位數(shù)量=兌換獎金金額/授予日前5個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。所有限制性股票單位在未來四年內(nèi)分批歸屬，價(jià)值將隨公司股價(jià)波動而變化。

　　創(chuàng)新性披露要求：如何提高薪酬透明度與可參考性？

　　在境外，高管薪酬披露方面存在眾多監(jiān)管要求。SEC規(guī)則下，除了詳細(xì)披露支付給高管的底薪、獎金、股權(quán)、期權(quán)、福利、退休津貼等各項(xiàng)薪酬組成外，還需要解釋薪酬發(fā)放的具體原因，在這一規(guī)則下企業(yè)薪酬披露相對透明。除了提高薪酬披露的透明度，企業(yè)界也正在探討薪酬披露的可參考性問題，比較值得探討的做法是加拿大幾家大型金融機(jī)構(gòu)共同推出的管理成本比率(Cost of Management Ratio, “COMR”)，該比率等于指定高管的直接薪酬總和(不含津貼福利)/公司凈利潤(見表3)，“指定高管”是指CEO、CFO及兩者之外薪酬最高的三位高管。

　　與其他薪酬披露相比，高管成本比率能夠充分反映對公司業(yè)績產(chǎn)生較大影響的五位高管薪酬與其創(chuàng)造的凈利潤的對比，一方面可以作為同業(yè)間衡量高管薪酬外部公平性的一個(gè)重要指標(biāo)，另一方面也使股東將高管薪酬和公司業(yè)績進(jìn)行比較成為可能，因此具有極高的可參考性。

　　從境內(nèi)企業(yè)的高管薪酬披露實(shí)踐來看，不同上市地的高管薪酬披露質(zhì)量有所不同。許多赴香港上市的企業(yè)如騰訊、阿里巴巴(微博)等，由于身處更加成熟的資本市場，加上境外投資者、全球人才吸納帶來的國際化視野，其薪酬披露也基本與國際接軌。A股市場披露監(jiān)管則相對保守，企業(yè)通過稅前稅后概念的模糊、披露內(nèi)容不完整、安排高管在不同公司領(lǐng)薪等手段規(guī)避披露監(jiān)管的情況不在少數(shù)，監(jiān)管機(jī)構(gòu)對披露不力的企業(yè)也并無實(shí)質(zhì)的懲罰措施。

　　綜上不難看出，當(dāng)前中國企業(yè)高管薪酬存在的問題是諸多因素共同作用的結(jié)果，有企業(yè)自身不完善的內(nèi)部原因，如治理結(jié)構(gòu)不完善，董事會能力不足；也有資本市場不成熟、監(jiān)管機(jī)構(gòu)監(jiān)管保守、部分政策缺失的外部制約，如股東權(quán)利薄弱、薪酬披露監(jiān)管不力等。如今高管薪酬已不僅僅是企業(yè)內(nèi)部問題，更成為關(guān)系到國計(jì)民生的社會性問題，期待未來在企業(yè)的自我完善與外部環(huán)境改善下，國內(nèi)高管薪酬建設(shè)能夠不斷成熟，成為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有利支撐。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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